نقش کارکنان نامرئی بر تنبلی سازمانی در سازمان های دولتی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشکده علوم اقتصادی و اداری دانشگاه لرستان خرم اباد

2 دانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده علوم اقتصادی و اداری دانشگاه لرستان خرم اباد ایران

3 استادیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده علوم اقتصادی و اداری دانشگاه لرستان خرم اباد

چکیده

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی نقش کارکنان نامرئی بر تنبلی سازمانی در سازمان­های دولتی است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی ـ  پیمایشی است. جامعۀ آماری تحقیق شامل کارکنان سازمان‌های دولتی شهر ایلام است که تعداد آنها 27300 نفر می­باشند. روش نمونه­گیری در این پژوهش، نمونه­گیری طبقه‌ای متناسب با حجم است که برای هریک از این سازمان­­ها سهمیه‌ای درنظر گرفته شده است. برای محاسبه حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 380 نفر به­­دست آمده است. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه­های استاندارد است که روایی محتوایی و صوری آن با استفاده از نظر خبرگان مورد تأیید قرار گرفته است. برای بررسی پایایی نیز از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و برای تجزیه‌وتحلیل اطلاعات از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد که کارکنان نامرئی و مؤلفه‌های آن یعنی: ترک خدمت مجازی، غفلت از کار، ریاکاری و طفره‌رفتن از کار بر تنبلی سازمانی دارای تأثیر معنی‌داری می‌باشند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Evaluating the Maturity of Human Resource Management Processes Based on Philips Model

نویسندگان [English]

  • zohre mohamad yari 1
  • reza Sepahvand 2
  • Hojat Vahdati 3
  • seyed najme din moosavi 3
1 lorestan university
2 Lorestan University
3 lorestan university
چکیده [English]

 
Given the increasing importance of human resources as the most essential asset of the organization, evaluating and improving HRM processes is critical to achieve the goals of organizations. This research is intended to evaluate the maturity of human resources management processes of Saze Gostar of Saipa Company based on Philips human resource model, and provide suggestions for its improvement. This is an applied research containing a descriptive practice-oriented case study. The data was collected through interviews with the experts at HR departments, as well as reviewing the organizational documents. The results of data analysis illustrated that the overall average of maturity of HRM processes in organizations was at level two. The process of HR systems and data management was at the highest level with the score of five, and the processes of organizational development capability, talent management and reward and appreciation reached the lowest level with a score of one. HR processes, staff development, immunity and health, as well as internal and external communications were at level 3. Personnel and performance management processes got a score of two. Considering the functional gaps indicated by evaluation results, the researchers made some suggestions for the implementation of projects for the improvement and promotion of the organization.


کلیدواژه‌ها [English]

  • human resource management
  • human resource maturity process
  • Philips model
  • human resource excellence

آتش‌پور، سیدحمید و امیری، ساناز (1378)، چگونه می‌توان در محیط کار از تعلل ورزیدن جلوگیری کرد، مجله فولاد، 42: 41- 36.

آقاتهرانی، مرتضی (1383)، اهمال‌کاری؛ بررسی علل و راهکارهای درمان، موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره)، قم.

آلیس، آلبرت و جیمزنال، ویلیام (1382)، روان‌شناسی اهمال‌کاری غلبه بر تعلل‌ورزیدن، ترجمه محمدعلی فرجاد، تهران:انتشارات رشد.

ارجمندنیا، علی‌اکبر (1388)، تأملی در پدیده تنبلی اجتماعی، پژوهشنامه ویژه اخلاق و جهانی‌شدن، مرکز تحقیقات استراتژیک، شماره 48: 54-37.

بخیت، معصومه؛ عباسی، همایون؛ عیدی، حسین و عیدی‌پور، کامران (1394)، پیش‌بینی بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان از طریق هوش راهبردی مدیران، فصلنامه رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی، دوره 3، شماره9: 81-71.

بدرافشان مقدم، مجتبی و باقرزاده، داود (1383)، دلایل کارکنان برای طفره‌رفتن از کار و راه‌های پیشگیری و مقابله با آن، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال اول، شماره 2: 22-1.

جوادی یگانه، محمدرضا (1388)، تنبلی اجتماعی، علل و پیامدهای آن، پژوهشی برای دبیرخانهشورای عالی.

جوادی یگانه، محمدرضا و فولادیان، مجید (1391)، تنبلی اجتماعی و عوامل مؤثر بر آن، مجله جامعه‌شناسی ایران، دوره دوازدهم، شماره 4: 137-109.

دامغانیان، حسین؛ موسوی داودی، سیدمهدی و فرتاش، کیارش (1394)، بررسی رابطه عدالت سازمانی و تنبلی اجتماعی، فصلنامه مدیریت فرهنگ‌سازمانی، دوره 13، شماره 1: 133-115.

رستگاری‌نیا، ژیلا (1391)، کارکنان نامرئی: اصلاح و تربیت، تهران، انتشارات نور علم.

ساکی‌زاده، عصمت‌الله (1393)، بررسی علل و عوامل ترک کار نامرئی کارکنان، ماهنامه نگاه توسعه، شماره 45 :20-19.

سپهوند، رضا و محمدیاری، زهره (1394)، شناسایی ذهنیت افراد نسبت به تنبلی سازمانی با استفاده از روش کیو، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، سال چهارم، شماره3: 30-1.

شاهرضائی، مرضیه (1393)، بررسی تنبلی در سازمان‌ها، دوماهنامه پیام دریا، سال 52 شماره 222.

شکری، پروین (1388)، تحلیل مفهوم کم‌کاری و عوامل آن از دیدگاه قران و روایات، انتشارات دانشگاه تهران، دانشکده الهیات و معارف اسلامی.

شول، صدیقه (1392)، واکاوی علل کم‌کاری کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران.

صالح اردستانی، عباس و سیدنقوی، میرعلی (1395)، تبیین رابطه فلات‌زدگی شغلی با بی‌تفاوتی سازمانی و تمایل خروج از خدمت کارکنان، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت عمومی، سال نهم، شماره 31: 160-145.

صفاری‌نیا، مجید و امیرخانی رازلیقی، زهرا (1392)، تحلیل مسیر ارتباط اهمال‌کاری سازمانی با برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی کارکنان اداره‌های دولتی استان تهران، مجله پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی، دوره 2، شماره4: 131-111.

فولادیان، مجید؛ جوادی یگانه، محمدرضا و فاطمی امین، زینب (1390)، بررسی تطبیقی شاخص تنبلی در ایران و کشورهای جهان و برخی راه‌حل‌ها، مجله راهبرد فرهنگ، شماره 12 و 13 :111-134.

فیض، داود؛ شرفی، وحید و شول، حسین (1395)، رابطه بین منزلت شغلی و زیرکاردرروی: بررسی نقش بی‌تفاوتی سازمانی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی، دوره ششم، شماره 3: 128-107.

کرمانی، بهناز (1388)، نقش کارکنان نامرئی در استفاده مناسب از منابع بخش سلامت، هفتمین همایشسالانه دانشجویان مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی سراسر کشور علوم پزشکی کرمان: 127-112.

کشاورز حداد، غلامرضا و محیط، صادق (1391)، پدیده دوشغله‌بودن در بازار کار مناطق شهری ایران، کاربردی از مدل‌های انتخاب مضاعف در داده‌های پانل فردی، مجله تحقیقات اقتصادی، دوره 47،: 108-85.

کمالی، یحیی (1393)، بررسی نقش ارزیابی عملکرد کارکنان در تحقق شایسته‌سالاری در سازمان، فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال نهم، شماره 37،: 76-49.

Borman WC, White LA , Pulakos EB,Oppler SH. (1991).”Models of supervisory job performance rating. Journal of Applid Psychology,76,863-872.

Cho, Y. J., & Sai, N. (2013). Does organizational justice matter in the federal workplace? Review of Public Personnel Administration, 33, 227-251.

Hipp, L,. & Christopher J. Anderson. (2015). Laziness or liberation? Labor market policies and workers’ attitudes toward employment flexibility, International journal of social welfare. 26 (4):287-296.

Jemielniak, D. (2007). Managers as lazy, stupid careerists? Journal of Organizational Change Management,Vol. 20 No. 4, pp. 491-508.

Kim, Marlene (1998). The working poor: lousy jobs or lazy workers? Journal Of Economic Issues, 32 (1):63-83.

Krats, P., & Brown, T. C. (2013). Unionised employee’s reactions to the introduction of a goalbased performance appraisal system. Human Resource Management Journal, 23, 396-412.

Kumari, G., & Pandey, K. M. (2011). Analysis of an Individual’s Behaviour in Work Environment for a Better Output, International Journal of Innovation, Management and Technology, Vol. 2, No. 2. pp. 324-331.

Verton D. (2000):”Employers ok with e-surfung “:computerword  34 :16

Vincent, K. (2013). The Pursuit of Laziness: An Idle Interpretation of the Enlightenment, The European Legacy: Toward New Paradigms, 18:4, 531-532, DOI: 10.1080/10848770.2013.791467.

Viswesvaren C, Ones DS. (2000).” Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8, 216–226.

Ziapour, A., & Zokaei, A., & Haydar Pour, B. (2015). Association between Personal ity Traits and Social Laziness (Case Study: Staff of Kermanshah University of Medical Sciences in 2014), Technical Journal of Engineering and Applied Sciences, 2015-5-1/49-54.