طراحی راهبرد‌های توسعۀ منابع انسانی بومی به تفکیک وضعیت استخدامی کارکنان

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار دانشگاه تربیت مدرس

2 کارشناس ارشد دانشگاه ازاد اسلامی

3 استادیار دانشگاه تربیت مدرس

چکیده

این پژوهش با هدف تدوین و الوبت‌بندی راهبرد‌های منابع انسانی در شرکت انتقال گاز ایران انجام شده است. برای گردآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه‌ای، پرسشنامه و برگزاری جلسات گروه‌های کانونی و روش تجزیه‌وتحلیل سوات و ماتریس برنامه‌ریزی کمی استفاده شده است. براساس یافته‌های پژوهش؛ برنامه‌ریزی جذب براساس شایسته‌سالاری، پویایی‌بخشی برنامه‌های مسیر شغلی، توسعۀ منابع انسانی با تمرکز بر برنامه‌های کارآموزی ـ آموزش، طراحی نظام‌‌های پویای ارزیابی‌عملکرد شغلی، تطبیق سیاست جبران خدمات با فضای اقتصادی کشور و ارتقای ارگونومی و ایمنی محیط کار، راهبرد‌های هستند که به‌ترتیب اولویت برای کارکنان رسمی شرکت، شناسایی شده‌اند. بهبود و ارتقای نظام جذب شایسته‌محور، طرح‌ریزی مشاغل و تهیه شناسنامه (شرح وظایف) شغلی، طراحی نظام جبران خدمات در راستای ارزیابی ‌عملکرد، طراحی و بهبود نظام‌های بازخورد عملکرد شغلی کارکنان، توسعه و ارتقای فضاهای مجازی در فرایندهای کاری شرکت نیز راهبرد‌هایی هستند که به‌ترتیب اولویت برای کارکنان غیررسمی آن شرکت شناسایی شدند. نتایج، نشان می‌دهد که راهبرد‌های محافظه‌کارانه، گزینه مطلوب شرکت در هر دو حوزۀ کارکنان رسمی و غیررسمی هستند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Designing Local Human Resource Development Strategies Based on Employment Situation of the Employees

نویسندگان [English]

  • Ahmad Ali Khaefelahi 1
  • ali rohani 2
  • shahrzad niri 3
1 Faculty member
چکیده [English]

This research is aimed at designing and prioritizing human resource strategies in Iranian Gas Transmission Company. Library method, questionnaires, focus group meetings, SWOT analysis, and quantitative planning matrix are used for data collection and data analysis. Based on the findings of the study, the planning of recruitment based on meritocracy, reinforcing career path plans, developing human resource, focusing on training apprenticeships, designing dynamic systems for assessing occupational performance, applying a policy of compensating for services according to the country's economic environment, and promoting ergonomics and occupational safety, are found out as prior strategies for the official employees of the company. Improvement and promotion of meritocratic  attraction system, planning of occupations and providing job descriptions, designing the system of compensation of services in accordance with performance evaluation, designing and improving feedback systems for employees performance, development and promotion of virtual space in company’s working processes are prior strategies for nonofficial employees. The results indicate that conservative strategies are the preferred option for interference in both the official and nonofficial employment fields.

کلیدواژه‌ها [English]

  • human resource management
  • SWOT framework
  • focus groups
  • Iranian Gas Transmission Company

امیری، علی‌نقی و پناهی، بلال (1389)، مدیریت منابع انسانی بین‌المللی، تهران: انتشارات سمت.

باقری، زهرا و صفایی، ناصر (1395)، برنامه‌ریزی راهبردی منابع انسانی بر مبنای الگوی BSC، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، دورۀ هشتم، شمارۀ 3:181-159.

محمدی، ابوالفضل؛ فرهی، علی؛ سلطانی، محمدرضا و تاروردی‌پور، خدایار (1394)، طراحی و تبیین الگوی توسعه منابع انسانی یکی از سازمان‌های نیروهای مسلح، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، دورۀ هفتم، شمارۀ 1: 212-187.

مرادی، محسن و حشمتی، محمدرسول (1393)، تدوین استراتژی‌های منابع انسانی با به‌کارگیری تکنیک تجزیه‌وتحلیل عوامل محیطی، فصلنامۀ علمی ـ پژوهشی مطالعات مدیریت، شمارۀ 75: 96-69.

نیری، شهرزاد (1394)، ارتباطات شرکتی با رویکرد مدیریت استراتژیک، تهران: انتشارات علوم نوین.

 

Aguilar, Francis J, (1967), scanning the business environment, Macmillan.

Armstrong, M, (2011), Armstrong's Handbook of Strategic Human Resource Management, fifth edition, Kogan Page Publishers.

Asmawi, A., Chew, K. W., Hanafi, M., & Shafiq, M, (2015), Leveraging on High Performance Work Practices (HPWP) in Shaping Innovative R&D Culture, Advanced Science Letters, 21(5), pp 1592-1595.

Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C, (2005), Commonalities and contradictions in HRM and performance, Human Resource Management Journal, 15(1), pp 67-94.

Bowen, D. E., & Ostroff, C. (2004), Understanding HRM firm performance linkages: The role of the “strength” of the HRM system, Academy of Management Review, Vol 29(2), pp 203-221.

Boxall, Peter and Purcell, John, (2011), Strategy and Human Resource Management, Third Ed. Palgrave Macmillan.

Buller, P. F., & McEvoy, G. M. (2012), Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight, Human resource management review, Vol 22(1), pp 43-56.

Campbell, B. A., Coff, R., & Kryscynski, D, (2012), Rethinking sustained competitive advantage from human capital, Academy of Management Review, 37(3), pp 376-395.

Chang, H. H., & Huang, W. C, (2006), Application of a quantification SWOT analytical methodMathematical and computer modelling, Vol 43 (1), pp 158-169.

Combs, J., Liu, Y., Hall, A., & Ketchen, D, (2006), How much do high-performance work practices matter? A meta-analysis of their effects on organizational performance, Personnel Psychology, Vol 59, pp 501-528.

Colbert, B. A. (2004), The complex resource-based view: Implications for theory and practice in strategic human resource management, Academy of Management Review, Vol 29(3), pp 341-358.

DeCenzo, David; Robbins, Stephen, (2013), Human Resource Management, 11th Edition, Wiley.

Dimba, Beatrice, (2010), Strategic human resource management practices: effect on performance, African Journal of Economic and Management Studies, Vol. 1, No. 2, pp 128-137.

Foot, Margaret and Hook, Caroline, (2011), Introducing Human Resource Management, Longman.

Guest, D. E. (2011), Human resource management and performance: Still searching for some answers, Human Resource Management Journal, Vol 21(1), pp 3-13.

Huselid, M. A, (1995), The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance, Academy of Management Journal, Vol 38, pp 635-672.

Jackson, S. E., Schuler, R. S., & Jiang, K. (2014), An aspirational framework for strategic human resource management, The Academy of Management Annals, Vol 8(1), pp 1-56.

Kotler, Philip; Armstrong, Gary, (2010), Principles of Marketing, Pearson.

Kraaijenbrink, J., Spender, J. C., & Groen, A. J. (2010), The resource based view: A review and assessment of its critiques, Journal of Management, Vol 36(1), pp 349-372.

Krueger, r; Casey, m, (2000), Focus groups: a practical guide for applied research, Sage.

Leopold, John and  Lynette, Harris, (2005), The Strategic Managing of Human Resources, Prentice Hall.

Mabey, Christopher; Salaman, Graeme and Storey, John, (1998), Human ResourceManagement: A strategic introduction, Blackwell: Oxford.

Mindek, Laura A, (2012), Human resource strategy, In William J. Rothwell, The Encyclopedia of Human Resource Management: Short Entries, pp 264-269, Pfeiffer.

Morgan, d.l, (1997), Focus groups as qualitative research, Newbury Park: Sage.

Rohani, Ali. & KhaefElahi, Ahmad Ali, (2014), Strategic Thinking and Management of Employee Resistance to Changes, International Journal of Management Perspective, Vol 1(4), pp 15-24.

Schuler, Randall and Jackson, Susan, (2007), Overview of SHRM, Strategic Human Resource Management, 2nd Ed, Blackwell: Oxford.

Wright, Patrick and McMahan, Gary, (1992), Theoretical perspectives for human resource management, Journal of Management, Vol 18 (2), pp 295-320.