دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810220180823Meta-analysis of the Researches on the Dignity of Employees in Iranفراترکیب مطالعات منزلت کارکنان در ایران12232463FAسید عبداللهصالح نژاددانش اموخته دکتری گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور تهران ایرانحسندرویشنویسنده مسئول دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور تهران ایرانعلی اکبراحمدیاستاد گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور تهران ایرانلطف اللهفروزندهدانشیار دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایرانJournal Article20180602Maintaining and upgrading employees' dignity is an organizational requirement for creating satisfaction and motivation in them. This research is intended to analyze the results of the researches conduced in the field of employees’ dignity qualitatively in order to help organizations upgrade their plans and evaluations relating their employees' dignity. Having reviewed the initial researches and findings, and having refined the resources related to the status of employees through a critical evaluation method, according to the qualitative research methodology, one of the most advanced methods, we reached to 39 sources selected from 143 sources. Then 224 primary codes were obtained by the qualitative analysis of the documents by Atlas T software. After refining and re-categorizing the initial codes by the research team, the researchers identified 4 dimensions, 15 components and 42 indicators relating to employees' dignity. The main dimensions of employees’ dignity include personal, occupational, organizational and social dimensions.حفظ و ارتقای منزلت کارکنان، یکی از ضروریات سازمانی در راستای ایجاد رضایت و انگیزش در آنهاست. هدف پژوهش حاضر، تحلیل کیفی نتایج پژوهشهای انجامشده در زمینه منزلت کارکنان است تا از این طریق سازمانها بتوانند برای ارتقای منزلت کارکنان خود ارزیابی و برنامهریزی داشته باشند. برای این منظور مطابق با روش فراترکیب کیفی که یکی از انواع روشهای فرامطالعه است، پس از جستجوی اولیه و یافتن و پالایش منابع مرتبط با موضوع منزلت کارکنان، با روش ارزیابی حیاتی، از 143 منبع اولیه یافتشده، تعداد 39 منبع انتخاب و سپس با روش کیفی تحلیل اسنادی با استفاده از نرمافزار اطلس.تی، 224 کد اولیه حاصل شد. بعد از پالایش و دستهبندی مجدد کدهای اولیه توسط تیم پژوهش، 4 بعد، 15 مؤلفه و 42 شاخص در رابطه با منزلت کارکنان بهدست آمد. ابعاد اصلی منزلت کارکنان شامل بعد شخصی، بعد شغلی، بعد سازمانی و بعد اجتماعی استدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810220180823An Appraisal and Evaluation of the Status of Performance Evaluation Systemبررسی و تحلیل وضعیت نظام ارزشیابی عملکرد234833023FAمحمد رضاسلطانیاستادیار دانشگاه جامع امام حسین (ع)محمد حسینطلاییدانش اموخته دکتری مدیریت منابع انسانی و پژوهشگر دانشگاه جامع امام حسین(ع)احمدصابری مقدمدانش اموخته دکتری رشته مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)Journal Article20180301The existence or absence of an effective performance evaluation system is directly related to the life or death of organizations. Organizations are supposed to work hard to optimize this system. This research is intended to review, analyze and criticize the performance evaluation system in an organization. This applied research follows a descriptive-survey method. The statistical population of this research contains managers who are involved in the design, implementation and monitoring of performance evaluation system. They include 30 experts working in Tehran province all of whom were selected as sample group. Six questionnaires were distributed among the subjects in six statistical stages. To investigate the challenges involved in performance evaluation system, the normal data from the Kolmogorov-Smirnov test was employed. Furthermore, the multivariable regression method was used to measure the impact of each of the identified problems on the employees’ evaluation system. The results indicated that the performance evaluation system is suffering from problems and shortcomings in all dimensions (inputs, content, evaluators, examinees, performance methods, and outcomes).