دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289220170823Designing a Talent Management Framework through Human Resource Agility Approachارائه چهارچوب مدیریت استعداد با رویکرد چابکی منابع انسانی12027433FAروح الهسهرابیاستادیار مدیریت تولید و عملیات، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سینا، و نویسنده مسئولداوودجعفری سرشتاستادیار مدیریت مالی، دانشکده اقصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان ایرانفهیمهمیداندار باسمنجکارشناس ارشد مدیریت اجرایی،دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سیناJournal Article20170210The purpose of this research is to design a model for talent management by human resource agility approach. The case study involves the Seventh Section of Gas Transmission Operations of the Country. Oil and gas industry require talent management earnestly. For the identification of the initial components, two methods of extensive library study and Delphi technique were employed, which included 12 university and corporate experts. The experts were selected by snowball sampling method. Finally, 45 components were classified into five dimensions including recruitment, selection, engagement, development and maintenance of talent management through the agility of the workforce. The Kendall correlation coefficient was 0.74, indicating a strong consensus among the panel. To evaluate the components, SPSS20 and Smart PLS software were used. The results indicated that all of the components identified in the company, except for the 360 degree feedback in the maintenance dimension with a load factor of 0.2, and multi-task groups with a significance above 0.05, play important roles. Applying the identified components, the company is expected to deploy talent management with emphasis on human resource agility. <br /> <br /> هدف این پژوهش، طراحی مدلی برای مدیریت استعداد با رویکرد چابکی منابع انسانی و مورد مطالعه این پژوهش شرکت "منطقه هفت عملیات انتقال گاز کشور" است. صنعت نفت و گاز، یکی از صنایعی است که نیاز مبرمی به مدیریت استعداد دارد. برای استخراج مؤلفههای اولیه از دو روش مطالعه کتابخانهای گسترده و فن دلفی با استفاده از 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و شرکتی استفاده شد که انتخاب خبرگان به روش نمونهگیری گلولۀ برفی انجام پذیرفت. درنهایت 45 مؤلفه در 5 بُعد: جذب، انتخاب، بهکارگیری، توسعه و نگهداری مدیریت استعداد با رویکرد چابکی نیروی کار دستهبندی شد. ضریب هماهنگی کندال، 0.74 بهدست آمد که نشاندهندۀ اتفاقنظر قوی بین پنل خبرگان است. برای ارزیابی مؤلفهها از دو نرمافزار20 Spss و Smart pls استفاده شد. نتایج نشان میدهد همۀ مؤلفههای شناساییشده در شرکت بهجز بازخور 360 درجه در بُعد نگهداری با بارعاملی 0،2 و گروههای چندوظیفهای با معنیداری بالای 0،05 مهم هستند. با بهکارگیری مؤلفههای شناساییشده، انتظار میرود شرکت بتواند مدیریت استعداد را با تأکید بر چابکسازی نیروی انسانی مستقر نماید.<br /> دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289220170823Developing Human Resource Strategy Coherent with Business Strategies, Culture and Organizational Structureتدوین استراتژی منابع انسانی در همآهنگی با استراتژی کسبوکار، فرهنگ و ساختار سازمانی214627787FAعباسعباسینویسنده مسئول:دانشیار گروه مدیریت دانشگاه اقتصاد مدیریت و علوم اجتماعی دانشگاه شیرازhttps://orcid.org/00علی نقیمصلح شیرازیاستاد گروه مدیریت دانشکده اقتصاد مدیریت و علوم اجتماعی دانشگاه شیرازفرشتهحسینیکارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی گروه مدیریت دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی دانشگاه شیرازJournal Article20170301Strategic coordination is now regarded as an essential device for organizing and standardizing the operations of various parts of the organizations in order to create a unique and coherent entity. This research is intended to provide a model for