شناسایی عوامل مؤثر بر برنامه همسوسازی منابع انسانی؛ ارائه الگو با روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان

2 گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران

چکیده

در فرآیند کارمند یابی استراتژیک منابع انسانی، ازجمله مهم‌ترین فعالیت‌ها و اقدامات متخصصان منابع انسانی، جامعه‌پذیری، هم‌راستاسازی با فرهنگ سازمانی و آشناسازی کارکنان تازه-وارد با سازمان است. فرآیندی که مجموعه فعالیت‌های جامعه پذیری، هم‌راستاسازی با فرهنگ سازمانی و آشناسازی کارکنان تازه‌وارد با سازمان را انجام می‌دهد، در دنیای امروز مدیریت تحت عنوان برنامه همسوسازی منابع انسانی شناخته می‌شود. لذا پژوهش حاضر باهدف شناسایی عوامل مؤثر بر برنامه همسوسازی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی و ارائه الگوی آن انجام پذیرفت. این پژوهش ازنظر نوع داده ترکیبی، ازنظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان‌های دولتی هستند که تعداد 20 نفر از آن‌ها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب‌شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن به ترتیب با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم‌چنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و پایایی باز آزمون تائید شد. در این پژوهش داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و نرم‌افزار Maxqda و نتایج کمی با روش ISM تحلیل شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های اثرگذار بر برنامه همسوسازی منابع انسانی در چهار محور زمینه‌های پیاده‌سازی برنامه همسوسازی، عوامل همبسته و مداخله جوی برنامه همسوسازی به همراه ابعاد و پیامدهای آن است.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Identifying factors affecting the human resources onboarding program; Presenting the pattern with interpretive structural modeling method

نویسندگان [English]

  • ali shariatnejad 1
  • farnaz mehdikhani 2
  • سیده مریم mousavi zadeh 2
1 Assistant Professor, Department of Business Management, Faculty of Management and Economics, Lorestan University, Khorramabad, Iran
2 Management faculty, Lorestan university, Khorram Abad, Iran
چکیده [English]

In the process of strategic recruitment of human resources, one of the most important activities and actions of human resources specialists is socialization, alignment with the organizational culture and familiarization of new employees with the organization. The process that carries out the activities of socialization, alignment with the organizational culture and familiarization of new employees with the organization, is known as the human resources alignment program in today's world of management. Therefore, the current research was carried out with the aim of identifying the effective factors on the human resource onboarding program in government organizations. . The statistical population of this research includes senior managers and human resource managers of government organizations 20 people of whom were selected using a targeted sampling method. The data collection tool is an interview in the qualitative part and a questionnaire in the quantitative part, the validity and reliability of which were confirmed using the content method and theoretical validity and intra-coder and inter-coder reliability. In this research, qualitative data were analyzed with content analysis method and Maxqda software, and quantitative results were analyzed with ISM method. The results of the present research include the identification of the dimensions and components affecting the implementation of the human resources onboarding program in the four areas of the implementation of the onboarding program, the related and intervening factors of the onboarding program along with its dimensions and consequences.

کلیدواژه‌ها [English]

  • onboarding
  • human resources onboarding
  • organizational culture
  • socialization
  • government organizations

مراجع

امیری، هوشنگ؛ احمدی، مسعود؛ حسینعلی، بهرام زاده. (1400). شناسایی، اولویت‌بندی و طراحی مدل ریسک مدیریت منابع انسانی در دانشگاه‌های علوم پزشکی شمال ایران. فصلنامه‌ جامعه‌شناسی سیاسی ایران. 5(1).‎ 505-537.
رفعتی آلاشتی، کیمیا و سید نقوی میرعلی. (1401). ارائه الگو و چارچوب مفهومی توسعه منابع انسانی مبتنی ‌بر اقدامات منابع انسانی در سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی. 14(3). 11-62.
طیبی رهنی، علی؛ محمدی مقدم، یوسف؛ علی‌پور درویشی، زهرا. (1400). شناسایی و اولویت‌بندی معیارهای شریک راهبردی شدن منابع در دانشگاه آزاد اسلامی‌ واحد تهران شمال (به‌عنوان قطب پدافند ‌غیرعامل کشور). مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی. 5(20). 115-140.‎
عارف، هادی؛ سیدجوادین، سید رضا؛ پور عزت، علی‌اصغر؛ محمد الیاسی، قنبر. (1398). معناسازی: تحلیل مفهومی و کاربست‌ها در مدیریت منابع انسانی. مدیریت دولتی. 11(3). 509-529.‎
فرهی، علی؛ پورسعید، سید مسعود و شعبانی، محسن (1396). بکار گیری نیروهای متخصص در پست‌های متناسب با تخصص‌های آنان. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی. 9(1). 75-100.‎
 
Adler, A.B. and Castro, C.A. (2019), “Transitions: a theoretical model for occupational health and wellbeing”, Occupational Health Science, Vol. 3 No. 2, pp. 105-123.
Aguilera, R. V., & Dencker, J. C. (2006). Institutions & organizational socialization. Emerging Research Frontiers in international Business Studies, 2
Badshah, W., & Bulut, M. (2020). Onboarding–the strategic tool of corporate governance for organizational growth. European Journal of Social Sciences. 59(3). 319-326.
Bauer, T. N. (2010). Onboarding new employees: Maximizing success. SHRM Foundation. 6(2).1-54.
Becker, K., & Bish, A. (2021). A framework for understanding the role of unlearning in onboarding. Human Resource Management Review, 31(1), 100730.
Bell, T. (2021). Onboarding: Improving employer and employee relations. Certified Public Manager Applied Research, 2(1), 1-8.
Caldwell, B. G., and Caldwell C., (2016). “Ten Classic Onboarding Errors: Violations of the HRM – Employee Relationship.” Business and Management Research, Vol. 5, No. 4, pp. 47-55.
Caldwell, C., & Peters, R. (2018). New employee onboarding–psychological contracts and ethical perspectives. Journal of Management Development, 37(1), 27-39.
Campanella, Cristina. (2020). “Why is Onboarding so Important! ” Linkedin, November 11, 2014, accessed April 25.
Collins, (2013). Collins English Dictionary.
Genner, S., & Süss, D. (2017). Socialization as media effect. The international encyclopedia of media effects, 1, 15.
Graybill, J. O., Carpenter, M. T. H., Offord, J., Piorun, M., & Shaffer, G. (2013). Employee onboarding: Identification of best practices in ACRL libraries. Library Management, 34(3), 200-218.
Jeske, D., & Olson, D. (2021). Onboarding new hires: recognising mutual learning opportunities. Journal of Work-Applied Management.
Karambelkar, M. and Bhattacharya, S. (2017), “Onboarding is a change: applying change management model ADKAR to onboarding”, Human Resource Management International Digest, 25 (7). 5-8.
Kowtha, N.R. (2018), “Organizational socialization of newcomers: the role of professional socialization”, International Journal of Training and Development, Vol. 22 No. 2, pp. 87-106.
Lagunas.k. (2014). High-Performance Onboarding as A Driver of Employee Enggagement,” Brandon Hall Group, no. October.
Nalband, K., Jadhav, P., & Salunke, G. (2017). Employee on boarding process automation. J. Eng. Res. Appl, 7(2), 32-36.
Ozdemir, Y., & Ergum, S. (2015). The Relationship between organizational socialization and organizational citizenship behavior: The Mediating Role of Person-Environment fit, Procedia Social & Behavioral Science, 207 (2015).
Riccucci, N. M., Naff, K. C., & Hamidullah, M. F. (2019). Personnel management in government: Politics and process. Routledge.
Rodeghero, P., Zimmermann, T., Houck, B. and Ford, D. (2021), “Please turn your cameras on: remote onboarding of software developers during a pandemic”, The Proceedings of the 2021 IEEE/ ACM 43rd International Conference on Software Engineering: Software Engineering in Practice (ICSE-SEIP), IEEE, pp. 41-50.
Rollag, K., Parise, S., Cross, R., (2005). MIT Sloan Management Review. 46 (2). pg 35-41.
Scott, C. P., Dieguez, T. A., Deepak, P., Gu, S., & Wildman, J. L. (2022). Onboarding during COVID-19: Create structure, connect people, and continue adapting. Organizational Dynamics, 51(2), 100828.
Skeats, J. (1991), Successful Induction: How to Get the Most from Your Employees, Kogan Page, London.
Spector, P. E. (2006). Industrial and organizational psychology research and practice. Translation by Sh. Mohamadi. Tehran: Arasbaran Publications.
Stein, M., & Christiansen, L. (2010). Successful Onboarding: A Strategy to Unlock Hidden Value Within Your Organization. New York: McGraw Hill/ Kaiser Associates, Inc.
Stimpson, J., (2009). On boarding new staff. Young ambassadors, buddies, social networks, Wii games and iPodS: The tools to attract and integrate new staffers are changing. Practical Accountant. 42 (4) pg. 19-23.
Van Vark, (2006). C. Up to Speed. Human Resources. Pg.56.
Wallace, K. (2009). Creating an effective new employee orientation program. Library Leadership and Management, 23(4), 168–176.
Watkins, M.D., (2016). Summary of the First 90 Days. Sarnia, ON, Canada: Instaread.
Yadav, S., Meena, N., Dalal, R., & Saindane, C. (2020). Increasing employee engagement in new recruits in COVID times: an analysis of the onboarding process. Jawaharlal Nehru University, 1-14.
پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی
دوره 15، شماره 4 - شماره پیاپی 54
شماره پیاپی 54، فصلنامه زمستان
بهمن 1402
صفحه 11-48

فایل ها

سابقه مقاله

  • تاریخ دریافت: 16 فروردین 1402
  • تاریخ بازنگری: 13 مهر 1402
  • تاریخ پذیرش: 01 اسفند 1402

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار