اولویت بندی عوامل موثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 نویسنده مسئول دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه خوارزمی

2 دانشیار گروه مدیریت کسب و کار دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی تهران ایران

3 دانشیار دانشگاه خوارزمی دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی تهران ایران

چکیده

نزدیک به سه دهه است که بر اهمیت منابع انسانی به‌عنوان ارزشمندترین سرمایه­ها در سطح سازمان­ها و موفقیت آنها تأکید می­شود و امروزه مدیران منابع انسانی بر این باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است. پژوهش حاضر با شناسایی عوامل اثرگذار بر الگوی جذب منابع انسانی مبتنی‌بر شایستگی در شرکت‌های پتروشیمی تحت پوشش بند ج اصل 44  قانون اساسی از طریق تحلیل محتوا و مصاحبه با پنل خبرگان و طبقه­بندی آن در 8 بُعد اصلی شامل عوامل محیطی مؤثر بر تعیین راهبردها، متولیان جذب و تأمین نیروی انسانی، برنامه­ریزی منابع انسانی مبتنی‌بر شایستگی‌های شغلی صنعت، تعیین معیارهای شایستگی، تطبیق شایستگی‌ها با مشاغل، اقدامات جذب نیروی انسانی، اقدامات تأمین نیروی انسانی و پیامدهای داخلی و خارجی، به اولویت‌بندی این عوامل توسط مسئولین و مدیران منابع انسانی  شرکت‌های هولدینگ خلیج فارس از روش تاپسیس فازی می‌پردازد. نتایج اولویت‌بندی نشان داد که تعیین تعداد مناسب افراد، دانش فنی، گروه‌گرایی، ارزیابی شایستگی‌های حرفه‌ای، خواسته‌های حقوقی، پیاده‌سازی فرایند استخدام، توانمندسازی کارکنان و عدالت‌محوری در جذب نیروی انسانی و عامل رقابت در هریک از ابعاد مؤثر بر الگو، دارای بالاترین اولویت بوده است.  

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Prioritizing the Factors Affecting the Recruitment of Human Resource and Providing an Appropriate Model Based on the Merit System

نویسندگان [English]

  • Nazanin teimouri 1
  • hasan Rangriz 2
  • Bijan Abdollahi 3
  • HassanReza Zeinabadi 3
1 دانشگاه آزاد اسلامی - تهران مرکز
2 Director of the Department of Business Administration, University of kharazmi
3 University President of International Kharazmi Tehran Campus
چکیده [English]

The importance of human resource has been highlighted as the most valuable assets at organizational and their successes for about three decades. Today, human resource managers believe that selection and appointment of competent employees in accordance with their jobs reveal the value of human resource. This study is aimed at identifying factors influencing the efficiency of human resource recruitment model in petrochemical companies covered by Article 44 of the Iranian Constitution. The research is conducted through content analysis by interviewing panel experts.  Its classification contains eight main dimensions including environmental factors affecting the determination of strategies, authorities of recruitment and supply of human resources, human resource planning based on industry professional competencies, determination of merit standards, adjustment of competencies with occupations, human resources recruitment measures, human resources supply measures, and internal and external consequences. The research resulted in the prioritizing these factors by authorities and resource managers at Persian Gulf Human Holdings Companies by Fuzzy Topsis technique. The results of prioritization showed that the following factors are the most prior factors affecting the model: determining the sufficient number of people, technical knowledge, group orientation, evaluating professional competencies, legal demands, implementing the recruitment process, empowering employees, justice-orientation in attracting human resources, and competition factor in each dimensions.

کلیدواژه‌ها [English]

  • recruitment and supply of human resources
  • competency
  • Fuzzy Topsis

عباس‌پور، عباس (1393)، مدیریت منابع انسانی پیشرفته: رویکردها، فرایندها و کارکردها، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت).

عباس‌پور، عباس (1389)، تأملی بر مسائل جذب و به‌کارگماری منابع انسانی: رویکردی راهبردی، فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال پنجم، شماره 19: 77 ـ 105.

قدسی‌پور، سیدحسن (1381)، مباحثی در تصمیم گیری چندمعیاره، انتشارات دانشگاه امیر کبیر، چاپ سوم.

کرسول، جان (1396)، انتخاب از میان پنج رویکرد (روایت‌پژوهی، پدیدارشناسی، نظریۀ داده‌بنیاد، قوم‌نگاری، مطالعۀ موردی، ترجمه حسن دانایی‌فرد؛ نشر صفار، ویرایش دوم.

مهرگان، محمدرضا (1383)، پژوهش عملیاتی پیشرفته، انتشارات کتاب دانشگاهی، چاپ اول.

Armstrong ,M.(2014), Armestrong s Hand book of Human Resource Management Practice ,Ashford colour press Ltd, Thirteenth ed

 

El-Goully, F, and Khaled Wahba.(2006) "Proposing a Competence–Based Model for Recruiting Entry-level Directors in Egyptian Multinational Pharmaceutical Companies.” Paper presented at the UFHRD International conference on HRD research and practice across Europe; 2006 May 31; University Forum for Human Resource Development, The UFHRD

Flick, U. (2009). An Introduction to Qualitative Research. Third Edition. Sage Publications Inc

Golec,A,Kahya,E. A fuzzy model for competency-based employee evaluation and selection,Computers & Industrial Engineering 52 (2007) 143–16

Kumar,Alok, Competency-based Human Resource Management for the Indian Civil Service,2014,Training Division Department of Personnel & Training Old JNU Campus New Delhi-110067 India

Li x & Reeves G. (1999). "A Multiple Criteria Approach to Data Envelopment Analysis", European Journal of Operational Research, Vol.115, pp. 507-517.

Prahalad, C.K. and Hamel, G. (1990), 'The core competence of the corporation',Harvard Business Review, Vol. 68, No. 3, pp. 79-91.

Rynes, S. L., & Barber, A. E. (1990). Applicant attraction strategies: An organizational perspective. Academy of Management Review, 15, 286–310.

Spencer, E.M., & Spencer, S.M. (1993). “Competence at Work.” New York: John Wiley & Sons, Inc.

Wirba,V.A.(2017). The Recruitment, Selection and Retention Practices by Family Owned Small and Medium Size Enterprises (FOSMEs) in Cameroon, American Journal of Business, Economics and Management 2017; 5(1): 1-12

Yanzhang. Content analsis (qualitative, thematic) in: http://www.ils.unc. edu/yanz/content%20 analysis. Pdf, 2006.