developing human resource strategy coordinated with business strategy, culture and organizational structure of Fars Power Distribution Company on the basis of strategic reference points. This is an applied-developmental research whose data is collected by reviewing documents as well as researcher-made and standard questionnaires. The research population includes employees, managers and experts of Fars Power Distribution Company. The results indicated that business strategy was conservative, organizational structure strategy was mechanical, organizational culture strategy was mission-oriented, and human resource strategy was contractual. In order to formulate human resources strategies consistent with business strategies, organizational structure and culture, some scenarios are presented to be employed by the company. <br /> امروزه هماهنگی استراتژیک، ابزاری اساسی برای سازماندهی و استاندارد کردن عملیات بخشهای مختلف سازمان به منظور ایجاد یک کلیت واحد و منسجم است. هدف از این پژوهش ارائه الگوی تدوین استراتژی منابع انسانی و همآهنگی آن با استراتژی کسبوکار، فرهنگ و ساختار سازمانی شرکت توزیع نیروی برق استان فارس بر مبنای نقاط مرجع استراتژیک میباشد. این پژوهش از نظر ماهیت کاربردی ـ توسعهای و ابزار جمعآوری دادهها اسناد و مدارک و پرسشنامههای استاندارد و محقق ساخته میباشد. جامعه آماری شامل کارکنان، مدیران و کارشناسان شرکت توزیع نیروی برق فارس است. نتایج نشان میدهد که استراتژی کسبوکار از نوع محافظهکارانه، استراتژی ساختار سازمانی از نوع مکانیکی، استراتژی فرهنگ سازمانی از نوع مأموریتی و در نهایت استراتژی منابع انسانی از نوع پیمانکارانه تبعیت میکند. جهت تدوین استراتژیهای منابع انسانی هماهنگ با استراتژیهای کسبوکار، ساختار و فرهنگ سازمانی سناریوهایی بیان گردید که شرکت میتواند از آنها استفاده کند. دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289220170823Investigating the Effect of Intercultural Competencies on Managers' Readiness for Organizational Changeبررسی تأثیر شایستگیهای بین فرهنگی بر آمادگی مدیران برای تغییر سازمانی476827654FAرضاسپهونددانشیار دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه لرستان0000-0002-2217-6029یوسفزرنگاریاناستادیار دانشکده علوم انسانی دانشگاه یاسوجمهدیمحمدیدانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه لرستان و پژوهشگر دانشکده مدیریت دانشگاه جامع امام حسین علیه السلام0000-0002-6688-2072Journal Article20161030 <br />The present study investigates the effect of the essential and non-essential variables of intercultural competence on managers' readiness for organizational change. The statistical population includes top managers, middle managers and administrative managers of international companies in Fars province. The research follows a survey-analytical method. The sample group is selected by simple random method including 185 members from the community. The instruments contain a standard questionnaire. Data is collected by partial least squares (PLS-SEM) method and was analyzed by SMART-PLS2 software. According to the results, the essential and non-essential factors of intercultural competence have a positive and significant effect on managers' readiness for change. This means that the underlying essential and non-essential factors of intercultural competence include: cognitive capabilities, emotional abilities, behavioral skills, multicultural experience, management level, type of management. Furthermore, intercultural education is one of the requirements of the manager for proposing changes in international business.