طراحی و تبیین الگوی جانشین پروری در سپاه پاسداران انقلاب اسلامی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار و عضو هیات علمی دانشگاه جامع امام حسین(ع)

2 دانشیار و عضو هیات علمی دانشگاه جامع امام حسین (ع)

3 دکتری رشته مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)

4 دانش اموخته دکتری رشته مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین(ع)

چکیده

امروزه پیشرفت حوزه‌های مختلف فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و به‌ویژه فناوری، محیطی رقابتی، پویا و به‌شدت متغیر را در داخل سازمان‌ها و محیط پیرامونی ایجاد کرده است. نتایج تحقیقات در سازمان‌های مختلف نشان از کمبود نیروهای شایسته و بااستعداد دارد. به‌این‌ترتیب  برای پاسخ به افزایش نیاز سازمان‌هایی ازجمله سپاه پاسداران، به مدیران و کارکنانی به‌مراتب توانمندتر، مستعدتر و شایسته‌تر، می‌توان به طراحی و تبیین الگوی جانشین‌پروری براساس مفاهیم غنی سرمایۀ انسانی، استعدادیابی و مدیریت استعداد و شایستگی‌ها اقدام نمود. این تحقیق برای ارائه الگوی جانشین‌پروری در سپاه  از ابعاد و مؤلفه‌های بومی‌شده طبق نظر خبرگان و صاحب‌نظران سازمانی و دانشگاهی بهره‌برداری می‌کند. با استفاده از روش تحلیل مسیر و رگرسیون، ارتباط و اولویت‌بندی ابعاد و مؤلفه‌ها نشان داده می‌شود. درنتیجه با بررسی هر یک از ابعاد الگو، اولویت هریک از مؤلفه‌ها بر دیگری شناسایی شده و انطباق آنها با سایر تلاش‌های دانشمندان در زمینۀ جانشین‌پروری، مطابقت داده می‌شود.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Designing and Explaining Successors Training in the Islamic Revolution Guard Corps

نویسندگان [English]

  • mohamah reza soltani 1
  • mahdi nazemi 2
  • mohamad hosein talaee 3
  • alireza ghavidel 4
4 human resource managment
چکیده [English]

These days, the development of various cultural, political, economic, social, and especially technological fields, has created a competitive, dynamic and highly modest environment within organizations and their external environment. Researches in various organizations indicate that there is a deficiency in terms of having competent and talented employees. Therefore, in order to respond to the increasing requirements of organizations such as IRGC for more capable, talented and proficient managers and employees, we can design and explain successors model based on the rich concepts of human capital, proper management of talent recognition, and competency. This research employs the dimensions and components of the community to present successors model in the IRGC according to experts and organizational and academic specialists. Relations and prioritization of dimensions and components are shown through path analysis and regression method. As a result, by examining each dimension of the model, the priority of each component is identified and compared to the other efforts of scientists in the field of succession.

کلیدواژه‌ها [English]

  • successors training
  • human capital
  • talent recognition
  • competencies
  • Islamic Revolution Guards Corps

ابوالعلایی، بهزاد؛ غفاری، عباس و رحیمی، شهرام (1387)، پرورش مدیر آینده با رویکرد توسعه­مداری، ماهنامۀ تدبیر.

امام خامنه ای، سید علی (1389)، سخنرانی در جمع فرماندهان و مدیران عالی سپاه.

خنیفر، حسین؛ ابراهیمی، حسین و حسن‌زاده، حمیدرضا (2014)، بررسی امکان پیاده‌سازی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در جامعه‌المصطفی العالمیه.

دارایی، محمدرضا ( 1392)، طراحی و تبیین الگوی سازمان جانشین‌پرور، پایان‌نامۀ دکتری، دانشگاه پیام نور.

شجاعی، سید عمادالدین، بهروز دری نوگورانی (1387)، طراحی و تبیین مدل تفصیلی نظام جانشینی و جایگزینی (تجربه پالایش و پخش)، چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی، تهران.

 

Byham, W. (1999), Grooming Next Millennium Leaders, HR Magazine, Vol.44, No.2.

Colins Beames (2011), the missing link in work force / talent management, workplace relationship development indicator, pp 1-20.

Cascio, W.F. and Aguinis, H. (2005), Applied Psychology in Human Resources Management, 6th ed., Pearson/Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.

Fenner, D. (2005), Linking Succession Planning to Employee Training: A Study of Federal Employees, A Dissertation Presented in Partial Fulfillment Of the Requirements for the Degree of Doctor of Education University of San Diego.

Groves, K. S. (2007), Integrating leadership development and succession planning best practices, Journal of Management Development, Vol. 26, No. 3, pp. 239-260.

Guangrong, D., King, Y. T, & De Meuse, K. P. (2011), Leadership competencies across organizational levels: a test of the pipeline model. Journal of Management Development, 30(4), 366-380.

Guinn, S. (2000), Succession planning without job titles, Career Development International, 5/7,  pp. 390-393.

Hatum, A. (2010), Next Generation Talent Management: Talent Management to Survive Turmoil, Palgrave Macmillan, New York, NY.

Huang, T. (2001), Succession management systems and human resource outcomes, International Journal of Manpower, Vol. 22, No. 8, pp. 736-747.

Johnson, E. & Costa, L. & Marshall, B. (1994), Succession Management: A Model for Developing Nursing Leaders, Nursing Management, Vol. 25, No. 6.

Karaevli, A. (2003), Growing leaders for turbulent times: Is succession planning up to the challenge?, Journal of Organizational Dynamics, Vol. 23, No.1, pp. 239-260.

Karaevli, A. (2003), Growing leaders for turbulent times: Is succession planning up to the challenge?, Journal of Organizational Dynamics, Vol. 23, No.1, pp. 239-260.

Kasper, Scott Michael, (2011), Preparing for leadership transition: an examination of the impact of organizational communication in theadministration of succession planning, dissertation submitted in partialfulfillment of the requirements for the degree of doctoral psychology of The Marshall Goldsmith School of Management.

Kim, S. (2003), Linking employee assessments to succession planning. Public Personnel Management, 32(4), 533-548.

Krause, D.R, R.B. Hand field,  B.B, Tyler, (2007), The relationships between supplier development, commitment, social capital accumulation and performance improvement, Journal of Operations Management, Vol. 25, pp. 528-545.

McNamara, K. (2009), The Utilization of a Succession Plan to Effective Change Leadrship and Ownership in a Small Business enterprise, the Journal of merican Academy of Business, Vol. 15, No. 1, pp. 31-42.

Ndubisi, N. (2010), Impact of Personal Culture on Sophisticated Succession Planning by SMEs on MALAYSIA, Proceeding of the Allied Academies.

Romejko, M. A. (2008), Key charachteristics of succession planning program at a government research center. Pepperdine University, Doctoral dissertation.

Rothwell, W. J. (2005), Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within, American Management Association (AMACOM), New York, 3rd Edition.

Sambrook, S. (2005), Exploring succession planning in small, growing firms, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 12, No. 4, pp. 579-594.

Scholes, L., Westhead, P., Burrows, A. (2008), Family firm succession: the management buy-out and buy-in routes, Journal on Small business and Enterprise Development, Vol. 15, No. 1, pp. 8-30.

Shipman, F. (2012), Succession management practice in Australian organization. Succession Management Practices, Vol. 25, No. 8.

Whelan, E., Collings, D.G. and Donnellan, B. (2010), Talent management in knowledge intensive settings. Journal of Knowledge Management. 14, 486-504

Williams, C. P. (2010), Succession planning, available at: www.topmba .com/ emba /choosing-emba/succession-planning (accessed 27 March 2011).