طراحی مدل نظام مدیریت جانشین‌پروری مبتنی بر شاخص‌های بومی- سازمانی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دکتری مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان.

2 دانشیار گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان

چکیده

هدف پژوهش حاضر، بررسی مراحل استقرار نظام مدیریت جانشین‌پروری در سازمان‌هاست. جامعه آماری این تحقیق، مدیران ارشد شرکت ذوب‌آهن اصفهان بودند که از میان آنها نمونه 19 نفری با روش نمونه‌گیری هدف‌مند از نوع گلولۀ برفی انتخاب شد و با آنها مصاحبه نیمه‌ساخت‌یافته انجام گرفت تا مراحل استقرار، احصا شود. سپس به روش میدانی براساس تدوین پرسشنامه و انجام CVR و CVI تلاش شد با نظرسنجی از آنان­، نسبت به ارزیابی و تحلیل محتوای مراحل استقرار نظام جانشین‌پروری، اقدام شود. بعد از انجام مصاحبه‌ها و شناسایی تم‌های اصلی، پرسشنامه مبتنی‌بر شاخص‌ها و زیرشاخص‌های احصا‌شدۀ تم‌ها طراحی شد. تحلیل داده‌ها در قسمت کمی با استفاده از نرم‌افزار SPSS و در قسمت کیفی از روش تماتیک مبتنی‌بر کدگذاری سه‌مرحله‌ای کلارک و براون (2006) با استفاده از نرم‌افزار Nvivo انجام گرفت. نتایج نشان داد که از تعداد 32 زیرشاخص مستخرج از مصاحبه‌ها، شش مورد به‌علت عدم احراز نسبت روایی، حذف و 26 شاخص به‌وسیله مدل اندازه‌گیری و شاخص‌های برازش در نرم‌افزار Lisrel مورد تأیید قرار گرفت که به‌صورت فرایندی و تدریجی اتفاق می‌افتد. همچنین هرکدام از تم‌ها، پیش‌زمینه تم قبلی درجهت استقرار نظام می‌باشند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Designing a Model for Succession Management System Based on Native Organizational Indicators

نویسندگان [English]

  • Seyed Hasan Hosseini 1
  • Ali Shaemi Barzoki 2
  • Ali Nasr Esfahani 2
1 PhD Student of Business Administration, Department of Management, Faculty of administrative Sciences and Economics, University of Isfahan
2 Department of Management, Faculty of Administrative sciences and Economics, University of Isfahan.
چکیده [English]

This research is intended to investigate the stages of establishing a model for succession management system for organizations. The statistical population of this research contain the senior managers of Zobeahan-e-Esfahan Company, among whom 19 people were selected as the sample through purposeful snowball sampling method. A semi-structured interview was conducted to determine the deployment stages. Then, by applying CVR and CVI, the researcher attempted to survey the content of the stages of establishing succession system by evaluating them through a questionnaire. Having conducted the interviews and after the identification of the main themes, the questionnaire was designed based on the indicators and sub-indicators of the themes. Data analysis was performed through SPSS software in quantitative phase, and thematic analysis was based on Clarke and Brown (2006) three-phase coding through NVivo software. The results indicated that six indicators, from 32 sub-indicators extracted from the interviews, were removed due to their low validity, and 26 indicators were verified by the model of measurement and fitness indexes in the Lisrel software, which occurs in procedural and gradual way. Also, it was found that each of the themes was the background of the previous one for establishing the system.

کلیدواژه‌ها [English]

  • succession planning
  • succession management system
  • evaluation of succession system

ابوالعلایی، بهزاد و غفاری، عباس (1386)، "مدیران آینده: مبانی نظری و تجارب عملی برنامه‌های استعدادیابی و جانشین‌پروری مدیران"، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

عادلی، علی‌رضا (1384)، "ارزیابی عملکرد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایراندر برقراری نظم و امنیت شهرستان بم"، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم انتظامی.

فرهی بوزنجانی، برزو؛ عابدی جعفری، حسن و مهدوی، موسی (1387)،"طراحی و تبیین الگوی توسعۀ­ منابع انسانی استادان دانشگاه مبتنی‌بر نگرش فطرت‌گرا و توسعۀ ارتباطات چهارگانه". فصلنامۀ­پژوهش­هایمدیریتمنابعانسانی، تهران:  دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 1(1): 19-50.

کالینز، جیمز (2001)، "از خوب به عالى"، ترجمۀ ناهید سپهرپور، تهران: پیک‌ آوین،1382.

گل‌وردی مهدی؛ زارعی متین، حسن و جندقی، غلامرضا (1396)،" شناسایی عوامل مؤثر بر بروز رفتار جانشین‌پروری مدیران: رویکردی کیفی"، فصلنامهپژوهشهایمدیریتمنابعانسانیدانشگاهجامعامامحسین) ع(، سال هشتم، شماره2 (شماره پیاپی 2:  183-208.

مطهری‌نژاد حسین (1396)،" جذب منابع انسانی برمبنای شایستگی"، فصلنامهپژوهشهایمدیریتمنابعانسانیدانشگاهجامعامامحسین)ع(، سال نهم، شماره 1 (شماره پیاپی 27 ): 21-49.

مقیمی سیدمحمد؛ قلی‌پور آرین و جواهری‌زاده، ابراهیم (1393)،" شناسایی و رتبه‌بندی شاخص‌های کارکنان کلیدی در راستای مدیریت استعدادهاری سازمانی"، فصلنامۀ ­پژوهش­هایمدیریتمنابعانسانی، تهران: دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال ششم، شماره 3: 165-191.

Acree-Hamann C. and Dnpaprn, N. (2016), “A call to action: Succession planning needed,” Newborn and Infant Nursing Reviews, 16(3), 161–163.

Alessandro, M.; Mattias, N.; Guido, C. and Mario, D. A. (2014). “CEO succession mechanisms, organizational context, and performance: A socio-emotional wealth perspective on family-controlled firms,” Journal of Management Studies, 51(7), 1153–1179.

Bhagwat, R. and Sharma, M. K. (2007), “Performance measurement of supply chain management: a balanced scorecard approach,” Computers & Industrial Engineering, 53(1), 43-62.

Cannon, J. A. and Mcgee, R. (2011), Talent Management and Succession Planning (2nd ed.), Chartered Institute of Personnel and Development. 

Chavez, J. (2012), “The Case for Succession Planning,” Strategic Finance –careers, February 2012.

Clarke, V. and Braun, V. (2013). “Teaching thematic analysis: Over-coming challenges and developing strategies for effective learning, The Psychologist, 26 (2). pp. 120-123.

Donner, E.; Michael, Gridley, D.; Ulrich, S. and Bluth, E. I. (2017), “Succession Planning and Management: The Backbone of the Radiology Group’s Future,” Journal of the American College of Radiology, 14(1), 125-129.

Fotopoulos, C. B. and Psomas, E. L. (2009), “The impact of soft and hard TQM elements on quality management results,” International Journal of Quality & Reliability Management, 26(2), 150-163.

Frank, F. D.; Finnegan, R. P. and Taylor, C. R. (2004), “The race for talent: Retaining and engaging workers in the 21st century,” Human Resource Planning, 27(3), 12-25.

Fulmer, R. M. and Conger, J. A. (2004), "Growing Your Company’s Leaders: How great organizations use succession management to sustain competitive advantage", New York: AMACOM.

Hills, A.)2009(. "Succession planning or smart talent management,” Industrial and Commercial Training, 13(3), 3-8.

Hinden, D. R. and Tebbe, D. (2003), “Managing executive leadership transitions in nonprofits,” The Public Manager, summer, 16-18.

Hora, F. C.; Liang-Chih, H.; Hsu-Shih S. C.; Yen-Hua Lee, D. E. and Stanley L.(2010), “Establishing talent management for company's succession planning through analytic network process: Application to an MNC semiconductor company in Taiwan,” Computers and Mathematics with Applications, 60(2), 528-540.

Khalvandi. F. and Abbaspour. A. (2013), “Optimizing talent management process. A case study in PONE Company,” Journal of Applied Environmental and Biological Sciences, 3(9), 43-54.

Khatri, P.; Gupta, S.; Gulati, K. and Chauhan, S. (2010), “Talent management in HR,”Journal of Management and Strategy, 1(1), 39-46.

Kustin, R. A. (2010), “Performance and standardization of Australian, Japanese and US firms,” Asia Pacific Journal of Marketing and Logistics, 22(4), 447-59.

Lakhal, L.; Pasin, F. and Limam, M. (2006), “Quality management practices and their impact on performance,” International Journal of Quality & Reliability Management, 23(6), 625-646.

Mahapatra, S. S. and Khan, M. S.(2006), “A methodology for evaluation of service quality using neural networks,” Proceedings of the International Conference on Global Manufacturing and Innovation, July 27-29,pp. 1-9.

Meister,J. C. and Willyard, K.(June 2010), “Leading Virtual Teams to Real Results,”   Harvard Business Review, 20-24.

Rothwell, W. J. (2010), Effective succession planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from within (4th ed.), New York: American Management Association.

Samat, N.; Ramayah, T. and Saad, N. M. (2006), “TQM practices, service quality, and market orientation-some empirical evidence from a developing country,” Management Research News, 29(11), 713-28.

Schoonover CS (2011), Best Practices in Implementing Succession Planning,Schoonover Associates, LLC.

Seniwoliba A. J. (2015), “Succession planning: Preparing the next generation workforce for the University for Development Studies,” ResearchJournal of Educational Studies and Review, 1(1), 1-10.

Singh, A., Narain, R. and Yadav, R.C. (2006a), “A survey on relationships and cultural issues in supply chain management practices in Indian organization's”, International Journal of Services and Operations Management, Vol. 2 No. 3, pp. 256-78.