نوع‌شناسی کارکنان براساس کارآمدی در بخش دولتی: رویکرد نظریه داده‌بنیاد کلاسیک

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده حکمرانی اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.

2 نویسنده مسئول: استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده حکمرانی اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران

3 استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه حضرت معصومه، قم، ایران.

چکیده

نگهداشت کارکنان کارآمد و مقابله با ناکارآمدی، به‌عنوان یکی از مهم‌ترین اهداف مدیریت منابع انسانی برای موفقیت سازمان لازم و ضروری است. اما در تحقیقات گذشته، کمتر تحقیقی به‌طور جامع و منسجم به نوع‌شناسی منابع انسانی ازلحاظ کارآمدی پرداخته و مهمترین هدف این پژوهش، تئوری‌پردازی درخصوص منابع انسانی کارآمد و ناکارآمد و نوع‌شناسی آنها در بخش دولتی است. این مطالعه از اصول روش‌شناسی نظریه داده‌بنیاد کلاسیک (گلیزری) در ارتباط با استفاده از ادبیات نظری، به‌کارگیری مشارکت کنندگان، جمع‌آوری داده، تحلیل و توسعه تئوری استفاده کرده است. داده‌ها عمدتاً به‌وسیله مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته جمع‌آوری شدند. مصاحبه شوندگان تعداد 17 نفر از مدیران صنعت آب استان اصفهان بودند. یافته‌های به‌دست آمده از تحلیل مصاحبه‌ها و کدگذاری‌ها در دو مرحله کدگذاری جوهری و کدگذاری نظری، نشان داد که کارکنان را در سازمان‌های دولتی، می‌توان در چهار گروه کارکنان کنشگر، کارکنان واکنشگر، کارکنان اهمالگر و کارکنان نافرمان طبقه بندی کرد. در ادامه به تشریح ویژگی‌های هرگونه از کارکنان پرداخته شده است. این مطالعه یک نظریه جدید در زمینه گونه‌شناسی منابع انسانی در سازمانهای دولتی ارائه کرده است. شناسایی منابع انسانی در هریک از طبقات فوق در مدیریت موثر آنها کمک شایانی خواهد نمود.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Employees Typology Based on the Efficiency in the Public Sector: A Classic Grounded Theory Approach

نویسندگان [English]

  • Rahman Isfahani 1
  • Mehraban Hadi peikani 2
  • Mohammad Talari 3
1 Ph.D. Candidate , Department of Public Administration, Faculty of Islamic Governance, Khorasegan Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran
2 Assistant Professor, Department of Public Administration, Faculty of Islamic Governance, Khorasegan Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran
3 Assistant Professor, Department of Business Administration, Faculty of Management, Hazrat Masoumeh University, Qom, Iran
چکیده [English]

Retaining efficient staff and dealing with inefficiency as one of the most important goals of human resource management is necessary for the success of the organization. But in previous researches, less research has comprehensively and coherently addressed the typology of human resources in terms of efficiency and the most important purpose of this study is to theorize about efficient and inefficient employees and their typology in the public sector. Classic (Glaserian) Grounded Theory methodological principles were used in this study in relation to the use of literature, participant recruitment, data collection and analysis, and theory development. Data were mainly collected through semi-structured interviews. The interviewees were 17 water industry managers in Isfahan province. Findings from interviews analysis and coding in two stages of substantive coding and theoretical coding showed that employees in public organizations can be classified into four types: Proactive employees, Reactive employees, Procrastinator employees and Disobedient employees. Then the characteristics of each type are described. This study presents a new theory on the typology of human resources in public organizations. Identifying human resources in each of the above categories will help in their effective management.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Human Resource Efficiency
  • Job Performance
  • Grounded Data Theory
  • Classic (Glaserian) Approach

مراجع

ایزدی یزدان آبادی، احمد(1386). تحلیل روانشناختی شخصیت کارآمد. مطالعات مدیریت، 53، 95-123.
پوراسد، مجتبی؛ احمدی، کیومرث و فاطمی، عادل (1400). ریشه یابی آسیب‌های موجود در نظام‌های مدیریت منابع انسانی سازمان‌های دولتی براساس روشRCA، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 13(3)، 39-70.
رجب بیگی، مجتبی و پرتوی، بامداد (1387). چالش‌های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران. مجموعه مقالات سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی. تهران: کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران.
رسولی، غلامرضا و زمانی، عزت الله (1398). تاثیر جوانگرایی در پیشبرد و تحقق جامعه اسلامی بر مبنای بیانیه گام دوم انقلاب، همایش ملی جستارهای پژوهشی با تاکید بر بیانیه گام دوم انقلاب،گرگان.
ساغروانی، سیما؛ مرتضوی، سعید؛ لگزیان، محمد و رحیم نیا، فریبرز (1393). تبیینِ کنش‌های مدیران صنعت، پیرامون تجهیز کارکنان با «ظرفیت‌های مازاد سازمانی»: راهبرد نظریۀ داده‌بنیاد با رویکرد ظاهرشونده (گلیزری). بهبود مدیریت، 8(3), 105-122.
سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان خوزستان (1395). شناسایی نیروهای ناکارآمد در دستگاههای اجرایی و نحوه برخورد با آنها. گرفته شده در تاریخ 22/10/99 از آدرس
 https://www.mpo-kz.ir/content/uploads/2019/09/employee00.pdf
طباطبائی، سیدمحسن؛ حبیبی باغی، معصومه؛ کاشیان، سیده بهاره و بیگلر، محمود (1394). شناسایی ابعاد ناکارآمدی و خوشه بندی کارکنان ناکارآمد: مطالعه موردی در حوزه معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی تهران، پیاورد سلامت، 9(5)، 488-478.
قاسم پور، حامدو ویسه، صیدمهدی (1399). تأثیر فرهنگ جهادی و اخلاق کار اسلامی بر بهره‌وری نیروی انسانی (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه ایلام). فصلنامه علمی فرهنگ ایلام، 21(66،67): 7-33.
نجف بیگی ،رضا (1388). مدیریت تغییر نگاهی به نظام اداری ایران، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.
Armstrong, M. (1994). Performance Management, Key Strategies and Practical Guidlines. Great Britain: Kogan Page Limited.
Armstrong, M. (2009). Armstrong’s Handbook of Performance Management: An Evidence-Based Guide to Delivering High Performance. Kogan Page Publishers.
Armstrong, M. (2012). Armstrong´s Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan Page Limited.
Baczyńska, A. K., Rowiński, T., & Cybis, N. (2016). Proposed Core Competencies and Empirical Validation Procedure in Competency Modeling: Confirmation and Classification. Frontiers in psychology, 7, 273.
Byars, L.I. & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management. 9th Edition. New York: Mc GrawHill.
Birks, M., & Mills, J. (2015). Grounded theory: A practical guide. Thousand Oaks, CA: SAGE.
Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In E. Schmitt, W. C. Borman, & Associates (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 35–70). San Francisco: Jossey-Bass.
Cardy, R. L. (2004). Performance management: Concepts, skills, and exercises. Armonk, NY: M. E. Sharpe.
Cole, N. (2008). Consistensy in employee discipline: An empirical exploration. Personnel Review, 37(1): 109-117.
Dominguez, A.A. (2011). The Impact of Human Resource Disclosure on Corporate Image. Journal of Human Resource Costing & Accounting, 15)4(, 279-298.
Locke, K. D. (2001). Grounded theory in management research. Thousand Oaks, CA: SAGE.
Glaser, B. G., (1978). Theoretical sensitivity: Advances in the methodology of grounded theory. Mill Valley, CA: Sociology Press.
Glaser, B. G. (1998). Doing Grounded Theory: Issues and Discussions. Mill Valley, CA: Sociology Press.
Glaser, B. G. (2002, rev. 2007). Constructivist grounded theory. Forum Qualitative Social Research, 3(3).
Glaser, B. (2005). The Grounded Theory Perspective III: Theoretical Coding . Mill Valley, CA: Sociology Press.
Glaser, B. G., (2008). Conceptualization: On theory and theorizing using grounded theory, International Journal of Qualitative Methods, 1(2), 23-38.
Glaser, B. G., & Holton, J., (2007). Remodeling grounded theory. Historical Social Research,Supplement, 19(32), 47-68.
Glaser, B. G., Hon. (2005). Staying open: the use of theoretical codes in GT. the Grounded Theory Review, 5(1), 1-20.
Gruman, J. A., & Saks, A. M. (2011). Performance management and employee engagement. Human Resource Management Review, 21(2), 123-136.
Holton, J. A. & Walsh, I. (2017). Classic grounded theory. Thousand Oaks, CA: SAGE.
Nathaniel, A.(2021). Classic Grounded Theory: What it Is and What it Is Not. The Grounded Theory Review, 20(1), 1-7.
Reis, I.; Sousa, M.J. & Dionisio, A. (2021). Employer Branding as a Talent Management Tool: A Systematic Literature Revision. Sustainability, 131, 10698.
Neely, A. D. (2007). Business performance measurement: unifying theories and integrating practice, New York: Cambridge University Press.
Noe, R.A., Hollenbeck, J. R., Gerhurt, B. & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill.
Nohria, N., & Gulati, R. (1996). Is slack good or bad for innovation?. Academy of Management Journal, 39(5), 1245-1264.
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean up time. Human Performance, 10, 85-97.
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Rodríguez-Sánchez, J.-L.; Montero-Navarro, A.; Gallego-Losada, R. (2019). The opportunity presented by technological innovation to attract valuable human resources. Sustainability, 11, 5785.
Sonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance theory. In S. Sonnentag (Ed.), Psychological management of individual performance (pp. 3–25). John Wiley & Sons.
Thunnissen, M. (2016). Talent management: For what, how and how well? An empirical exploration of talent management in practice. Employee Relations, 38(1), 57–72.
Waheed, S., & Zaim, A.H. (2015). A Model for Talent Management and Career Planning. Educational Sciences: Theory & Practice, 15(5), 1205-1213.
Wu, B. (2020). Government Performance Management in China: Theory and Practice. China Academic Library, Springer.
پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی
دوره 14، شماره 3 - شماره پیاپی 49
شماره پیاپی 49، فصلنامه پاییز
شهریور 1401
صفحه 167-191

فایل ها

سابقه مقاله

  • تاریخ دریافت: 18 بهمن 1400
  • تاریخ بازنگری: 12 خرداد 1401
  • تاریخ پذیرش: 02 تیر 1401

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار