ارائه چهارچوب مدیریت استعداد با رویکرد چابکی منابع انسانی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار مدیریت تولید و عملیات، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سینا، و نویسنده مسئول

2 استادیار مدیریت مالی، دانشکده اقصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان ایران

3 کارشناس ارشد مدیریت اجرایی،دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سینا

چکیده

 
 
هدف این پژوهش، طراحی مدلی برای مدیریت استعداد با رویکرد چابکی منابع انسانی و مورد مطالعه این پژوهش شرکت "منطقه هفت عملیات انتقال گاز کشور" است. صنعت نفت و گاز، یکی از صنایعی است که نیاز مبرمی به مدیریت استعداد دارد. برای استخراج مؤلفه‌های اولیه از دو روش مطالعه کتابخانه‌ای گسترده و فن دلفی با استفاده از 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و شرکتی استفاده شد که انتخاب خبرگان به روش نمونه‌گیری گلولۀ برفی انجام پذیرفت. درنهایت 45 مؤلفه در 5 بُعد: جذب، انتخاب، به‌کارگیری، توسعه و نگهداری مدیریت استعداد با رویکرد چابکی نیروی کار دسته‌بندی شد. ضریب هماهنگی کندال، 0.74 به‌دست آمد که نشان‌دهندۀ اتفاق‌نظر قوی بین پنل خبرگان است. برای ارزیابی مؤلفه‌ها از دو نرم‌افزار20  Spss و Smart pls استفاده شد. نتایج نشان می‌دهد همۀ مؤلفه‌های شناسایی‌شده در شرکت به‌جز بازخور 360 درجه در بُعد نگهداری با بارعاملی 0،2 و گروه‌های چندوظیفه‌ای با معنی‌داری بالای 0،05 مهم هستند. با به‌کارگیری مؤلفه‌های شناسایی‌شده، انتظار می‌رود شرکت بتواند مدیریت استعداد را با تأکید بر چابک‌سازی نیروی انسانی مستقر نماید.
 

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Designing a Talent Management Framework through Human Resource Agility Approach

نویسندگان [English]

  • Ruhollah Sohrabi 1
  • Davood Jafari seresht 2
  • Fahimmeh Meydandar Basmanj 3
1 accounting, economics and social sciences, Buali Sina university, Hmedan, Iran
2 economics, econimics and social sciences, Buali sina university,Hamedan, Iran
3 executive management, economics and social sciences, Bu ali Sina university, Hamedan, Iran
چکیده [English]

The purpose of this research is to design a model for talent management by human resource agility approach. The case study involves the Seventh Section of Gas Transmission Operations of the Country. Oil and gas industry require talent management earnestly. For the identification of the initial components, two methods of extensive library study and Delphi technique were employed, which included 12 university and corporate experts. The experts were selected by snowball sampling method. Finally, 45 components were classified into five dimensions including recruitment, selection, engagement, development and maintenance of talent management through the agility of the workforce. The Kendall correlation coefficient was 0.74, indicating a strong consensus among the panel. To evaluate the components, SPSS20 and Smart PLS software were used. The results indicated that all of the components identified in the company, except for the 360 ​​degree feedback in the maintenance dimension with a load factor of 0.2, and multi-task groups with a significance above 0.05, play important roles. Applying the identified components, the company is expected to deploy talent management with emphasis on human resource agility.

کلیدواژه‌ها [English]

  • talent management
  • human resource agility
  • gas transmission
  • Delphi technique

مراجع

ادیبی‌فرد، شادی و وظیفه‌دوست، حسین (1389)، رابطۀ استراتژی چابکی، سازمان چابک و نیروی کار چابک در اورژانس بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی تهران، مدیریت بهداشت و درمان، (1و2)2: 66-59.
امین، فرشته و میر، فاطمه (1395)، بررسی تأثیرات متغیرهای جمعیت‌شناختی بر چابکی نیروی انسانی، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، (2)8: 233-252
بازرگان هرندی، عباس( 1387)، روش تحقیق آمیخته: رویکردی برتر برای مطالعات مدیریت،دانش مدیریت، 21(81): 36-19.
تاجی، زهرا و بردبار، غلامرضا (1394)، بررسی رابطه رهبری تحول‌آفرین و چابکی منابع انسانی،فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، (2)7: 153-177
خالوندی، فاطمه و عباس‌پور، عباس(2014)، طراحی مدل بهینه‌سازی فرایند مدیریت استعداد، مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس، پژوهش‌های مدیریت عمومی، (19) 6: 103-128.‎
رضاییان، علی و سلطانی، فرزانه (1388)، معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت، مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، شماره 8: 50-7.
شائمی، علی؛ علامه، سیدمحسن و عسگری، محبوبه (1392)، استراتژی مدیریت استعداد و رابطه آن با هوش عاطفی کارکنان، مطالعات مدیریت بهبود و تحول، شماره 7: 75-47.
طهماسبی، رضا، قلی‌پور، آرین و جواهری‌زاده، ابراهیم (1391)، مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی، پژوهش‌های مدیریت عمومی،  17(5):26-5
قلی‌ها، محمدعلی (1392)، نقش مدیریت استعداد در ارتقای مهارت، حمل‌ونقل و توسعه، 67: 61-56.
مقیمی، محمد؛ قلی‌پور، آرین و جواهری‌زاده ابراهیم (1393)، شناسایی و رتبه‌بندی شاخص‌های کارکنان کلیدی در راستای مدیریت استعدادهای سازمانی،  فصلنامه، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، سال ششم، شمارۀ 3: 190-166.
ملکیان، پوریا؛ فکری، رکسانا و سعیدی، نشاط (1392)، بررسی تأثیر ابعاد چابکی بر مدیریت بحران مطالعه موردی صنعت پتروشیمی ایران، فصلنامۀ صنعت مقاوم‌سازی و بهسازی، (6)2: 44-36.
ناصحی‌فر، وحید؛ آزرمجو، هانیه و تقوی‌فرد، محمدتقی (1394)، طراحی الگوی یکپارچه تغییرات در سازمان‌های ایرانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی،فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، (2)7: 237-266.
Armstrong, M.(2006). A Handbook of Human Resource Management Practices, 10th edition. London: Kogan Page.
Christensen Hughes, J., & Rog, E. (2008). Talent management: A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organizations. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 743-757.
Chuai, X., Preece, D., & Iles, P. (2009). Is talent management really the same as human resource management? The case of MNCs in Beijing. International Journal of Knowledge and Systems Sciences.
Claussen, J., Grohsjean, T., Luger, J., & Probst, G. (2014). Talent management and career development: What it takes to get promoted. Journal of World Business, 49(2), 236-244.
Collings, D. G., & Mellahi, K.(2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.
D'Annunzio-Green, N. (2008). Managing the talent management pipeline: Towards a greater understanding of senior managers' perspectives in the hospitality and tourism sector. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 807-819.
Duttagupta, R. (2005). Identifying and managing your assets: Talent management. London: PricewaterhouseCoopers.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research, 39-50.
Goodman, L.A. )1961(.Snowball sampling. Ann. Math. Stat, 32, 148–170.
Gostick, A., & Elton, C. (2007). The carrot principle: How the best managers use recognition to engage their people, retain talent, and accelerate performance. Simon and Schuster.
Harvey, C. M., Koubek, R. J., & Chin, C. L. (1999). Toward a model of workforce agility. International journal of agile manufacturing, 2(2), 203-218.
Heinen, J. S., & O'Neill, C. (2004). Managing talent to maximize performance. Employment Relations Today, 31(2), 67-82.
Hornby,A.S. (2000). Oxford Advanced Learners Dictionary of Current English, Sixth edition, Oxford University Press.
http://www.smartpls.ir/index_files/SmartPlsStructuralEquationModeling.htm
Hulland, J. (1999). Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: A review of four recent studies. Strategic management journal, 20(2), 195-204.
Kathuria, R., and Partovi, F.Y. (1999). Work force management practices for manufacturing flexibility, Journal of Operations Management, 12, 21–39.
Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006) Talent management: A critical review. Human resource management review, 16(2), 139-154.
lyria, R. K. (2013). Role of Talent Management on Organızatıon Performance in Companıes Lısted in Naıbobı Securıty Exchange in Kenya: Lıterature Revıew. International Journal of Humanities and Social Science, 3, 285-290.
Meyers, M. Ch., Woerkom, M. V., & Dries, N. (2013.) Talent-Innate or acquired? Theoretical considerations and their implications for talent management. Human Resource Management Review, 23, 305–321.
Michaels, E., Handfield- J. H., Axelrod, B. (2001). The war for talent. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Sharifi, H. and Zhang, Z. (1999). A methodology for achieving agility in manufacturing organizations, an introduction, International Journal of Production Economics, 12 , No.1-2, 7-22.
Sherehiy Bohadana ,KarwowskiWaldemar ,Layer John K. (2007). A review of       enterprise agility:Concepts,Frameworks,and Attributes ,International Journal of Industrial Ergonomics, 37, pp. 445-460.
Sohrabi, R., Asari, M., & Hozoori, M. J.(2014). Relationship between Workforce Agility and Organizational Intelligence (Case Study: The Companies of” Iran High Council of Informatics”). Asian Social Science, 10(4), p279.
Sonnenberg, M., van Zijderveld, V., & Brinks, M. (2014. The role of talent-perception incongruence in effective talent management. Journal of World Business, 49(2), 272-280.
Sumukadas, N., & Sawhney, R. (2004). Workforce agility through employee involvement. Iie Transactions, 36(10), 1011-1021.
Williams, A. M. (2000). Perceptual skill in soccer: Implications for talent     identification and development. Journal of sports sciences, 18(9), 737-750.
پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی
دوره 9، شماره 2 - شماره پیاپی 28
شماره پیاپی 28
شهریور 1396
صفحه 1-20

فایل ها

سابقه مقاله

  • تاریخ دریافت: 22 بهمن 1395
  • تاریخ بازنگری: 10 خرداد 1396
  • تاریخ پذیرش: 30 خرداد 1396

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار