مقایسه تطبیقی و تحلیلی نظام ارزیابی عملکرد و نظام ارزشیابی شایستگی ها در سازمان

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)

2 کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)

چکیده

شناخت کارکنان شایسته، اعطای پاداش به آنها و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان از جمله‌علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته، مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به‌منظور نظارت بر کار کارکنان انجام می‌دادند، درحالی‌که امروز جنبۀ راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف نهایی این تحقیق، تعیین چارچوبی برای مقایسۀ دو نظام ارزیابی عملکرد و نظام ارزشیابی شایستگی‌ها در یکی از سازمان‌های وابسته به نیروهای مسلح است. روش این تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث ماهیت تحقیق، توصیفی ـ پیمایشی است.
جامعۀ آماری این تحقیق شامل 108 نفر از مسئولین نیروی انسانی و مدیران ارزشیابی عملکرد است که نمونۀ آماری بر اساس کل‌شماری یعنی کل جامعۀ آماری را دربر می­گیرد. این افراد کسانی هستند که اغلب هر دو نظام ارزشیابی را در سازمان موردمطالعه درک کرده­اند. یافته‌های تحقیق حکایت از آن داردکه نظام ارزشیابی شایستگی‌ها در تمامی ابعاد سه‌گانۀ ورودی با میانگین (3.78)، فرایند با میانگین (3.82) و خروجی با میانگین (3.64) نسبت به نظام ارزیابی عملکرد، از وضعیت مناسب‌تری برخوردار است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

1A Comparative and Analytic Study of Performance Evaluation System and Competence Evaluation System at Organizations

نویسندگان [English]

  • mohammadraza soltani 1
  • mousa aliani 2
چکیده [English]

Detecting competent employees, giving rewards to them, and motivating them to have better performance are the main reasons for performance evaluation. In the past, managers conducted performance evaluation only for controlling the employees. However, its guiding and advisory aspects are more prominent these days. This research is mainly aimed at providing a framework for comparing two evaluation systems in a certain military organization. This is an applied research which follows descriptive-analytical method. Research population includes 108 human resource officials and performance evaluation experts. The sample covers all research population. The population is composed of people who realize both evaluation systems. The results indicated that competency evaluation system of this organization is in a better position than its performance evaluation in all three aspects: the mean for entrance = 3.78, the mean for process = 3.82, and the mean for leaving = 3.64. 

کلیدواژه‌ها [English]

  • performance evaluation
  • Performance Management
  • competence evaluation

ابیلی، خدایار و همکاران (1383)، شایسته­سالاری بستر حضور در عرصۀ جهانی: ماهنامة تدبیر، شمارۀ 451.

احمدی، علی‌عسگر(1380)، به سوی شایسته‌سالاری در مدیریت: فصلنامۀ مدیریت در آموزش و پرورش، دورۀ هفتم، شمارۀ 8.

بایرز و رو، نو و دیگران (2008)، مدیریت منابع انسانی، خطاهای سیستم ارزشیابی عملکرد، نیویورک، مک کیل.

رابطی، رئوف (1380)، شایسته‌سالاری در دستگاه‌های دولتی، فصلنامة تعاون، شمارۀ 121.

دعائی، حبیب‌اله (1381)، مدیریت منابع انسانی، چاپ پنجم، انتشارات بیان هدایت، مشهد.

کرمی، مرتضی (1386)، آموزش مدیران با الگوی شایستگی، ماهنامۀ تدبیر، سال هجدهم، شمارۀ 179.

کرمی، مرتضی و صالحی، مسلم(1388)،توسعۀ مدیریت مبتنی بر شایستگی، رویکردی نوین در آموزش و توسعۀ مدیران: آییژ، تهران.

نظری منش، لیلا (1384). شاخص هـای انتخـاب و انتصاب مدیران با رویکرد شایسته گزینی، اولـین
همایش توسعه شایسته سالاری در سازمانها، تهران.

Abdullah, A. H., & Sentosa, I. (2012). Human resource competency models: hanging evolutionary trends, Interdisciplinary Journal of Research in Business, 1(11), 11- 25.

Appelbaum, S.H., and Roy, M., and Gilliland, T.( 2011). Globalization of performance appraisals: theory and applications. John Molson School of Business. Concordia University. Montreal, Canada, Management Decision. 49:4. 570-585.

Cochran, G. R., B. S., M. S. (2009). Ohio State University Extension Competency Study: Developing a Competency Model for a 21st Century Extension Organization. Dissertation for Degree of Doctor of Philosophy in the Graduate School of The Ohio State University.

Cropanzano, R., and Mitchell, M.S.( 2005). Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review. Journal of Management. 31:874-900.

Curado, C., Henriques, L., & Bontis, N. (2011). Intellectual capital disclosure payback. Management Decision, 49(7), 1080 - 1098.

Dıez, J., Ochoa, M., Prieto, M., & Santidrian, A. (2010). Intellectual capital and value creation in Spanish firms. Journal of IntellectualCapital, 11(3), 348 - 367.

Draganidis، F. & Mentzas، G. (2006). Competency based management: A review of systems and approaches. Information management & computer security,14, 51-61.

Edwards, A. (2009). Competency modeling as an antecedent for effective Leadership development and succession planning within the public social services environment, 1346. Dissertation for Degree of Doctor of Philosophy in the Benedictine University.

Freudenberg, R.(2004). Competency modeling. ttp://www .training. fema.gov/emiweb/edu.

Gould, W.J.( 2003). The importance of HR practices and workplace trust in achieving superior performance: a study of public-sector organizations, International Journal of Human Resource Management.14: 28-54.

Lopez, G., & Cuartas, D. (2010). The Most Relevant Indicators of Intellectual Capital Components in an Engineering Faculty. 2nd International Congress on Engineering Education, 249 - 253.

Mitchell, L. & Boak, G. (2009). developing competence frameworks in uk healthcare: lesson from practice. Journal of European Indus trial training, 33 (8/9),701_717.

Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B., Wright, P.M.( 2008.). Human Resource Management: Gaining Competitive Advantage. New York: Mc GrawHill,

Sherman, R. (2001). Management competencies and sample indicators for the improvement of adult education program, A Publication of Building Professional Development Partnerships for Adult Educators Project. http://www.prenet2000. com.

Slatten, T., and Svensson, G., and Svaeri, S.( 2010). Service Quality and Turnover Intentions as Perceived by Employees. Lillehammer University College. Lillehammer. Norway. Emerald Group Publishing Limited. 40:2. 205-221.

Snell, S.A., Bohlander, G.W.( 2010), Managing Human Resources, South-Western, Edition 15,

Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007).Managing Human Resources. Thomson Publishing Company.

Taher, Samer (2007). Competency Based Human Resource Management Program, MEIRC Consultant and Train ing Company, pp48.

Viitala, R. (2005). perceived development needs of managers compared to an integrated management competency model. Journal of workplace learning,17(6),436-451.

Wang, L.( 2010). Perceived Equity and Unionization Propensity in China. Department of Management. College of Business Administration, the University of Texas – Pan American. Edinburg, Texas, USA.

Wright, A.( 2011). Modernizing Away Gender Pay Inequality? Some Evidence from the Local Government Sector on Using Job Evaluation. University of Westminster, London, UK. Employee Relations. 33:2.159-178.

Yeung Arthur, Woolcock Patricia, Sullivan John; (1996). Identifying and Developing HR Competencies for the Future, the California Strategic Human Resource Partnership Human Resource Planning. Volume 19. Number 4. 48-58.

 Yukl ,G(2008). The Leadership Quarterly, Management Department, available at: www.elsevier.com /locate /leaqua.