بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و چابکی منابع انسانی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشگاه یزد

2 استادیار

چکیده

ب به‌کمک سبک رهبری تحول‌آفرین، بهتر می‌توان استعداد‌های انسانی سازمان‌ها را بالا برد و از ظرفیت‌ها و انرژی فزاینده‌ی آنها در حرکت به‌سمت تحقق هدف‌ها و دورنمای سازمانی بهره گرفت. نیروی انسانی را نیز باید به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه‌ی سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دست‌یابی سازمان به اهدافش دارد. برهمین اساس در این پژوهش سعی برآن شده است که رابطه‌ی رهبری تحول‌آفرین و چابکی کارکنان در دانشگاه یزد مورد بررسی قرار گیرد. جامعه‌ی آماری این پژوهش،کارکنان دانشگاه یزد (غیر از اعضای هیئت علمی) می‌باشند که به روش نمونه‌گیری تصادفی، تعداد 115نفر انتخاب و پرسش‌نامه بین آنها توزیع شد. به‌منظور تحلیل داده‌ها، از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج به‌دست‌آمده، نشان داد که رابطه‌ای مثبت و معنادار بین رهبری تحول‌آفرین و چابکی نیروی انسانی وجود دارد. به‌عبارت دیگر، رهبری تحول‌آفرین می‌تواند چابکی نیروی انسانی را افزایش دهد. همچنین ابعاد رهبری تحول‌آفرین غیر از متغیرهای انگیزش الهام‌بخش و حمایت رشددهنده، رابطه‌ای مثبت و معنادار با چابکی نیروی انسانی دارند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Appraisal of the Relationship between Transformational Leadership and Human Resource Agility

نویسندگان [English]

  • zahra taji 1
  • gholamreza bordbar 2
چکیده [English]

Human talent can improve much better in organizations by transformational leadership. Human resource’s increasing energy and capacity can be applied towards organizational goals and perspectives. Human resource must be regarded as the best capital of organizations that can help them achieve their goals. Hence, this research is intended to study the relationship between transformational leadership and human resource agility. Research population includes all the employees of the university (except for faculty members) from whom 115 subjects were selected randomly as sample group and filled in the questionnaire. The data was analyzed by structural equation method. The results indicated that there are direct positive relationship between transformational leadership and human resource agility. The results also showed that aspects of transformational leadership (except for inspiring motivation and developing support) are directly and positively related to human resource agility.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Transformational Leadership
  • organizational agility
  • human resource agility
  • Employees of Yazd University

جعفرنژاد، احمد و شهایی، بهنام (1386). مقدمه‌ای بر چابکی سازمانی و تولید چابک، تهران: مؤسسه‌ی کتاب مهربان نشر.

حسینی سرخوش، مهدی (1389). چارچوب مفهومی تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر فرهنگ سازمانی، دوماهنامه‌ی توسعه‌ی انسانی پلیس، سال 7، ش 30، مرداد و شهریور.

حمیدی، ناصر؛ حسن‌پور، اکبر و کیانی، مجتبی (1388). نقش مدیریت منابع انسانی در چابکی سازمانی،مجله‌ی مدیریت صنعتی، دانشکده‌ی علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج، سال 4، ش 8.

خدامی، سهیلا؛ خداداد حسینی، حمید؛ مشبکی، اصغر و آذر، عادل (1391). طراحی مدل چابکی مشتری با رویکرد قابلیت‌های پویایی سازمانی: بررسی نقش شایستگی IT، هوشیاری کارآفرینانه و زیرکی بازار، فصلنامه‌ی علمی و پژوهشی پژوهش‌های بازاریابی نوین، ش اول، سال 2، صص 1-24.

خسروی، ابوالفضل؛ ابطحی، حسین؛ احمدی، رضا و سلیمی، حسین (1391). شناسایی عوامل توانمندساز چابکی نیروی انسانی به روش دلفی در صنایع الکترونیک، بهبود مدیریت. سال 6، ش 4، صص 129-153.

دانایی‌فرد، حسن؛ الوانی، سیدمهدی و آذر، عادل (1387). روش‌شناسی پژوهش کمّی در مدیریت: رویکردی جامع، تهران: ‏انتشارات صفار.

داوری، علی و رضازاده، آرش (1392). مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار PLS، نمونه‌سازی معادلات ساختاری- نرم‌افزار، تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی.

رحمانی، گیتی (1390). بررسی رابطه‌ای بین پذیرش فناوری اطلاعات و چابکی سازمانی از دیدگاه مدیران ارشد سازمان­های دولتی (نهاد­های عمومی) در استان همدان، پایانامه‌ی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی، گرایش مدیریت راهبردی، دانشگاه سنندج.

سنجقی، محمدابراهیم؛ فرهی بوزنجانی، برزو و حسینی سرخوش، مهدی (1390). تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی، فصلنامه‌یراهبرد دفاعی، سال 9، ش 32.

حسینی سرخوش، مهدی؛ فرهی بوزنجانی، برزو و سنجقی، محمدابراهیم (1389)، اثرمیانجی­گری فرهنگ سازمانی بر رابطه­ی بین رهبری تحول‌آفرین و تعهدسازمانی، فصلنامه‌ی پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال 2، ش 1 (شماره پیاپی 5)، صص 87-105.

قاسمی، شهریار (1388).شناسایی و تجزیه‌وتحلیل عوامل مؤثر بر چابکی کارکنان بانک ملی شهرستان سنندج، به‌راهنمایی: منصور خاکسار، دانشگاه سنندج (کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی).

مومنی، منصور و قیومی، علی (1390). تحلیل­های آماری با استفاده از spss، تهران: انتشارات گنج شایگان.

Bass, B. M. & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leadership, Mahwah, NewJersey, Lawrence Erlbaum Associates. Journal of Business Research, Vol. 60, No. 4.

Bass, B. M. (1985).Leadership and Performance Beyond Expectations; New York :Free press. BennisW, Nanus B.; Leaders; New York: Harper & Row, 1985.

Bass, B. M. & Avolio, B. (1995). The Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto, CA: ConsultingPsychologists Press. Center forAdvanced Human Resource Studies, NY,  35.

Breu, K. & Hemingway, C.J. & Strathern, M.(2002). Workforce Agility: The ‎New Employee Strategy for the Knowledge Economy. Jornal of ‎Information Technology. Vol. 17. 21-31‎.

Dove, R., (2001). Response Ability: The Language, Structure, and Culture of the Agile Enterprise. Wiley, New York. Vol. 17. 34-42‎.

Dyer, L. & Shafer, R. A. (1998).From Human Resource Strategy to Agility. Center for Advanced Human Resource Student.Ithaca, NY.

______________________ )2003(. Dynamic Organizations: Achieving Marketplace and Organizational Agility with People. Center forAdvanced Human Resource Studies, NY,  39.

Goldman, Steven, Nagel, Roger, & Preiss, Kenneth (1995). Agile Competitorsand Virtual Organizations, New York:Van Nosteand Reinhold.

Gouillart, Francis & Kelly, James (1995). Transforming the Organization, New York: McGraw- Hill.

Gumusluoglu, L. & Ilsev, A. (2009). Transformational Leadership, Creativity, and Organizational  Innovation, Journal of Business Research, Vol. 62, No. 4.

Hamel, Gary & Prahal, C.K. (1994). Competing for the ‎Future. Harward Bussiness Review, Julay-August, 12-18.‎

Johnsen, EJ., Johnsen Bjurn, H.B., Paul, T. & Odd Arne Nissestad. (2008), Growing Transformational Leaders: Exploring the Role of Personality Hardiness, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 29, No. 1, 4-23.

Kathuria, R. & Partovi, F.Y.) 1999(. Work Force Management Practices Formanufacturing Flexibility. Journal of Operations Management 18 (1), 21–39.

Plonka, F.S. (1997). Developing a Lean and Agile Workforce. Human factors and Ergonomics in Manufacturing 7 (1), 11-20.

Poper, M., Mayseless, O. & Castelnovo, O. (2000). Transformational Leadership and Attachment, Leadership Quarterly, Vol. 11, No. 2.

RosIntan Safinas Munir, Ramlee Abdul Rahman & Ariff Md. Ab. Malik (2012). Relationship between Transformational Leadership and Employees Job Satisfaction Among the Academic Staff. Social and Behavioral Sciences 65. 885 – 890.

Sharifi, H. & Zhang, Z. )2001(. Agile Manufacturing in Practice-Applicationof a Methodology. International Journal of Operations and Production Management 21 (5–6), 772–794.

________________________ )1999(. A Methodology for Achieving Agility Inmanufacturing Organisations: An introduction. International Journalof Production Economics 62 (1–2), 7–22.

Sherehiy, B; Karwowski, W & Layer, J. (2007). A Review of Enterprise Agility: Concepts, Framework, and Attributes. International Journal of Industrial Ergonomics 37, 455-460.

Sung-gun Kim, Joongwha Kim. (2014). Integration Strategy, Transformational Leadership andOrganozational Commitment in Korea’s Coorporate Split – offs. Social and Behavioral Sciences 109. 1353 – 1364.

Yusuf, Y., Sarhadi, M. & Gunasekaran, A. )1999(. Agile Manufacturing: Thedrivers, Concepts and Attributes. International Journal of Production Economics 62 (1–2), 33–43.