رابطه بین اعتماد کارکنان به مدیران خود و اثربخشی سامانه ارزیابی عملکرد

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 عضو هیئت علمی / دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف

2 دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت / دانشگاه صنعتی شریف

چکیده

تاکنون، در پژوهش‌های حوزه‌ ارزیابی و مدیریت عملکرد، بیشتر به تأثیر عوامل سامانه‌ای بر اثربخشی این‌گونه سامانه‏ها توجه شده و تأثیر تعاملات انسانی کمتر مد‌نظر بوده است. همچنین به نظر می‏رسد در سازمان‌ها نیز، در طراحی سامانه‏های ارزیابی و مدیریت عملکرد، به عوامل سامانه‌ای، بیشتر از تعاملات انسانی اهمیت داده می‌شود. هدف این پژوهش بررسی رابطه‌ اعتماد کارکنان به مدیر به‌عنوان یک پدیده‌ تعاملی با اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد و مقایسه‌ آن با رابطه‌ سهولت استفاده از سامانه به‌عنوان یک پدیده نظام‌مند با اثربخشی این سامانه است. این پژوهش در دو سازمان ایرانی در دسترس و  دارای سامانه ارزیابی عملکرد، انجام شده است. تعداد 170 پرسشنامه بین کارشناسان و مدیران میانی پخش شد که در مجموع 146 پرسشنامه‌ قابل‌استفاده گردآوری شد. تحلیل عاملی اکتشافی برای مشخص‌نمودن عوامل اصلی، تحلیل واریانس برای آزمون توافق گروهی و رگرسیون چندگانه برای یافتن روابط بین متغیرها انجام شد. نتایج پژوهش، همبستگی آماری معنی‌داری از اثربخشی این سامانه را بین دیدگاه‌های مدیران و کارکنان نشان نمی‏دهد؛ این نتیجه، نشان‌دهنده‌ تفاوت دیدگاه این دو گروه درباره‌ این موضوع است. اعتماد کارکنان به مدیران‌شان، برخلاف سهولت استفاده از سامانه، رابطه‌ آماری معنی‌داری با اثربخشی سامانه از دیدگاه کارکنان دارد. در مقابل، سهولت استفاده از سامانه، رابطه‌ معنی‌داری با اثربخشی سامانه از دیدگاه مدیران دارد. همچنین، براساس نتایج تحقیق، گرایش کارکنان به اعتماد، تنها متغیر این پژوهش است که با هر دو دیدگاه سنجیده‌شده از اثربخشی سامانه‌ ارزیابی عملکرد رابطه دارد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The relationship between employees’ trust in their managers and performance appraisal effectiveness

نویسندگان [English]

  • Seyyed Babak Alavi 1
  • Mohammadmahdi Rabbani 2
چکیده [English]

Up to now, performance management researches have mostly dealt with the influence of system factors on the effectiveness of such systems, and the effects of human interactions have not been considered properly. In the organizations, too, system factors have been applied to designing evaluation systems and performance management, and human factors have been neglected. This research is intended to explore the relationship between employees’ trust on managers as an interactive event with the effectiveness of performance evaluation system, and to compare it with the easiness of applying the system as a systematic event having effectiveness. The research was conducted in two Iranian available organizations which use performance evaluation system. The research population, including specialists and middle managers were subjected to 170 questionnaires from which 146 ones were collected. The researchers performed factor analysis to find out the main factors, variance analysis to discover group agreement, and multivariate regression to identify the relationship between variables. The results did not show significant correlation of the effectiveness from the views of the subjects. These two groups did not agree on the issue. Employees’ trust on their managers, opposite to that of the easiness of using the system, turned out to have a significant positive correlation with the effectiveness of the system. Conversely, easiness of the use of the system showed a positive relationship with the effectiveness of the system from the view of mangers. Employees’ intention towards trust is the only variable which indicate positive relationship which correlates with both investigated views in his research.  

کلیدواژه‌ها [English]

  • performance evaluation
  • Performance Management
  • Trust
  • Easiness
  • Effectiveness
  • Intention Towards Trust

 

Baron, R. B. & Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of personality and social psychology, 51(6), 1173-1182.

Bernardin, H. J. (1977). Behavioral Expectation Scales Versus Summated Scales: A Fairer Comparison.Journal of Applied Psychology, 62(4), 422-427.

Bliese, P. D. (2000). Within-Group Agreement, Non-Independence, and Reliability: Implication for Data Aggregation and Analysis. In K. J. Klein & S. W. J. Kozlowski (Eds.), Multilevel theory, Research and Methods in Organizations (pp. 349-381). San Fancisco, CA: Jossey-Bass.

Borman, W. C. (1979). Format and Training Effects on Rating Accuracy and Rater Errors. Journal of Applied Psychology, 64(4), 410-421.

Corporate Leadership Council. (2004). Driving Employee Performance and Retention Through Engagement: A Quantitative Analysis of the Effectiveness of Employee Engagement Strategies (Catalog No. CLC12PV0PD). Washington, DC: Corporate Executive Board.

Daniels, A. C. (2000). Bringing out the best in People: How to Apply the Astonishing Power of Positive Reinforcement. New York: McGraw Hill .

Davis, F. D. (1989). Perceived Usefulness, Perceived Ease of Use, and User Acceptance of Information Technology. MIS quarterly, 13(3), 319–340.

Dean, J. W., Brandes, P. & Dharwadkar, R. (1998). Organizational Cynicism. Academy of Management Review, 23(2), 341–352.

Dessler, G. (2008). Human Resource Management (11th ed.). New Jersey: Pearson Education.

Kenny, D. A., Mannetty, L., Pierro, A., Livi, S. & Kashy, D. A. (2002). The Statistical Analysis of Data from Small Groups. Journal of Personality, and Social Psychology, 83, 124-137.

Kotter, J. P. (1995). Leading Change: Why Transformation efforts Fail (Vol. 73). New York: Harvard Business School Publication Corp.

Kozlowski, S. W. & Klein, K. J. (2000). A Multilevel Approach to Theory and Research in Organizations: Contextual, Temporal, and Emergent Processes, In K. J. Klein and S. W. J. Kozlowski (Eds.). Multilevel Theory, Research, and Methods in Organizations (pp. 349-381). San Francisco: Jossey-Bass.

Lawler, E. E. (2003). Reward Practices and Performance Management System Effectiveness. Organizational Dynamics, 32(4), 396–404.

Longenecker, C. O., Liverpool, P. R. & Wilson, K. Y. (1988). An Assessment of Manager/Subordinate Perceptions of Performance Appraisal Effectiveness. Journal of Business and Psychology, 2(4), 311–320.

Mayer, R. C. & Davis, J. H. (1999). The Effect of the Performance Appraisal System on Trust for Management: A Field Quasi-Experiment. Journal of Applied Psychology, 84(1), 123-136.

Mayer, R. C., Roger C., Davis, J. H. & Schoorman, F. D. (1995). An Integrative Model of organizational trust. The Academy of Management Review, 20(3), 709–734.

Moritz, S., & Watson, C. B. (1998) Level of Analysis Issues in Group Psychology: Using Efficiency as an Example of a Multilevel Model. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 2, 285-298.

Peterson, D. & Hicks, M. D. (1996). Leader as Coach: Strategies for Coaching & Developing Others. Personnel Decisions Intl.

 

Pukalos, E. D., & O’Leary, R. S. (2011). Why is Performance Management Broken? Industrial and Organizational Psychology, 4(2), 146–164.

Pukalos, E. D., & Wexley, K. N. (1983). The Relationship Among Perceptual Similarity, Sex, and Performance Ratings in Manager-Subordinate Dyads. Academy of Management Journal, 26(1), 129–139.

Rodgers, R., Hunter, J. E. & Rogers, D. L. (1993). Influence of Top Management Commitment on Management Program Success. Journal of Applied Psychology, 78(1), 151-155.

Schoorman, F. D., Mayer, R. C., & Davis, J. H. (2007). An Integrative Model of Organizational Trust: Past, Present, and Future. Academy of Management Review,32(2), 344–354.

Thompson, R. L. & Higgins, C. A. (1991). Toward a Conceptual Model of Utilization. MIS quarterly, 15(1), 125-143.