بررسی الگوی جانشین‌پروری شرکت مدیریت منابع آب ایران

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار مدیریت دولتی دانشکده ی مدیریت/ دانشگاه تهران

2 دانشیار مدیریت دانشکده مدیریت و برنامه ریزی دانشگاه جامع امام حسین (ع)

3 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت استراتژیک منابع انسانی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

چکیده

این پژوهش درصدد است با استفاده از مدل مناسب و مقایسه مؤلفه‌های جانشین‌پروری در وضع موجود و مطلوب شرکت مدیریت منابع آب ایران به این سؤال پاسخ دهد که آیا میان وضعیت موجود و مطلوب جانشین‌پروری در این سازمان تفاوتی وجود دارد و کدام‌یک از مؤلفه‌های جانشین‌پروری از اولویت بیش‌تری برخوردار هستند. این پژوهش به روش پیمایشی انجام ‌شده است. جامعۀ آماری این تحقیق شامل کارکنان و کارشناسان منابع انسانی شرکت مدیریت منابع آب ایران و شرکت‌های تابعه اعم از مدیران منابع انسانی، مدیران امور کارکنان و کارشناسان مسئول، کارشناسان و کارکنان واحدهای منابع انسانی این شرکت‌هاست. نمونه آماری براساس فرمول کوکران 185 نفر محاسبه ‌شده است. یافته‌ها نشان می‌دهد که وضعیت موجود و مطلوب شرکت مدیریت منابع آب ایران در تمامی مؤلفه‌های جانشین‌پروری دارای تفاوت هستند. همچنین یافته‌های حاصل از رتبه‌بندی مؤلفه‌ها حاکی از آن است که در وضعیت موجود، "ارزیابی عملکرد فردی"، بالاترین اولویت و "ارزیابی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری"، پایین‌ترین اولویت را دارا هستند. در وضعیت مطلوب نیز "پرکردن خلأ پرورشی" بالاترین رتبه و "ارزیابی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری"، پایین‌ترین رتبه را دارند.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

An Investigation of the Status of Successors Training in Iranian Water Resources Management Company

نویسندگان [English]

  • fereshteh amin 1
  • Alireza Naderi Khorshidi 2
  • Azizollah Vahed 3
1
2 University of Imam Hossein
3 Faculty of Management
چکیده [English]

Trying to design a proper model and compare different components of successors training for a desirable condition in Iranian Water Resources Management Company, this research is aimed at providing an answer to the question whether there is a difference between the existing and desirable position of successors training in this organization, and which of the components of succession receives more priority. This is a survey research whose statistical population includes the personnel and human resource experts of the company and subsidiary companies including human resource managers and responsible experts. The sample includes 185 based on Cochran Formula. The findings indicated that the existing and desirable situations of the Iranian Water Resources Management Company are different in terms of all of the components of succession. Furthermore, the findings of the component rankings indicated that in the present situation, "individual performance evaluation" receives the highest priority, and "evaluation of successor planning" takes the lowest priority. In the desired situation, "filling the training gap" stands at the highest rank, and "evaluation of planning successors training" is placed at the lowest position.

کلیدواژه‌ها [English]

  • successors training
  • planning successors training
  • successors training management
  • Iranian Water Resources Management Company

مراجع

جلیلیان، امیرمنصور؛ صوفی، علی‌رضا (1392)، جانشین‌پروری مدیران و فرماندهان ناجا ابعاد و اعتبارسنجی بر ساس تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی، فصلنامۀنظارتوبازرسی، س هفتم، ش 23.
سام کن، ساره (1388)، سنجش میزان آمادگی شرکت پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران برای اجرای برنامه‌ریزی جانشین‌پروری با رویکرد نوین مدیریت استعدادها،پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی.
عابدآبادی، سپیده (1392)، بررسی اثربخشی نظام جانشین‌پروری، مطالعه موردی در شرکت توزیع نیروی برق شیراز، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
قلی‌پور، رحمت‌اله و هاشمی، محمد (1393)، تبیین تأثیر منتورینگ بر جانشین‌پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، س هفتم، ش 2، تابستان 1394: 30 ـ 32.
مرادی شیرازی، عباس؛ قلی‌پور، آرین و ابویی اردکان، محمد (1392)، طراحی مدل سیستم جانشین‌پروری برای مشاغل کلیدی در شرکت طراحی مهندسی و تأمین قطعات ایران خودرو (ساپکو)، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
Byham, W. D., & Nelson, G.D. (1999). “Succession Planning Developing the next generation of leaders” health forum journal, 42, 19-26.
Garman, R.  And Tyler, I. (2004) “What kind of CEO will your hospital need next? Model for succession planning" trust, vol. 57, No. 9.
Heinen, J. S. and O'Neill, C. (2004). Managing talent to maximize performance”. Empl. Rel. Today, 31: 67-82. doi:10,1002/ert.20018.
Ibarra, Patrick. (2005). “Succession planning: an idea whose time has come”. Public Management.
Karaevli, A.; Hall, D. (2003), “Growing leaders in turbulent times: Is succession planning up to the challenge”, Organizational dynamics.science direct elsevier science journals database, 62-79.
Klein, M.F, & Salk, R.J. (2013). Presidential Succession Planning: A Qualitative Study in Private Higher Education. Leadership & Organizational Studies, 20(3), 335 – 345
Mandi, R. (2008) “A Case Study Exploring Succession Planning,” Ph.D. dissertation, The School of Eng. And Applide Science, St.Louis, USA,George Washington Univ.
Rothwell, W. (2010). “Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within”. 4th ed., AMA com.
Rothwell, W. J. (2002)”Putting Success into your succession Planning,” Journal of Business Strategy, p. 37-32.
Rothwell, W. J. (2005). “Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within," New York: AMACOM.
Walker, James W. (1998). “Do We Need Succession Planning Anymore?” Human Resource Planning, 21(3), 9-11.
 
پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی
دوره 9، شماره 3 - شماره پیاپی 29
شماره پیاپی 29
آذر 1396
صفحه 49-70

فایل ها

سابقه مقاله

  • تاریخ دریافت: 09 اسفند 1395
  • تاریخ بازنگری: 03 شهریور 1396
  • تاریخ پذیرش: 11 آبان 1396

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار