طراحی الگوی یکپارچه تغییرات در سازمانهای ایرانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت و حسابداری علامه طباطبائی

2 مدیرعامل گروه بین الملل نوین ایده

3 استادیار گروه مدیریت صنعتی دانشکده مدیریت و حسابداری علامه طباطبائی

چکیده

تغییرات سازمانی بسیار سخت، پیچیده و مبهم و در عین حال گریزناپذیرند. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که برنامه‌ریزی، هدایت و حفظ تغییرات سازمانی بسیار مشکل و احتمال موفقیت آنها اندک است. برخورداری از یک مدل برای مدیریت تغییرات، می‌تواند اتفاقات پیچیده را –که ماهیت ذاتی هر تغییری است- با تشخیص روابط بین عناصر حیاتی، ساده کند؛ به‌خصوص آنکه نیروهای نهادی و زمینه‌ی فرهنگی سازمانِ در آستانه‌ی تغییر نیز در آن الگو در نظر گرفته شود که این امر در زمینه‌ی سازمان‌های ایرانی به‌دلیل تفاوت چشم‌گیر با سازمان‌های غربی که مهد شکل‌گیری نظریات تغییر هستند، از اهمیتی ویژه برخوردار است. در این پژوهش، با 21 مدیر عامل به‌عنوان تغییر در سازمان‌های مختلف گفت‌وگو شد و نتایج گفت‌وگوها و اسناد و مدارک سازمانی، مراحل تحلیل محتوا، سنجش اعتبار و کدگذاری را گذارند و با رویکرد دلفی فازی، در دو مرحله غربال و صحه‌گذاری شد تا ضمن دربرداشتن اتفاق‌نظر همه‌ی خبرگان، از پوشش کافی و اطمینان لازم برخوردار باشد. مدل یک‌پارچه‌ی تغییرات سازمانی، در 4 بُعد، 15 مؤلفه و 41 معیار طراحی گردیده تا سازمان‌ها بتوانند ضمن تحلیل وضعیت موجود و بهینه‌کاوی تجارب موفق سایر سازمان‌ها، اقدام به اجرای تغییراتی موفق و پایدار نمایند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Faculty Members’ Understanding and Experience of Entrance Designing an Integrative Model for Changes in Iranian Organizations Using Delphi-Fuzzy Approach

نویسنده [English]

  • Hanieh Arazmjoo 2
چکیده [English]

Organizational changes are hard, complex, and ambiguous. Yet, they are inevitable. Researches have illustrated that planning, directing, and keeping changes are very difficult and the probability of success is very low. Having a model for manages changes can simplify the complexities, which naturally come with changes, by identifying the relationship between vital components. This is important especially when institutional forces and organizational cultural background are considered in the model. This is vital in Iranian organizations because of the essential difference that they have with western organizations which are the bases of the formation of changes. 21 executives of different organizations were interviewed and the outcome was coded and content analysis was conducted. They were screened and modified according to Delphi-Fuzzy model. The result was agreement between all the experts with necessary confidence. The integrated model was designed by four aspects, 15 components, and 41 indicators. Organizations can apply the best experience of this study to have a better successful change.  

کلیدواژه‌ها [English]

  • Integrated Model for Organizational Change
  • change management
  • Delphi-Fuzzy Approach

احمدی، فضل‌اله؛ نصیریانی، خدیجه و اباذری، پروانه (1387). تکنیک دلفی: ابزاری در تحقیق، مجله‌ی ایرانی آموزش در علوم پزشکی، 8 (1)، 175- 185.

استیسی، رالف (1387). تفکر استراتژیک و مدیریت تحول، ترجمه‌ی مصطفی جعفری و مهزیار کاظمی موحد، چ 2، تهران: انتشارات رسا.

اسکات، ریچارد (1389). سازمان‌ها: سیستم‌های عقلایی، طبیعی و باز، ترجمه‌ی حسن میرزایی اهرنجانی، چ 2، تهران: انتشارات سمت.

جعفری، نیلوفر و منتظر، غلامعلی (1387). استفاده از روش دلفی فازی برای تعیین سیاست‌های مالیاتی کشور، فصلنامه‌ی پژوهش‌های اقتصادی، سال 8، ش اول، صص 91-114.

حاتم پور، فرزانه؛ یارمحمدیان، محمدحسین؛ توکلی، ناهید و شمس، اسداله (1390). شناسایی نیازهای سطوح بلوغ سازمانی براساس مدل بالندگی توانمندی کارکنان، مدیریت اطلاعات سلامت، دوره‌ی 8، ش 6 (پیاپی 22)، صص 754-765.

حنفی­زاده، پیام؛ صلاحی پروین، اسماعیل و امیری، مقصود (1389). انتخاب سیستم‌های اطلاعاتی در محیط‌های غیرقطعی با استفاده از روش هیبریدی، مدرس علوم انسانی- پژوهش‌های مدیریت در ایران، دوره‌ی 14، ش 4، صص 49-78.

دانایی فرد، حسن؛ الوانی، سید مهدی و آذر، عادل (1388). روش‌شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع، چ 2، تهران: انتشارات صفار.

دانایی فرد، حسن (1389). استراتژی‌های نظریه‌پردازی، تهران: انتشارات سمت.

رحمان‌سرشت، حسین (1386). تئوری‌های سازمان و مدیریت: از نوین‌گرایی تا پسانوین‌گرایی، ج 2، تهران: انتشارات دوران.

سنجقی، محمدابراهیم؛ فرهی، علی؛ درودی، حمید و ظهوریان نادلی، ایمان (1393). اثر میانجی تعهد سازمانی بر رابطه‌ی بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد سازمانی، فصلنامه‌ی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال 6، ش 1، صص 1-29.

عبودی، حمید؛ لطفی زنگنه درویش، مصدق و کاظمیان، فرشته (1393). رابطه‌ی فرهنگ سازمانی با توانمندسازی کارکنان، فصلنامه‌ی پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال 6، ش 1، صص 223-244.

قلی‌پور، الهام (1385). مدیریت تغییر اثربخش در پیشبرد طرح تکریم ارباب‌رجوع در بانک تجارت، پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده‌ی مدیریت و حسابداری.

کریپندورف، کلوس (1378). تحلیل محتوا، ترجمه‌ی هوشنگ نایب، تهران: انتشارات روش.

صادقی، داود (1387).مدلی برای هماهنگی استراتژی‌های موضوعات تغییر سازمانی و رابطه آن با عملکرد سازمان با توجه به نقاط مرجع استراتژیک، پایان‌نامه‌ی دکتری دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده‌ی مدیریت و حسابداری.

صمدی، عباس (1382). ارایه‌ی مدل مناسب تحول اداری در سازمان‌های دولتی ایران، پایان‌نامه‌ی دکتری دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده‌ی مدیریت و حسابداری.

صنایعی، علی؛ قاضی فرد، امیر مهدی و سبحان منش، فریبرز (1390). عوامل مؤثر بر توسعه‌ی فناوری شناسایی از طریق فرکانس رادیویی (RFID) در مدیریت زنجیره‌ی تأمین الکترونیکی، مجله‌ی علمی پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین، سال اول، ش اول، صص 41-70.

طالبی، ابوتراب و خوشبین، یوسف (1392). مسئولیت‌پذیری اجتماعی جوانان، فصلنامه‌ی علمی- پژوهشی علوم اجتماعی، ش 59، صص 207- 240.

لطیفی، فریبا (1384). فرهنگ سازمان‌های ایرانی، سومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، 29 آذر تا 1 دی ماه 1384، www.irimc.com .

هولستی، ار (1373). تحلیل محتوا در علوم اجتماعی و انسانی، ترجمه‌ی نادر سالار زاده امیری، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی.

هومن، حیدرعلی (1389). راهنمای عملی پژوهش کیفی، چ 2، تهران: انتشارات سمت.

Anderson, D. & Ackerman, L. (2001). Beyond Change Management, Jossey-Bass/Pfeiffer, 1st Edition.

Armenakis A. & Bedeian A., (1999). Organizational Change: A Review of Theory and Research in the 1990s, Journal of Management, Vol. 25, No. 3, 293-315.

Boyer M. & Robert J. (2006). Organizational Inertia and Dynamic Incentives, Journal of Economic & Organization, Vol. 59, 324-348.

Burke, W.; (2008). Organization Change: Theory and Practice. Thousand Oaks, CA: Sage.

Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). An Introduction to Changing Organizational Culture. In K. S. Cameron & R. E. Quinn, Diagnosing and Changing Organizational Culture (pp. 1-17). Reading, MA: Addison-Wesley.

Champy, J. (1995). Reengineering: A Light that Failed. Across the Board, 32(3), 27-31.

Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2001). Organization Development and Change, 7th ed., Cincinnati, OH: South- Western Collage Publishing.

Damanpour, F. (1991). Organizational Innovation: A Meta-Analysis of Effects of Determinants and Moderators. Academy of Management Journal, 34: 555–590.

Devos  G.; Buelens M; Bouckenooghe D. (2007). Contributing to Content, Context and Process to Understanding Openness to Organizational Change, The Journal of Social Psycology, 147 (6): 607- 629.

De Wit B. & Meyer R. (2010). Strategy: Process, Content, Context; An International Perspective, (4th ed.). Cincinnati, OH: South-Western Publishing.

Erturk A. (2008). A Trust-Based Approach to Promote Employees’ Openness to Organizational Change in Turkey, International Journal of Manpower, 29 (5), 462- 483.

Haringa, D. (2009), Can Organizational Change be Sustained? A Qualitative Study of Embedding Organizational Change Within the Context of Public Service, Published PhD. Thesis, Capella University.

Hempel P.S. & Martinsons M.G., (2009). Developing International Organizational Change Theory Using Cases from China, Human Relations, Vol. 62, pp 459- 502.

Hertog F.D.; Iterson A.V. & Mari C. (2010), Does HRM Really Matter in Bringing about Strategic Change? Comparative Action Research in Ten Euroupean Steel Firms, European Management Journal, 28, 14-24.

Huberman, A. M., & Miles, M. B. (2002). The Qualitative Researcher's Companion. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Kotter, J. P. (1998). Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. In Harvard Business Review on Change(pp. 1-21). Boston, MA: Harvard Business Press.

Kotter John & Schlesinger Leonard, (2008). Choosing Strategies for Change, Best of Harvard Business Review, July- August.

Landeta J. (2006). Current Validity of the Delphi Method in Social Sciences; Technological Forecasting and Social Change, 73 (5); 467-82.

Lau, C.M. & Ngo, H.Y. (2001). Organization Development and Firm Performance: A Comparison of Multinational and Local Firms. Journal of International Business Studies, 32, 95–114.

Pettigrew, A. & Whipp, R. (1992). Managing Change for Competitive Success, Human Resource Management Journal, Oxford: Blackwell., Vol. 2, No. 3, pp. 45-102.

Rahschulte T. (2007), Understanding how to Change: An Inductive Determination of how Agents of State Government Plan, Lead and Sustain Change, Published PhD Thesis, Regent University.

Roy T.K. & Garai A. (2012). Intuitionistic Fuzzy Delphi Method: More Realistic and Interactive Forecasting Tool, Notes on Intuitionistic Fuzzy Sets, Vol. 18, No. 2, 37-50.

Scott, W. (1955). Reliability of Content Analysis: The Case of Nominal Scale Coding. Public Opinion Quarterly, 19(3), 321-325.

Sharif, M. & Scandura T. (2014). Do Perceptions of Ethical Conduct Matter During Organizational Change. Journal of Business Ethics, In Press.

Sorensen O., Hasle P. & Pejtersen J., (2011). Trust Relations in Management of Change, Scandinavian Journal of Management, 27, 405-417.

Smith P. & Dugan S. (1996). National Culture and the Values of Organizational Employees, Journal of Cross-Cultural Psychology, 27 (2), 231-262.

Thomas R. & Hardy C. (2011). Reframing Resistance to Organizational Change, Scandinavian Journal of Management, 27, 322- 331.

Walker J., Armenakis A. & Bernertn J. (2007), Factors Influencing Organizational change Efforts, Journal of Organizational Change Management, Vol. 20, No. 6, pp. 761-773.