طراحی و اعتباربخشی الگوی تحلیل وضعیت نظام مدیریت منابع انسانی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار دانشگاه خلیج فارس

2 مسئول برنامه ریزی نیروی انسانی شرکت نفت و گاز پارس

چکیده

با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های بزرگ کشور از یک‌سو و تغییر نگرش جهانی به حوزة منابع انسانی از سوی دیگر، ضرورت تمرکز و توجه به مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها بیش‌ازپیش اهمیت یافته است. از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتباربخشی الگوی تحلیل وضعیت نظام مدیریت منابع انسانی برای سازمان‌های فعال در کشور انجام شد تا بتواند با طراحی الگویی سامانه‌ای و جامع، سلامت حوزه‌ منابع انسانی را تضمین کند. برای دستیابی به این هدف با مطالعه نظری دقیق، چارچوب مفهومی اولیه، طراحی و با استفاده از داده‌های واقعی مورد آزمون قرار گرفت. روش پژوهش، پیمایشی است. جامعه‌ آماری پژوهش، کارکنان رسمی و پیمانی شرکت پتروشیمی شازند  است که با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی، تعداد 341 پرسشنامه کامل جمع‌آوری شد. برای تحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده، از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شده است. نتایج پژوهش، ضمن تأیید مدل نظری ارائه‌شده، نشان می‌دهد که نظام مدیریت منابع انسانی شامل سه دسته متغیر زمینه‌ای، فرایندی و پیامدی است که روابط علّی و معلولی دارند و برای آسیب‌شناسی نظام مدیریت منابع انسانی باید از این سه‌منظر به آن توجه شود.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Designing and Validating A Situation Analysis Model on Human Resource Management System

نویسنده [English]

  • hasan joshaghani 2
چکیده [English]

Regarding the increasing importance of human resource in large organizations of the country, and the change of world view about it, it seems more essential to have a deeper view towards human resource. This research is intended to design and validate a model for the evaluation of the situation analysis for active organizations in Iran. It will provide a comprehensive model by which the safety of human resource will be guaranteed. Reviewing the related literature, an elementary conceptual model was provided, which was tested by real data. This survey research included all the employees working at Shazand Company. Explorative factor analysis was conducted to analyze the collected data. Having confirmed the model, the results indicated that human resource management comprises three groups of variables including background, process, and outcome variables. They are related in a cause and effect relation and must be studied to have a complete pathology.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Resource Management
  • Background of Human Resource Management
  • Human Resource Processes
  • Human Resource Outcomes

آرمسترانگ، مایکل (1384)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ راهنمای عمل. ترجمه‌ سیدمحمد اعرابی و داود ایزدی، چ 2، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

اسکات، ریچارد (1374)، سازمان‌ها: سیستم‌های عقلایی، طبیعی و باز، ترجمه‌ حسن میرزایی اهرنجانی، و فلورا سلطانی تیرانی، تهران، انتشارات دانشگاه تهران.

فرهنگی، علی اکبر و همکاران(1379)، بررسی و شناخت وضع موجود شرکت آب منطقه ای کرمان، ارائه اولویتهای تحقیقات جهت حل برخی از مشکلات سازمان و افزایش بهره‌وری، مرکز پژوهشهای کاربردی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

فرهی بوزنجانی، برزو (1389)، توسعه‌ مدیریت، توسعه مدیران (مبانی، تکنیک‌ها و روش‌ها)، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، تهران.

فرهی بوزنجانی، برزو؛ سلطانی، محمدرضا وسمواتی، محمد هادی (1391)، آسیب‌شناسی نظام گزینش دستگاه‌های دولتی جمهوری اسلامی ایران، فصلنامه‌ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال 4، ش 2، صص 124-101.

دسلر، گری (1384)، مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمه‌ علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، چ 3، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

Andersen, K. K., Cooper, B. K. & Zhu, C. J. (2007). The Effect of SHRM Practices on Perceived Firm Financial Performance: Some Initial Evidence from Australia. Asia Pacific Journal of Human Resources, 45, PP. 168- 179.

Appelbaum, S. H, Pierre, N. & Glavas, W (1998). Startegic Organizational Change: the Role of Leadership, Motivation, Learning and Productivity, Management Decision, Vol. 36, No. 5, PP. 289-301.

Armstrong, M. (2010). Armstrong’s Essential Human Resource Management Practice: a Guide to People Management. London/Philadelphia: Kogan Page..

Badham, R. J.(2006) . Mundancas Not Removalist: Rethinking the Management of Organizational Change, Human Factors and Ergonomics in Manufacturibg, Vol. 16, No. 3, PP. 229-245.

Bamberger. M & Meshoulam. I (2014)  Human resource strategy : formulation, implementation, and impact , Taylor & Francis, 2 Edition,  Oxon 

Beer, M., Spector B., Lawrence, P.R., Mills, D.Q., & Walton, R.E. (1984). Managing Human Assets. The Free Press. New York

Burke, W. W. & Litwin, G. H. (2013). A Causal Model of Organizational Performance and Change. Journal of Management, 18 (3), 523-545.

Devanna, M. A., Fombrun, C. J., & Tichy, N. M. (1984). A Framework for Strategic Human Resource Management. In C. J. Fombrun, M. M. Tichy, M. A. Devanna (Eds.), Strategic Human Resource Management (PP. 33–51). New York: John Wiley.

Emery, F. E. & Trist, E. L. (2005). The Causal Texture of Organizational Environments. Human Relations, 18, 21-32.

Fuqua, D. R. & Kurpius, D. J. (2011). Conceptual Models in Organizational Consultation. Journal of Counseling and Development, 71, 607-618.

Guest, D. E. (1997). Human Resource Management and Performance: A Review and Research Agenda. The International Journal of Human Resource Management, 8, 263–276. http://dx.doi.org/10.1080/095851997341630.

Harrison, M. I. (1987). Diagnosing Organizations: Methods, Models, and Mrocesses. Newbury Park, CA: Sage.

Harvey. D. F., Brown, D. R.(1988).An experiential approach to organization development, Prentice-Hall International,3rd editrion, London

Hester, L. J. (2005). The Impact of Strategic Human Resource Management on Organizational Performance: A Perspective of the Resource-Based View of the Firm. Unpublished Doctoral Dissertation, Nova Southeastern University.

Hill, R., Stewart. J. (2010). Human Resource Development in Small Organizations, Journal of EuropianIndustrail Raining, Vol. 24, No. 2-4, PP. 105-124.

Howard, A. (2004). Diagnosis for Organizational Change: Methods and Models. New York, NY: The Guilford Press.

Kennedy HP(2004). Enhancing Delphi research: methods and results. Journal of Advance Nursinng, 45(5), PP 504-511.

Kolb, D. A. & Frohman, A. L. (2012). An Organization Development Approach to Consulting. Sloan Management Review, 12, 51-65.

Lobanova, L., & Melnikas, B. (2012). Cohesion in the European Union: New Challenges for Human Resource Management. The 7th International Scientific Conference, Business and Management 2012. Vilnius, Lithuania, PP. 398–407.

Lok, P. & Crawfor, J. (2010). The Application of Diagnostic Model and Surveys in Organizational Development, Journal of Managerial Pychology, Vol. 15, No. 2, PP. 108-125.

Mello, Jeffrey, (2002). Strategic Human Resource Management, South Western College Publishing, OHIO.

Mosely, T. & Green, T. (1974) . Nominal Grouping as an Organizationa Development Intervention Technique, Training Development Journal, Vol. 12, No. 3, PP. 30-37.

Nadler, D. A. & Tushman, M. L. (2006). A Model for Diagnosing Organizational Behavior. Organizational Dynamics, Autumn, 35-51.

Porras, J. I. & Berg, P. O. (2008). The Impact of Organization Development. Academy of Management Review, 3, 249-266.

Robbins, R. Susan (2008) . Contemporary Human Behavior theory; A Critical Perspective for Social Work.

Rosenberg, R. D. & Rosenstein, E. (2013). Participation and Productivity: An Empirical Study. Industrial and Labor Relations Review, 33, 355-367.

Tracy, B. J., Nathan, A. E. (2002). The Strategic and Operational Roles of Human Resources Of an Emerging Model. Cornel Hotel & Restaurant Administration Quarterly, 19.