دستاوردهای برنامۀ مرشدی رسمی برای سازمان‌ها

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 عضو هیئت علمی و دانشیار دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران

2 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی ، تطبیقی، توسعه دانشگاه تهران

چکیده

با توجه به علاقۀ روزافزون کسب‌وکارهای ایرانی به استفاده از روش مرشدی رسمی به نظر می‌رسد که شناسایی دستاوردهای آن بر اساس تجربیات شرکت‌های ایرانی، ارزشمند باشد. به همین دلیل پرسش پژوهشی متعاقب مطرح می‌شود: دستاوردهای برنامۀ مرشدی رسمی از منظر مرشدها، شاگردها و متولیان حوزۀ منابع انسانی در سازمان‌ها کدامند؟ در این پژوهش به‌منظور جمع‌آوری اطلاعات موردنیاز از روش تحقیق موردکاوی و با فن مصاحبۀ واقعه‌محور یا روایتی استفاده شده است. شاگردان، مرشدها و متولیان برنامۀ مرشدی رسمی شرکت توگا به عنوان جامعۀ آماری پژوهش در نظر گرفته شدند. بر اساس روش نمونه‌گیری هدفمند با 18 نفر در جامعۀ هدف مصاحبۀ واقعه‌محور صورت گرفت. تجربیات افراد، مستندسازی و سپس با استفاده از روش کدگذاری سه‌مرحله‌ای استراوس و کوربین، جهت شناسایی دستاوردها تحلیل شد و مؤلفه‌های هر یک شناسایی گردید. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مرشدی رسمی دستاوردهایی برای سازمان، مرشد و شاگرد دارد که اعم آنها توسعۀ قابلیت‌های کارکنان، جانشین‌پروری، بهبود عملکرد سازمانی، توسعۀ شبکه‌های اجتماعی، افزایش رضایت درونی و توسعۀ مهارت‌های فردی است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Achievements of Official Morshedi Programsfor Organizations

نویسندگان [English]

  • ghanbar mohammadi elyasi 1
  • Niloofar Nasiri 2
چکیده [English]

The Previous studies about formal mentoring program have revealed that organizations follow it by various intentions. The necessity of formal mentoring as a means to foster individual growth and development has been flourished among Iranian organizations. Defining mentoring outcomes based on Iranian experience is fruitful and valuable; hence the following research question is developed: What are formal mentoring program outcomes for mentors, protégés and human resources specialist'' viewpoints? Narrative analysis and semi-structured interview (5W1H) have been used for gathering data from protégés, mentors and human resource specialists. Based on purposive sampling, 18 people of sampling population have been interviewed and, Strauss and Corbin coding was used to interpret the data. The protégés, mentors and organization mentoring outcomes have been determined in 3 groups. Research findings present that employee capabilities development, succession planning, reduce of turnover rate and organizational performance improvement for organization. It increases mentors' self-efficacy, personal development, satisfaction and social networks development and, its outcomes for protégés are performance improvement, career development, life satisfaction, and personal skill improvement and low turnover rate.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Official Morshedi
  • Morshed/followers
  • Morshed Programs
  • Career
  • Social-Psychological Function

قلی­پور، رحمت­الله و هاشمی، محمد (1394)، تبیین تأثیر منتورینگ بر جانشین­پروری با تمرکز بر طرح توسعۀ فردی. فصلنامة پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، تهران، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، شمارۀ 2 (شمارۀ پیاپی 20)، 25-52.

محمدی الیاسی، قنبر(1391)، منابع و روش‌های یادگیری کارآفرینان با هدف برنامه­ریزی برای کارآفرینان نوپا. گزارش نهایی پژوهش،کارفرما: مؤسسۀ کار و امور اجتماعی وزارت تعاون، کار و امور اجتماعی.

نصیری، نیلوفر (1390)، شناسایی الگوی اثربخشی برنامۀ مرشدی رسمی در کسب‌و‌کارهای با رشد سریع، به راهنمایی: قنبر محمدی الیاسی، (دانشگاه تهران، کارشناسی ارشد، مدیریت کارآفرینی).

Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for proteges: a meta-analysis. Journal of applied psychology, 89(1), 127.

Allen, T. D., Finkelstein, L. M., & Poteet, M. L. (2011). Designing workplace mentoring programs: An evidence-based approach(Vol. 30). John Wiley & Sons.

Ashley-Timms. Laura. (2010). The Truth About Business Mentoring.The UK’s Leading Business Coaching Company.

Bouquillon, E. A., Sosik, J. J., & Lee, D. (2005). It’s only a phase’: examining trust, identification and mentoring functions received across the mentoring phases. Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning, 13(2), 239-258.

Chao, G. T., Walz, P. M., & Gardner, P. D. (1992). Formal and informal mentorships: A comparison on mentoring functions and contrast with nonmentored counterparts. Personnel psychology, 45(3), 619.

Clutterbuck, D. (2004). Everyone needs a mentor: Fostering talent in your organisation. CIPD Publishing.

Douglas, C. & McCauley, C. (1999). Formal developmental relationships: a survey of organizational practices. Human Resource Developmental Quarterly, 10(3), 203-220.

Dougherty, T. W., Dreher, G. F., Arunachalam, V., & Wilbanks, J. E. (2013). Mentor status, occupational context, and protégé career outcomes: Differential returns for males and females. Journal of Vocational Behavior, 83(3), 514-527.

Dreher, G. F., & Ash, R. A. (1990). A comparative study of mentoring among men and women in managerial, professional, and technical positions. Journal of applied psychology, 75(5), 539.

Eby, L. T., & Lockwood, A. (2005). Protégés’ and mentors’ reactions to participating in formal mentoring programs: A qualitative investigation. Journal of Vocational Behavior,67(3), 441-458.

Eddy, E., Tannenbaum, S., Alliger, G., D’Abate, C., & Givens, S. (2001). Mentoring in industry: The top 10 issues when building and supporting a mentoring program. Contract, (61339).

Egan, T. M., & Song, Z. (2008). Are facilitated mentoring programs beneficial? A randomized experimental field study. Journal of vocational behavior, 72(3), 351-362.

 

Finkelstein, L. M., Poteet, M. L., Allen, T. D., & Eby, L. T. (2007). Best practices in workplace formal mentoring programs. The Blackwell handbook of mentoring: A multiple perspectives approach, 345-367.

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (2006). Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill.

Haggard, D. L., Dougherty, T. W., Turban, D. B., & Wilbanks, J. E. (2011). Who is a mentor? A review of evolving definitions and implications for research. Journal of management, 37(1), 280-304.

Ikeda, T., Okumura, A., & Muraki, K. (1998, August). Information classification and navigation based on 5W1H of the target information. In Proceedings of the 36th Annual Meeting of the Association for Computational Linguistics and 17th International Conference on Computational Linguistics-Volume 1 (pp. 571-577). Association for Computational Linguistics.

Javidan .M. & Dastmalchian. A. (2003). Culture and leadership in Iran:The land of individual achievers, strong family ties, and powerful elite, Academy of Management Executive, 17(4),127-142.

Kessler, R. (2006). Competency-based interviews. Career Press.

Kim .S. & Egan. T. (2011). Establishing a formal cross-cultural mentoring organization and program. Journal of European Industrial Training, 35(1), 89-105.

Kram, K. E. (1985). Mentoring at work: Developmental relationships in organizational life. Glenview, IL: Scott Foresman.

Kram, K. E., & Hall, D. T. (1989). Mentoring as an antidote to stress during corporate trauma. Human Resource Management, 28(4), 493-510.

Lankau, M. J., & Scandura, T. A. (2002). An investigation of personal learning in mentoring relationships: Content, antecedents, and consequences.Academy of Management Journal, 45(4), 779-790.

Levinson, D. J. (with Darrow, C. N., Klein, E. B., Levinson, M. H., & McKee, B.). (1978). The seasons of a man’s life. New York: Knopf.

Marsick, V. J. (1987). New paradigms for learning in the workplace. Learning in the Workplace, 16(2), 11-30.

Mathis, R.L., & Jackson, J. H. (2000). Human Resource Management (9th ed.). South-Western College Publishing, Cincinnatti.

McGurk. John. (2012). Trends in learning and development: Annual survey report 2012. Chartered Institute of Personnel and Development.

Miles, M. B., & Huberman, A. M. (1994). Qualitative data analysis: An expanded sourcebook. Sage.

Murray, M. (2002). Beyond the myths and magic of mentoring: How to facilitate an effective mentoring process. John Wiley & Sons.

Noe, R. A. (1988). An investigation of the determinants of successful assigned mentoring relationships. Personnel psychology, 41(3), 457-479.

O’Leonard, K. ( 2010). Talent Management: Benchmarks, Trends, & Best Practices, Bersin & Associates.

Orpen, C. (1997). The effects of formal mentoring on employee work motivation, organizational commitment and job performance. The Learning Organization, 4(2), 53-60.

Ostroff, C., & Kozlowski, S. W. (1993). The role of mentoring in the information gathering processes of newcomers during early organizational socialization. Journal of Vocational Behavior, 42(2), 170-183.

 

Ragins, B. R., & Cotton, J. (1999). Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships. Journal of Applied Psychology, 84, 529–550.

Ragins, B. R., & Scandura, T. A. (1999). Burden or blessing? Expected costs and benefits of being a mentor. Journal of Organizational Behavior, 20(4), 493-509.

Ramaswami, A., & Dreher, G. F. (2010). Dynamics of mentoring relationships in India: A qualitative, exploratory study. Human Resource Management, 49(3), 501-530.

Scandura, T. A. (1992). Mentorship and career mobility: An empirical investigation. Journal of organizational behavior, 13(2), 169-174.

Swap, W., Leonard, D., & Mimi Shields, L. A. (2001). Using mentoring and storytelling to transfer knowledge in the workplace. Journal of management information systems, 18(1), 95-114.

Underhill, C. M. (2006). The effectiveness of mentoring programs in corporate settings: A meta-analytical review of the literature. Journal of vocational behavior, 68(2), 292-307.