شناسایی بایسته‌های فرایند آموزش و یادگیری در نسل‌های کاری مختلف با رویکرد تحلیل مضمون

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

2 گروه مدیریت دولتی- دانشکده مدیریت دانشگاه تهران- تهران- ایران

3 استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

چکیده

امروزه نسل‌های متفاوتی از کارکنان در سازمان‌ها وجود دارد که شناخت ویژگی‌ها و انتظارات هر نسل برای مدیریت آن‌ها امری ضروری است. فرایند آموزش و یادگیری از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ ازاین‌رو در پژوهش حاضر به شناسایی انتظارات نسل‌های مختلف کاری در این حوزه پرداخته می‌شود. نسل‌ها در سازمان‌های کنونی ایران شامل سه نسل X (متولدین 1351 تا 1360)، Y (متولدین 1361 تا 1370) و Z (متولدین 1371 به بعد) هستند. هدف این پژوهش، شناسایی بایسته‌های فرایند آموزش نسل‌های کاری در بانک تجارت است. در پژوهش از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است و از ابزار مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته جهت جمع‌آوری داده‌ها استفاده شده است. کارکنان از طریق نمونه‌گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شده‌اند. مجموع 30مصاحبه و تحلیل آن‌ها منجر به شناسایی 3مضمون اصلی، 27مضمون فرعی و 111 دسته مفهومی گردید. مشخص گردید نسل های مختلف در مراحل اجرا و اثربخشی دوره های آموزشی و نیز ویژگی های مدرس دوره آموزشی، انتظارات و نظرات متفاوت و در برخی موارد نزدیک به هم دارند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Identifying the needs of the teaching and learning process in different working generations with thematic analysis approach

نویسندگان [English]

  • Farnaz Nasiri 1
  • abbas nargesian 2
  • Aryan Gholipour 3
1 Faculty of management, tehran university
2 public administration, faculty of management, university of Tehran, Tehran, Iran
3 Prof., faculty of management, university of Tehran
چکیده [English]

Today, there are different generations of employees in organizations, and knowing the characteristics and expectations of each generation is essential for their management. The process of teaching and learning is one of the important functions of human resource management; Therefore, in the current research, the expectations of different generations of work in this field are identified. Generations in Iran's current organizations include three generations: X (born 1351 to 1360), Y (born 1361 to 1370) and Z (born 1371 onwards). The purpose of this research is to identify the requirements of the training system for working generations in Tejarat Bank. In the research, have used the theme analysis method. The research paradigm is interpretative and semi-structured interviews were used to collect data. Employees have been selected through targeted sampling of the maximum diversity type. A total of 30 interviews and their analysis led to the identification of 3 main themes, 27 sub-themes and 111 conceptual categories. It was found that different generations have different expectations and opinions in the stages of implementation and effectiveness of training courses, as well as the characteristics of the training course instructor, and in some cases they are close to each other.

کلیدواژه‌ها [English]

  • expectations of working generations
  • Generational differences
  • teaching and learning process
  • Theme analysis

مراجع

ابطحی، حسین و صلواتی، عادل (1385). مدیریت دانش در سازمان. تهران: انتشارات پیوند نو.
احمدی، علی‌اکبر و صالحی، علی (1391). مدیریت دانش. چاپ دوم، تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور.
ادهمی، جمال؛ احمدی، یعقوب و جعفری، ابراهیم. (1396). بررسی ترجیحات ارزشی بین‌نسلی و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در شهر سنندج. فصلنامه علوم اجتماعی، سال 26، شماره 78، صفحات 156-117.
اکبری، سهند؛ آرین، قلی‌پور و نرگسیان، عباس. (1402). شناسایی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان نسل Z در بازار سرمایه. نشریه علمی پژوهش های مدیریت منابع انسانی.سال 15، شماره 51، صفحات 52-11.
20.1001.1.20084528.1402.15.1.2.0
پناهی، محمدحسین. (1384). شکاف نسلی موجود در ایران و اثر تحصیلات بر آن. فصلنامه علوم اجتماعی، شماره 27، صفحات 41-1.
جلالی، احمد؛ دلخواه، جلیل و افسر، امیر (1398). شناسایی تفاوت‌های نسلی در کارکنان سازمان‌های دولتی. مدیریت سازمان‌های دولتی، 7(3)، 137-154.
رحیمی قاضی، امیر و همکاران. (1391). شناسایی و اولویت بندی عوامل کلیدی زیرساخت به منظور استقرار نظام مدیریت دانش در سازمان‌های پروژه محور. مطالعات کمی در مدیریت، (1) 4.
سرلک، محمدعلی (1386). مدیریت دانش. تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور.
سیف، علی‌اکبر (1383). روانشناسی پرورشی (روانشناسی یادگیری و آموز). چاپ دوازدهم، انتشارات آگاه.
شهلایی، ناصر، منتظری، عباس؛ میرزایی ازندریانی، حسین؛ مهجوری کارمزدی، کمیل (1398). بررسی تفاوت نسلی در کارکنان باتجربه و جوان در سازمان‌های نظامی. نشریه راهبرد دفاعی. شماره 67.
فاتحی، زمانعلی (1390). مدیریت دانش (مفاهیم، اصول، اهداف و مدل‌ها). تهران: اداره تحقیقات و کنترل ریسک بانک سپه.
کلاکی، حسن. (1387).  مقایسه ارزش‌های  مذهبی  دو  نسل  جدید و  پیشین  در  ایران.  نامه  پژوهش  فرهنگی،  سال9،  شماره  2،  صفحات 197-171.
مسافری قمی، مراد، عباسعلی رستگار، عادل آذر و حسین دامغانیان، (1396). شناسایی نسل‌ها در محل کار ایران، مدیریت فرهنگ‌سازمانی، دوره،15شماره .975
میری پور، بهروز و محبی، پروین (1392). بررسی نقش تسهیم دانش در کارآفرینی سازمانی. اولین کنفرانس دانشجویی کارآفرینی کشور.
Andino, I. (2019). Turnover Intentions of Generation Z Employees in Organizations. A
Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of
Industrial-Organization Psychology, University of Phoenix, ProQuest Number: 22589132. https://www.proquest.com/openview/
Andriotis, N. (2017). Training Post-millennials: 6 Tipson Generation Z WorkforceTraining. Retrieved from  https://www.efrontlearning.com/blog/2017/08/post-millennials-are-here-the-ultimate-tips-on-generation-z-training.html. https://www.efrontlearning.com/blog/2017/08/post-millennials-are-here-the-ultimate-tips-on-generation-z-training.html
Becton, J. B., Walker, H. J., & Jones‐Farmer, A. (2014). Generational differences in workplace behavior. Journal of Applied Social Psychology, 44(3), 175-189. https://doi.org/10.1111/jasp.12208
Bencsik,  A., &  Machova,  R. (2016).  Knowledge  Sharing  Problems  from  theViewpoint  of Intergeneration  Management. In  ICMLG2016 -4th International Conferenceon Management, Leadership and Governance: ICMLG2016 (p. 42). http://dx.doi.org/10.7441/joc.2016.03.06
Bograd, L., & Bograd, N. (2019). How to Engage Gen Z Learners in the Workplace. Retrieved from  https://trainingindustry.com/articles/content-development/how-to-engage-gen-z-learners-in-the-workplace/.https://trainingindustry.com/articles/content-development/how-to-engage-gen-z-learners-in-the-workplace/
Braun,   V., &   Clarke,   V. (2006).   Using   thematic   analysis   in   psychology. Qualitative   Research   in   Psychology,   3(2),   77-101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa.
Capello,  M.A., &  Al-Khashti,  B. (2020).  Considerations  and  New  Approaches  for  Talent  Development  of  Gen-Z  in  Oil  and  Gas. Society  of Petroleum Engineers Annual Technical Conference and Exhibition, 1-10. https://doi.org/10.2118/201407-MS.
Chillakuri, B.K. (2020). How to Fueling performance of millennials and generation Z. Strategic Hr Review, 19(1), 40-42. http://dx.doi.org/10.1108/SHR-02-2020-175
Dessler, G. (2020). Human Resource Management. Florida International University. Pearson Education. https://doi.org/10.4236/jhrss.2013.13004
Fodor, M., & Jaeckel, K. (2018). What does it take to have a successful career through the eyes of generation Z - based on the results of a primary qualitative research. International Journal on Lifelong Education and Leadership, 4(1), 1-7. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/551110
Halawi, A., & Haydar, N. (2018). Effects of training on employee performance: A case study of Bonjus and Khatib and Alami companies. International Humanities Studies, 5(2), 24-45. https://www.ihs-humanities.com/effects-of-training-on-employee-performance-a-case-study-of-bonjus-and-khatib-alami-companies
Harris, K. (2020). A new generation of workers: preparing for generation Z in the workplace. Senior thesis, University of South Carolina, 335. https://scholarcommons.sc.edu/senior_theses/335/
Heyns, E. P., Eldermire, E. R. B. & Howard, H. A. (2019). Unsubstantiated Conclusions: A Scoping Review on Generational Differences of Leadership in Academic Libraries. The  Journal of Academic Librarianship,45(5), 1-7. http://dx.doi.org/10.1016/j.acalib.2019.102054
Jennings, J. D. (2016). The effects of generational differences on conflict management (Order No.10132051), Available from ABI/ Inform Collection; Proquest central; Proquest Disserations & Theses Global. (1810428484).
Khan, I.A., & Bansal, V. (2018). Effect of Using PC Tablets on Perceived Learning Outcomes of Generation Z Trainees. International Journal of Learning and Development, 8(1), 21-36. http://dx.doi.org/10.5296/ijld.v8i1.12309
Lau, A., & Phua, L.K. (2011). Transforming Learning Landscapes for Generation Y and Beyond. International Conference on E-business, Management and Economics, 13, 314-319.
Lincoln, YS. & Guba, EG. (1985). Naturalistic Inquiry. Newbury Park, CA: Sage Publications. http://dx.doi.org/10.1016/0147-1767(85)90062-8
Lowe, D., Wilson, T., & Levitt, K.J. (2011). Solutions for retaining generation Y employees in the workplace. The Business Renaissance Quarterly: Enhancing the quality of Life at work, 3(3), 43-57. http://dx.doi.org/10.1109/EMR.2011.5876174
Manhaiem, k (1952) problems ofgenerations, in Essay in the Sociology of Knowlegde, London: Routlegde and keganpaul, pp.276-322.
McCrindle, M., & Fell, A. (2019). Understanding Generation Z: Recruiting, Training and Leading the Next Generation. McCrindle Research Pty Ltd. https://www.researchgate.net/publication/335159678_Understanding_Generation_Z_Recruiting_Training_and_Leading_the_Next_Generation
Morrell, D.L., & Abston, K.A. (2019). Millennial motivation issues related to compensation and benefits: suggestions for improved retention. Compensation & Benefits Review,50(2), 107-113. http://dx.doi.org/10.1177/0886368718822053
Murvanidze, E. (2020). Understanding Generation Z as a Future Workforce and its Perception of the Global Trends in Organizational Design. Master’s thesis in international business administration, Tallinn University of Technology, School of Business and Governance.https://digikogu.taltech.ee/et/Download/cb7d9391-91d2-4768-affa-45175a3fe30e/Zgeneratsioonimistminetulevikutjunajasel.pdf
Nguyen, C., & Duong, A. (2020). The impact of training and development, job satisfaction and job performance on young employee retention. International Journal of future generation communication and networking, 13(3), 373-386. http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3906100
Park, S. & Park, S. (2017). “Exploring the generation gap in the workplace in South Korea”. Human Resource Development International, 21(3),276-283. https://doi.org/10.1080/13678868.2017.1306769
Pew Research Center (2015). The whys and hows of generations research. 16.
Robbins, S & Judge, T. (2009). Organization Behavior, 13eh ed., Englewood Cliffs, Prentice Hall, Inc.
Scaringella, L., & Burtschell, F. (2017). The challenges of radical innovation in Iran: Knowledge transfer and absorptive capacity highlights — Evidence from a joint venture in the construction sector. Technological Forecasting and Social Change, 122, 151-169. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2015.09.013
Soria, D, (2022). The effects of generational differences on the relationship between technostress and affective commitment. A thesis submitted to the School of Behavioral and Applied Sciences in partial fulfillment of the requirements for the degree Master of Science in Organizational Psychology, Azusa pasific university.
Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117-1142. https://doi.org/10.1177/0149206309352246
Wiig, K., (1993), "Knowledge Management Foundations: Thinking about Thinking – How People and Organizations Create, Represent and use Knowledge", Arlington, TX: Schema Press.
پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی
دوره 16، شماره 4 - شماره پیاپی 58
شماره پیاپی 58، فصلنامه زمستان
اسفند 1403
صفحه 71-105

فایل ها

سابقه مقاله

  • تاریخ دریافت: 27 تیر 1403
  • تاریخ بازنگری: 10 مهر 1403
  • تاریخ پذیرش: 19 اسفند 1403

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار