Study And Identify Effective Methods of Talent Development In The Iranian Banking Industry

Document Type : Research Paper

Authors

1 PhD student in Public Administration, Human Resource Management, Faculty of Management and Accounting, Islamic Azad University, Qazvin Branch, Tehran, Iran

2 Prof., faculty of management, university of Tehran

3 Management

Abstract

In the third millennium, organizations consider the development of human resources as one of their most vital tasks and the main way of organizational improvement,, due to its great benefits in the workplace, they make many investments in this direction. The purpose of study is "identifying the factors affecting the development of talents in the Iranian banking industry.The statistical population of research is the experts of the Iranian banking industry and the sample of research has been purposefully included 15 experts of banks. After reviewing the research literature and opinions of experts in this field, using qualitative research method and through in-depth and purposeful semi-structured interviews, research data were collected and then analyzed by content analysis method. The validity of the research was verified using the survey methods by members (interviewees) and multidimensionality of data sources and its reliability was confirmed by the recoding method. During 15 interviews and theoretical saturation, 14 components affecting talent development in the banking industry were identified in two categories: organizational and individual. Based on the findings, organizational factors include mentoring, on-the-job learning, visiting reputable banks, specialized training abroad, performance management, knowledge sharing, job rotation, specialized workshops, coaching, in-house and out-of-organization meetings, and individual factors Including professional development planning, specialized class training, individual development, and participation in team / group activities. The result of this study showsw that the most important factor in the development of talents in the category of individual factors is professional development planning and the most important organizational factor is mentoring.

Keywords

References

امینی، داریوش. (1388).بانکداری نوین. توسعه صادرات، سال چهاردهم، شماره 80، 26-30.
ابیلی، خدایار و رحمتی، سارا. (1394). ارزیابی فرایند استعداد پروری در واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال دوم، شماره 5، 75-96. 
بیگی، وحید و قلی‌پور، آرین. (1395). توسعه منابع انسانی با بهره­گیری از طرح توسعه فردی در سازمان‌های پروژه محور. فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 8، شماره 1، 15-32.
حسن‌پور، اکبر؛ عبدالهی، بیژن؛ جعفری‌نیا، سعید و معماری، محبوبه. (1397). طراحی الگوی مدیریت استعداد در صنعت بانکداری با استفاده از نظریه داده بنیاد. فصلنامه علمی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست و هشتم، شماره 93، پاییز 98، 129-93.
شاطری، کریم؛ ابیلی، خدایار؛ رضاییان، علی و قلی‌پور، آرین. (1394). شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال دوم، شماره 7، 1-26. 
رفعتی آلاشتی، کیمیا و سید نقوی، میرعلی. (1400). ارائه الگو و چارچوب مفهومی توسعه منابع انسانی مبتنی بر اقدامات منابع انسانی در سازمان‌های با قابلیت اطمینان بالا. فصلنامه‌ی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). سال چهاردهم، ص11-62.
زین‌آبادی، حسن؛ آراسته، حمیدرضا؛ بهرنگی، محمدرضا و قمری، آزاده. (1397). ارائه الگوی مفهومی توسعه استعدادهای نیروی انسانی. فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، سال بیست و هفتم، شماره90 ، 11-43.
حاجی کریمی، عباسعلی و حسینی، ابوالحسن. (1389). تاثیر روش‌های راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد. مطالعات مدیریت راهبردی، دوره 1، شماره 2، 51-71.
عاشقی، حسن. (1398). تبیین روش‌های و شاخص­های مدیریتی توسعه استعداد مدیران صنعت پولی و بانکی. فصلنامه توسعه استعداد، سال اول، شماره1، 48-69.
فقیهی، ابوالحسن؛ قلی‌پور، آرین؛ شاه‌حسینی، محمدعلی و سفیدگران، بهارک. (1397). تبیین الگوی تدوین برنامه توسعه فردی مدیران منابع انسانی در صنعت بانکداری. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال پنجم، شماره 19، 1-24.
قلی‌پور، آرین؛ حبیب‌پور، الهویردی و معمارزاده تهران، غلامرضا. (1397). طراحی مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال پنجم، شماره 19، 1-25.
محفوظی، علی؛ لفظ فروشان؛ داود و قربانی، محمود. (1398). طراحی مدل جامع مدیریت استعداد با رویکرد جانشین پروری در راستای توسعه بهره­وری سازمانی با استفاده از روش معادلات ساختاری (مورد مطالعه: سازمان های دولتی). فصلنامه مدیریت بهره‌وری، شماره 48، 275-249.
مهری، ابوالقاسم؛ ابوالقاسمی، محمود؛ قهرمانی، محمد و محجوب، حسن. (1397). شناسایی روش‌های موثر بر توسعه راهبری استعدادها. فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات بین رشته­ای دانش راهبردی، سال هشتم، شماره 33، 63-89.
مهری، داریوش؛ ابوالقاسمی، محمود؛ محجوب، حسین و فرهادی، علی. (1398). شناسایی روش‌های موثر بر توسعه استعدادهای سازمانی: یک مطالعه کیفی. فصلنامه توسعه استعداد.سال اول، شماره 1، زمستان 1398، 23-1.
نوع پسند اصیل، سیدمحمد؛ ملک اخلاق، اسماعیل؛ عاشق حسینی مهروانی، مجید. بررسی رابطه ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی. فصلنامه‌ی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). سال ششم، شماره ی 1 بهار 1393: صص 31-51.
Alipour, Mehrdad; Salehi, Mahdi & Shahnavaz, Ali. (2009). A Study of on the Job Training Effectiveness: Empirical Evidence of Iran. International Journal of Business and Management, vol.4, No. 11, 1-6.
Al Dalahmeh, Maha.  Talent Management: A Systematic Review. Oradea Journal of Business and Economics, Volume V, Special Issue , June 2020, 115-123.
Afrianto Wendi  , Indriati Fibria. The Placement of Talent Management: Study on Manajemen Talenta Polri (MTP). Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) Volume 5, No 1, February 2022, Page: 7645-7655 e-ISSN: 2615-3076 (Online), p-ISSN: 2615-1715 (Print)
Blau, G., Hill, T. L., Snell, C., Atwater, C., Halbert, T., & Zuckerman, M. M. (2016). Testing the relationship of gender and business major to professional development behaviors and expected employment. Journal of Education for Business, 91(5), 274-279.
Berger, L. (2004). Creating a talent management system for organization excellence: Connecting the Dots. In Berger & Berger (Eds.) , The Talent Management Handbook, McGraw Hill, Cleveland, OH.
Bucur, I. (2013). Managerial core competencies as predictors of managerial performance, on different levels of management. Procedia-social and behavioral sciences, 78, 365-369.
Galaviz, P. (2011). Principals' perceptions of their own professional development (Doctoral dissertation).
Gagne, F. (2009). Debating Giftedness: Pronat vs. Antinat. In L. V. Shavinina, International Handbook on Giftedness (pp. 155-204). springer.
Garavan, Thomas N; Carbery; Ronan and Rock; Andrew. Mapping talent development: definition, scope and architecture. European Journal of Training and Development, Vol. 36 No. 1, 2011, pp. 5-24.
Lee, Y. T. (2010). Exploring high-performers’ required competencies. Expert Systems with Applications,37(1), 434-439.
 
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Personality Tests. Human Resource Management, 13th ed., South-Western Cengage Learning, USA, 227-228.
Munde, Jyoti; Ingles , Roger; Phad, Chandrakant & Vasundekar, Vaibhav. (2020). Role of Corporate Mentoring in Talent Development. Computing in Engineering and Technology, Conference paperو First Online: 17 October 2019, pp 763–770 .
Maysoon, Ali Hussein; Basma, Mahdi Hamad & Haitham, Obaid Abd Alzahrh. (2020), Reflection of Talent Management Processes in Job Rotation, Journal of Xi'an University of Architecture & Technology, Volume XII, Issue III, Issn No : 1006-7930.
McDonnell, A. (2011). Still fighting the “war for talent”? Bridging the science versus practice gap. Journal of Business and Psychology, 26(2), 169-173.
Theodorsson Unnar, Gudlaugsson Thorhallur, and Gudmundsdottir Svala.2022. Talent
Management in the Banking Sector: A Systematic Literature Review. Administrative Sciences 12: 61.
Van den Brink, Marieke; Fruytier, Ben & Thunnissen, Marian.(2012).Talent management in academia: performance systems and HRM policies. Human Resource Management Journal, Vol 23, No. 2, pp 180-195.
Journal of Research in Human Resources Management
Volume 15, Issue 3 - Serial Number 53
NO.53, Autumn Quarterly
December 2023
Pages 45-85

Files

History

  • Receive Date: 21 January 2023
  • Revise Date: 05 April 2023
  • Accept Date: 21 October 2023

Share

How to cite

Statistics