وجود یا فقدان نظام ارزشیابی عملکرد مؤثر و کارآمد، با حیات و مرگ سازمان رابطۀ مستقیم دارد. سازمانها وظیفه دارند تا درجهت هرچه کارآمدکردن این نظام تلاش نمایند. این پژوهش با هدف بررسی، تحلیل و نقد نظام ارزشیابی عملکرد در یکی از سازمانها انجام شد. روش تحقیق ازحیث نوع تحقیق، کاربردی و ازجهت ماهیت، توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق، مدیران و کارشناسانی میباشند که در فرایند طراحی، اجرا و نظارت بر نظام ارزشیابی عملکرد، نقش داشتهاند. این تعداد که مستقر در استان تهران هستند 30 نفرند که بهصورت تمامشماری انتخاب شدهاند. شش پرسشنامه تحقیق در شش مرحله بین نمونه آماری توزیع شده است. برای بررسی و شناسایی چالشهای نظام ارزشیابی عملکرد، دادههای بهنجار (نرمال) از آزمون کولموگروف اسمیرونوف و برای میزان تأثیر هریک از چالشهای شناساییشده بر نظام ارزشیابی کارکنان از روش رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است. نتایج بهدستآمده از آزمونهای انجامشده نشان داد که نظام ارزشیابی عملکرد در تمامی ابعاد (ورودیها، محتوا، ارزشیابها، ارزشیابیشوندگان، شیوههای اجرا و خروجیها) با آسیبها، مشکلات و کاستیهایی مواجه است.<br /><br /><br />دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810220180823Investigating the Effect of Organizational Culture Types On Human Resource Management of Project Processesبررسی تأثیر گونههای فرهنگ سازمانی بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه497232462FAشادیوفاخواهکارشناس ارشد مدیریت اجرایی (کرایش استراتژیک)مرتضییار احمدیاستادیار گروه مدیریت دانشگاه ازاد اسلامی واحد پرندعلی رضاتمجید یامچلواستادیار گروه مدیریت اجرایی دانشگاه ازاد اسلامی واحد پرندJournal Article20180315Cultural values affect different aspects of HRM processes. This research in aimed at investigating the role of organizational culture values in HRM processes. The impact of the components of organizational culture on human resource management processes, based on Hofstede's cultural model, is investigated by Standard Project Management Body of Knowledge (PMBOK). The primary and secondary hypotheses of the research are tested through questionnaires in more than 20 organizations and project-based companies. This is a survey research whose data are collected through random sampling by distributing questionnaires among 2,000 employees of the community. Research findings indicate that cultural variables, power distance, individualism and collectivism influence the process of HRM of projects. The findings of the research substantially confirmed that individualism affects HRM processes of the project negatively. However, collectivism leave positive effects in HRM processes of the project. This signifies the key role of development of organizational culture indicators on the HRM of project process.ارزشهای فرهنگی بر جنبههای مختلف فرایند مدیریت منابع انسانی تأثیر میگذارد. هدف این مقاله بررسی نقش ارزشهای فرهنگ سازمانی بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه است. در این مقاله تاثیر مؤلفههای فرهنگ سازمانی براساس مدل فرهنگی هافستد بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه براساس استاندارد پی.ام.باک<sup><strong><sup>[1]</sup></strong></sup>، مورد بررسی قرار گرفته و فرضیههای اصلی و فرعی تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه در بیش از 20 سازمان و شرکت پروژهمحور، مورد آزمون قرار گرفته است. پژوهش از نوع پیمایشی بوده و دادههای حاصل از پرسشنامه ها بهروش نمونهگیری تصادفی و از بین 2000 نفر از کارکنان جامعه موردمطالعه، گردآوری شده است. یافتههای تحقیق نشان میدهد که متغیرهای فرهنگی؛ فاصله قدرت، فردگرایی و جمعگرایی بر فرایند مدیریت منابع انسانی پروژه تاثیرگذار هستند. آنچه که در یافتههای تحقیق به صورت بارزی به تأیید رسید؛ اثر منفی متغیر فردگرایی بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه و بالعکس نقش مثبت متغیر جمعگرایی بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه بوده است که نشاندهنده نقش کلیدی توسعه شاخصهای فرهنگ سازمانی بر فرایند مدیریت منابع انسانی پروژه میباشد.<br /><br clear="all" /><br /><br /> دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810220180823Identifying the Dimensions and Components of Human Resource Improvement in Education for Proposing a Conceptual Modelشناسایی ابعاد و مولفههای بهسازی منابع انسانی در آموزش و پرورش به منظور ارائه یک مدل مفهومی7310032933FAمحمدبیگدلیدانشجوی دکتری مدیریت اموزشی واحد زنجان دانشگاه ازاد اسلامی زنجان ایرانرسولداودینویسنده مسئول استادیار گروه مدیریت اموزشی واحد زنجان دانشگاه آزاد اسلامی زنجان ایراننقیکمالیاستادیار مدیریت آموزشی .واحد زنجان دانشگاه آزاد اسلامی زنجان ایران0000-0001-6891-9214غلامحسینانتصار فرمنیاستادیار گروه روان شناسی واحد زنجان . دانشگاه ازاد اسلامی زنجان ایرانJournal Article20180405This research is intended to present a model for human resource improvement in education. This is an applied research following mixed method for data collection. The statistical population includes all administrative experts in educational offices in Zanjan province (N = 1011), of whom 280 were selected as sample group through stratified random sampling. Using the literature of the issue, interviews and performing Delphi techniques, a questionnaire was developed to determine the present status of human resource improvement programs. The questionnaire was verified through content and construct validity, and its reliability was confirmed using Cronbach's alpha coefficient of 0.81. The results indicated that the current status of human resource improvement programs is relatively satisfactory in terms of "moral", "socio-cultural" and "individual" dimensions. Yet, "organizational", "professional" and "educational" dimensions are lower than the average. The final model was designed including four aspects: philosophy and objectives, dimensions and components, executive process, and model output. According to the results of the research, the value of the fitting goodness index was 0.97 in relation to dimensions and components. The mean value of the mean square error estimate was at 0.048. The total validity of the model was confirmed by the experts.<br /> پژوهش حاضر بهمنظور ارائه الگوی بهسازی منابع انسانی در آموزشوپرورش، انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت دادهها از نوع آمیخته است. جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان اداری آموزشوپرورش استان زنجان (1011=N) است که از بین آنها 280 نفر بهصورت نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. با استفاده از مطالعات پیشینه و ادبیات پژوهش، مصاحبه و اجرای فن دلفی، پرسشنامهای برای تعیین وضعیت موجود برنامههای بهسازی منابع انسانی، تدوین شد. روایی پرسشنامه ازطریق روایی محتوا و روایی سازه مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 81/0 ارزیابی شد. نتایج نشان داد که وضعیت موجود برنامههای بهسازی منابع انسانی در ابعاد بهسازی "اخلاقی"، "اجتماعی ـ فرهنگی" و بعد "فردی" از میزان رضایت نسبی برخوردار است ولی ابعاد "سازمانی"، "حرفهای" و "آموزشی" پایینتر از حد متوسط بودند. مدل نهایی در چهار بخش: فلسفه و اهداف، ابعاد و مؤلفهها، فرایند اجرایی و برونداد مدل طراحی شد. باتوجهبه نتایج پژوهش، در بخش ابعاد و مؤلفهها، مقدار شاخص نیکویی برازش 97/0 و مقدار شاخص میانگین مربعات خطای برآورد 048/0 برآورد شد و اعتبار کل مدل نیز به تأیید متخصصان امر رسید.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810220180823Designing a Model for the Establishment of Electronic Human Resource Management (Mixed Method)ارائه مدل استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک (پژوهشی آمیخته)10112432646FAحمیدعرفانیان خان زادهنویسنده مسئول استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد،مشهد ایرانJournal Article20180221These days, technological advancement has greatly affected organizations' atmosphere, including human resource managers’ functions. An example of the influence of technology in the field of human resource is manifested in the management of electronic human resource. After the development of internet, this technology has been employed extensively in the developed countries and had recently been considered in the academic and organizational discussions in Iran. Yet, its application in the Iranian organizations has faced two problems including a significant insufficiency of researches in the field of human resource management, as well as the ignorance of the localization of this new system, which has not been welcomed considerably and has resulted in great problems in its establishment. Hence, taking several methods of data collection (interviews, questionnaires, and Q test), this research aims at identifying the barriers and factors influencing the establishment of human resource management. The barriers and factors were integrated through Q method, and a final localized model identifying the barriers and factors of electronic human resource management in Iran was achieved. Finally, a suitable model with localization approach for the establishment of management Electronic human resources in Iran are designed. Regarding the strategic reference points, the researchers presented the model as input and consideration of the new system.امروزه پیشرفت فناوری، فضای سازمانها ازجمله کارکرد مدیران منابع انسانی را متأثر کرده است. نمونهای از حضور فناوری در فضای منابعانسانی، مدیریت منابع انسانی الکترونیک است؛ پدیدهای که با پیشرفت اینترنت در کشورهای توسعهیافته بهشدت مورد استفاده قرار گرفته و اخیراً در مباحث دانشگاهی و سازمانی ایران نیز مورد توجه قرار گرفته است، لیکن در سازمانهای ایران کاربرد این موضوع با دو مسئله روبهروست؛ هم کمبود قابلتوجهی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی الکترونیک وجود دارد<sup><strong><sup>[1]</sup></strong></sup> و هم بیتوجهی به بومیسازی این نظام جدید که باعث شده استقبالی از این نظام جدید نشود و استقرار آن را با مشکلاتی مواجه نموده است. لذا مقاله حاضر با کثرتگرایی روش گردآوری اطلاعات<sup><strong><sup>[2]</sup></strong></sup> (مصاحبه، پرسشنامه و کیو) اقدام به شناسایی موانع و عوامل استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک نموده و درنهایت یک مدل مناسب با رویکرد بومیسازی جهت استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ایران طراحی شده است. مدل با درنظرگرفتن نقاط مرجع راهبردی بهعنوان ورودی و لحاظنمودن نگرش به نظام جدید ارائه شده است.<br /><br clear="all" /><br /><br /> <br /><br /> دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810220180823Designing and Validating Organizational Culture Measurement Model of Kurdistan Provincial Governorateطراحی و اعتباریابی مدل سنجش فرهنگ سازمانی استانداری کردستان12515632400FAعباسعباسپوردانشیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی،دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانابوبکرکریمیدانشجوی دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانحسینعبداللهیدانشیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی،دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانمحمدتقیتقوی فرددانشیار گروه مدیریت صنعتی دانشکده مدیریت و حسابداری علامه طباطبائیJournal Article20180421Understanding organizational culture necessitates an appropriate model. Because of the deficiency of organizational culture consistent with Islamic values, indigenous culture, mission and tasks of the governorates in Iran, this research is intended to design an appropriate model for identifying and measuring the organizational culture of Kurdistan provincial governorate. Purposive sampling and snowball method were employed in this qualitative research. Initially, semi-structured interviews were conducted with experts from all cities in Kurdistan Provincial Governorates, and were continued until reaching to theoretical saturation (16 people). The data from the interviews were analyzed through thematic analysis by NVivo 10 software. Fuzzy Delphi technique was used for qualitative validation and consensus among experts on the identification of the components and indicators. Then, the identified dimensions, components, and indicators were shared by several universities’ professors, and managers of the ministry of interior specialized in organizational culture. Having modified the selected equivalents and terms, the researchers became certified about the validity of the features. Accordingly, the final model of organizational culture of Kurdistan provincial governorate was designed including 5 dimensions (transformational culture, citizenship, futurology, bureaucratic, and Islamic-political dimensions), 14 components and 54 indicators.شناخت فرهنگسازمانی، مستلزم داشتن مدل مناسب است. باتوجهبه نبود الگوی فرهنگسازمانی همراستا و متناسب با ارزشهای اسلامی، فرهنگ بومی، رسالت و مأموریتهای استانداریهای ایران، هدف اصلی پژوهش، طراحی مدل مناسب شناسایی و سنجش فرهنگسازمانی استانداری کردستان است. در این پژوهش، از روش کیفی و نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی استفاده شد. در ابتدا با خبرگان استانداری کردستان و فرمانداری شهرستانهای تابعه مصاحبههای نیمهساختاریافته بهعمل آمد که تا رسیدن به اشباع نظری (16 نفر) ادامه پیدا کرد. سپس دادههای حاصل از مصاحبهها به روش تحلیل تم و با استفاده از نرمافزار انویو 10 تحلیل شد. برای اعتبارسنجی کیفی و اجماع بین خبرگان درجهت واقعیبودن مؤلفهها و شاخصهای شناساییشده از فن دلفی فازی استفاده شد. بعد از مرحله دلفی فازی، فهرست ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای شناساییشده دراختیار چند نفر از اساتید دانشگاه و مدیران وزارت کشور که در حوزه فرهنگسازمانی تخصص داشتند، قرار گرفت که با انجام اصلاحات از صحیح و مناسببودن معادل و اصطلاحات انتخابشده برای نامگذاری ابعاد، مؤلفهها و شاخصها اطمینان حاصل شد. برایناساس، مدل نهایی سنجش فرهنگسازمانی استانداری کردستان طراحی شد که شامل 5 بعد (فرهنگ: تحولگرا، شهروندگرایی، آیندهنگری، بوروکراتیک و اسلامی- سیاسی)، 14 مؤلفه و 54 شاخص میباشد.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810220180823An Investigation of the Factors Affecting the Empowerment of the Employees of the Municipality of Sariبررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری15717833024FAجوادفعلیعضو هیات علمی گروه علوم اجتماعی دانشگاه پیام نور ، تهران، ایران.علیگرجی کرسامینویسنده مسئول کارشناس ارشد جامعه شناسی و مدرس دانشگاهمحمدهادیپایروندپژوهشگر دانشگاه جامع امام حسین(ع)Journal Article20180315These days, empowerment is regarded as a profitable means of improving the employee quality and increasing organizational effectiveness. All organizations, including the Municipality of Sari require knowledge, ideas, energy and creativity of all employees, from first line employees to top managers to succeed in today's changing business environment. Favoring the collective interests of the organization with minimal oversight by the owners of the organization, organizations empowered their employees and encouraged them to take initiatives, without pressure, to achieve this purpose. This research focuses on the factors affecting the empowerment of employees of the municipality of Sari. This is a descriptive survey research whose statistical population included employees of the municipality of Sari (N = 1698). Cochran's formula was used to select the sample including 225 employees who were selected by proportional sampling method. The results indicated that organizational, economic, educational, social and occupational features affect the empowerment of the employees of the Municipality of Sari. Furthermore, the results of Friedman rank test showed that economic, organizational, occupational, social and educational features have the most effect on empowerment of employees of the Municipality of Sari respectively.<br /> امروزه توانمندسازی بهعنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی میشود. بهمنظور کسب موفقیت در محیط درحالتغییر کسبوکار امروزی، سازمانها از جمله شهرداری ساری به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خطمقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند. برای تحقق این امر، سازمانها ازطریق توانمندسازی کارکنان مربوطه جهت تشویق آنان به ابتکارعمل بدون اعمال فشار، ارجنهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه بهعنوان مالکان سازمان، اقدام مینمایند. بنابراین، این تحقیق به بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری میپردازد. این تحقیق، توصیفی (پیمایشی) از نوع زمینهیابی است. جامعهآماری، کارکنان شهرداری ساری بودند (1698=N). برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شدکه 225 کارمند با روش نمونهگیری طبقهای با انتساب متناسب، انتخاب شدند و مورد پرسش قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان داد، ویژگیهای سازمانی، اقتصادی، آموزشی، اجتماعی و شغلی بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری تأثیر دارند. همچنین نتایج حاصل از آزمون رتبهای فریدمن نشان داده است که ویژگیهای اقتصادی، سازمانی، شغلی، اجتماعی و آموزشی، بهترتیب بیشترین و کمترین تأثیر را بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری دارند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810220180823Designing a Training and Instruction Model for Institutional Administrators of the Islamic Republic of Iran, Based on Interpretative Structural Modeling and MICMAC Analysisطراحی الگوی تربیت و آموزش مدیران نهادی جمهوری اسلامی ایران مبتنی بر مدلسازی ساختاری تفسیری و تحلیل MICMAC17920632932FAمهدیمحمدیدانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه لرستان و پژوهشگر دانشکده مدیریت و برنامهریزی دانشگاه جامع امام حسین علیه السلام0000-0002-6688-2072محمدحکاکنویسنده مسئول دانشیار و عضو هیات علمی دانشکده علوم اقتصادی و اداری دانشگاه لرستانامیرهوشنگنظرپوریاستادیار و عضو هیئت علمی دانشکده علوم اقتصادی و اداری دانشگاه لرستاننجم الدینموسویاستادیار و عضو هیئت علمی دانشکده علوم اقتصادی و اداری دانشگاه لرستانJournal Article20180412This research is aimed at designing a training and instruction model for regional commanders in the Islamic Revolutionary Guards Corps (as an example of institutional managers) by employing an interpretive structural modeling questionnaire. Hence, 40 questionnaires were distributed among the academic and organizational experts with considerable experience in the field of command and control in the IRGC. Ultimately, 32 questionnaires were collected back and were analyzed and interpreted by structural interpretation method and matrix analysis of MICMAK through the use of MATLAB software. The result of the research resulted in a 6-level model, the main foundations of which were organizational systems and culture, professors and instructors at the second level. The background, the form and instruction instruments as well as time, environment and the elements of instruction and training are placed at the next levels. Finally, the students occupy the last level as the complementary to this model. Furthermore, cluster analysis revealed that 5 components including professors, instructors, content, systems and culture are the most effective factors compared to other concepts and components of instruction and training.این پژوهش با هدف طراحی الگوی تربیت و آموزش فرماندهان نواحی سپاه پاسداران انقلاب اسلامی (بهعنوان نمونهای از مدیران نهادی) و با استفاده از پرسشنامه مدلسازی ساختاری تفسیری انجام گرفته است. بهاینمنظور، تعداد 40 پرسشنامه بین خبرگان دانشگاهی و سازمانی که دارای سابقه، تجربه یا تخصص در حوزه فرماندهی و مدیریت در سپاه هستند، توزیع و درنهایت 32 پرسشنامه جمعآوری شد و با روش مدلسازی ساختاری تفسیری و تحلیل ماتریس اثر ضرب ارجاع متقابل کاربردی (میکمک) و با استفاده از نرمافزار متلب مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است. نتیجه پژوهش در قالب مدل 6 سطحی بهدست آمده است که پایههای اصلی آن را نظامات و فرهنگ سازمانی شکل میدهند. در سطح دوم، اساتید و مربیان و سپس محتوا قرار دارد. عرصه، قالب و ابزارهای آموزش و همچنین زمان، محیط و عوامل آموزش و تربیت، در سطوح بعدی هستند و درنهایت دانشجو بهعنوان آخرین سطح و حلقۀ مکمل این مدل میباشد. همچنین در تحلیل خوشهای، 5 مؤلفه: استاد، مربی، محتوا، نظامات و فرهنگ، دارای بیشترین تأثیرگذاری در میان سایر مفاهیم و مؤلفههای تربیت و آموزش گزارش شد.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810220180823Prioritizing the Factors Affecting the Recruitment of Human Resource and Providing an Appropriate Model Based on the Merit Systemاولویت بندی عوامل موثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی20723032465FAنازنینتیمورینویسنده مسئول دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه خوارزمیحسنرنگریزدانشیار گروه مدیریت کسب و کار دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی تهران ایران0000-0001-9327-4649بیژنعبداللهیدانشیار دانشگاه خوارزمی دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی تهران ایران0000-0001-8018-2411حسن رضازین آبادیدانشیار دانشگاه خوارزمی دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی تهران ایران0000-0001-7345-5012Journal Article20180204The importance of human resource has been highlighted as the most valuable assets at organizational and their successes for about three decades. Today, human resource managers believe that selection and appointment of competent employees in accordance with their jobs reveal the value of human resource. This study is aimed at identifying factors influencing the efficiency of human resource recruitment model in petrochemical companies covered by Article 44 of the Iranian Constitution. The research is conducted through content analysis by interviewing panel experts. Its classification contains eight main dimensions including environmental factors affecting the determination of strategies, authorities of recruitment and supply of human resources, human resource planning based on industry professional competencies, determination of merit standards, adjustment of competencies with occupations, human resources recruitment measures, human resources supply measures, and internal and external consequences. The research resulted in the prioritizing these factors by authorities and resource managers at Persian Gulf Human Holdings Companies by Fuzzy Topsis technique. The results of prioritization showed that the following factors are the most prior factors affecting the model: determining the sufficient number of people, technical knowledge, group orientation, evaluating professional competencies, legal demands, implementing the recruitment process, empowering employees, justice-orientation in attracting human resources, and competition factor in each dimensions.نزدیک به سه دهه است که بر اهمیت منابع انسانی بهعنوان ارزشمندترین سرمایهها در سطح سازمانها و موفقیت آنها تأکید میشود و امروزه مدیران منابع انسانی بر این باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است. پژوهش حاضر با شناسایی عوامل اثرگذار بر الگوی جذب منابع انسانی مبتنیبر شایستگی در شرکتهای پتروشیمی تحت پوشش بند ج اصل 44 قانون اساسی از طریق تحلیل محتوا و مصاحبه با پنل خبرگان و طبقهبندی آن در 8 بُعد اصلی شامل عوامل محیطی مؤثر بر تعیین راهبردها، متولیان جذب و تأمین نیروی انسانی، برنامهریزی منابع انسانی مبتنیبر شایستگیهای شغلی صنعت، تعیین معیارهای شایستگی، تطبیق شایستگیها با مشاغل، اقدامات جذب نیروی انسانی، اقدامات تأمین نیروی انسانی و پیامدهای داخلی و خارجی، به اولویتبندی این عوامل توسط مسئولین و مدیران منابع انسانی شرکتهای هولدینگ خلیج فارس از روش تاپسیس فازی میپردازد. نتایج اولویتبندی نشان داد که تعیین تعداد مناسب افراد، دانش فنی، گروهگرایی، ارزیابی شایستگیهای حرفهای، خواستههای حقوقی، پیادهسازی فرایند استخدام، توانمندسازی کارکنان و عدالتمحوری در جذب نیروی انسانی و عامل رقابت در هریک از ابعاد مؤثر بر الگو، دارای بالاترین اولویت بوده است. دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810220180823A Model for Human Resource Supply and Adjustment System (An Investigation in the Civil Service Management Act)مدل نظام تامین و تعدیل منابع انسانی (کنکاشی در قانون مدیریت خدمات کشوری)23125132464FAسجادصالحی کردآبادیدانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی دانشگاه ازاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران ایرانکرم الهدانشفردنویسنده مسئول استاد گروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد، واحد علوم و تحقیقات تهران ایرانناصرمیرسپاسیاستاد گروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران ایرانمهردادگودرزوند چگینیاستاد گروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت رشت ایرانJournal Article20180301Carrying out a pathological study of the present situation, this research intends to present an appropriate model for the desirable situation. The study is conducted through a qualitative approach. The statistical community of this research includes a panel of 20 experts and professors of public administration in human resource. Qualitative data were collected from interviewers with the research participants taking part in interviews lasting between 45 to 60 minutes. Data analysis was performed in different stages based on which a qualitative research model was designed. The analyses resulted in the identification of more than 304 codes or initial concept of interviews, as well as 121 concepts and 36 components or subcategories. Having defined 36 subfloors, the researchers began the designing of the main categories. According to the subcategories, eight main categories were defined which were classified as "misconceptions and perceptual errors", "human resource planning in organizations", "designing a different human resource supply and adjustment system", "defective evaluation system", "relationship orientation", "organizational features", "individual characteristics", and "supply and adjustment of proper human resources". They were defined in terms of causal conditions, essential categories, grounding factors, interventional factors, strategy and outcome.در این پژوهش سعی بر آن است تا با مطالعه و آسیبشناسی وضع موجود به ارائۀ الگوی مناسب و وضع مطلوب پرداخته شود. مطالعه در چارچوب رویکرد کیفی انجام گرفته است. جامعه آماری و اعضای پانل خبرگان این پژوهش را 20 نفر از اساتید مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی تشکیل دادند. دادههای کیفی از میان مصاحبه با مشارکتکنندگان پژوهش گردآوری شد. برای این منظور، مصاحبههایی بین 45 تا 60 دقیقه انجام شد. تجزیهوتحلیل دادهها در مراحل مختلف انجام گرفت و براساس آن، مدل کیفی پژوهش طراحی شد. نتایج پژوهش حاضر، نشاندهندۀ استخراج بالغ بر 304 کد یا مفهوم اولیه از مصاحبهها و نیز احصای121 مفهوم و 36 مقوله یا طبقه فرعی است. پس از تعیین 36 طبقه فرعی، مرحله ساخت طبقههای اصلی شروع شد. باتوجهبه طبقهبندیهای فرعی، 8 طبقه اصلی تحت عناوین «برداشتهای ناصحیح و خطاهای ادراکی»، «برنامهریزی منابع انسانی در سازمانها»، «طراحی نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی متمایز»، «نظام ارزشیابی معیوب»، «رابطهگرایی»، «ویژگیهای سازمانی»، «ویژگیهای فردی» و «تأمین و تعدیل منابع انسانی شایسته» شکل گرفت که در قالب شرایط علی، مقولهمحوری، عوامل زمینهای، عوامل مداخلهگر، راهبرد و پیامد تعریف شد.