پژوهش حاضر به بررسی تأثیر متغیرهای اصلی و غیراصلی شایستگی بینفرهنگی بر آمادگی مدیران برای تغییر سازمانی میپردازد. جامعۀ آماری پژوهش شامل مدیران عالی، میانی و عملیاتی شرکتها بینالمللی در استان فارس میباشد. روش تحقیق آن از نوع پیمایشی ـ تحلیلی است. روش نمونهگیری، تصادفی ساده است که شامل 185 نفر از اعضای جامعه موردنظر میشود. ابزار سنجش پژوهش حاضر، پرسشنامۀ استاندارد است و دادههای گردآوریشده از روش حداقل مربعات جزئی مدل (PLS-SEM) بهوسیله نرمافزار SMART-PLS2 تجزیهوتحلیل شده است. طبق نتایج بهدستآمده، عوامل اصلی و غیراصلی شایستگی بینفرهنگی بر آمادگی مدیران برای تغییر، تأثیر مثبت و معنیداری دارند. این بدان معناست که عوامل اصلی و غیراصلی شایستگی بینفرهنگی شامل: قابلیتهای شناختی، تواناییهای عاطفی، مهارتهای رفتاری، تجربه چندفرهنگی، سطح مدیریت، نوع مدیریت و آموزش بینفرهنگی از ملزومات آمادگی مدیر برای تغییر در کسبوکارهای بینالملل است.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289220170823The Effects of the Physical Features of the Work Environment on Employees’ Performanceتاثیر مشخصه های فیزیکی محیط کار بر عملکرد کارکنان699227340FAسید رحماناقبالیاستادیار گروه معماری دانشگاه بین المللی امام خمینی(ر)محسنحامدیاستاددانشکده مکانیک دانشگاه تهرانفاطمههاشمینویسنده مسئول :کاندیدای دکتری معماری دانشگاه بین المللی امام خمینی (ر)
9Journal Article20170225Identification of the wearying factors affecting employees’ performance in the workplace seems quite vital for achieving the best outcomes by employing the lowest resources, with the purpose of performing helpful measures in all organizations. The physical space assigned to employees for performing their duties is the second financial load factor of the organization, after human resources, and can increase or decrease 20% of employees’ performance. This study aims at investigating the effect of physical features of the workplace on the performance of employees in the typical control building of cyclic power plants (human-machine interface) for environmental assessment of the workspace. Using a conformed questionnaire, the researchers addressed employees’ perception of the workspace to determine their satisfaction with physical characteristics and self-assessment of their performance in relation to these factors in the assessment. The results indicated that ignoring the comforting characteristics of the workspace in industrial constructions has reduced satisfaction. In some cases, it has caused serious damage to their health. Moreover, satisfaction of each attribute can have a direct effect on the performance of the individual in relation to it. Regarding the fact that performance is affected by satisfaction from features, the characteristics are prioritized for corrective measures. در هر سازمان برای دستیابی به بهترین نتایج با بهکارگیری کمترین منابع، شناسایی عوامل تضعیفکنندۀ عملکرد کارکنان در محیطکار در راستای اعمال اقدامات اصلاحی، امری ضروری است. محیط فیزیکی که برای انجام وظایف در اختیارکارکنان قرار داده میشود پس از منابع انسانی، دومین سربارمالی سازمان بهحساب آمده و میتواند تا 20 درصد موجب ارتقا یا تضعیف عملکرد کارکنان شود. مقالۀ حاضر باهدف بررسی تأثیر مشخصههای فیزیکی محیطکار بر عملکرد کارکنان در تیپ ساختمان کنترل نیروگاههای سیکلترکیبی (فضای واسط میان انسان و ماشین) به ارزیابی محیطی فضای کار میپردازد. در ارزیابیها با استفاده از طرح پرسشنامۀ آزمونشده درخصوص ادراک کارکنان از محیط به تعیین میزان رضایتمندیشان از مشخصههای محیط فیزیکی و تخمین عملکرد خودبرآورد آنان در ارتباط با این عوامل پرداخته شده است. نتایج پژوهش نشان میدهد عدم پرداخت به عوامل آسایش محیطکار در ساختمانهای صنعتی موجب کاهش رضایتمندی کارکنان از محیط و در برخی موارد آسیب جدی بهسلامتی ایشان شده است. از طرف دیگر رضایتمندی از هر مشخصه، اثر مستقیم بر عملکرد فرد در ارتباط با عامل مذکور داشته که البته میزان اثرگذاری عوامل مختلف، متفاوت ارزیابی شده است. درنهایت با اعمال اثرپذیری عملکرد در میزان رضایتمندی از هر مشخصه، الویتبندی مشخصهها برای اعمال اقدامات اصلاحی صورت پذیرفته است.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289220170823The Multilevel Model of Preceding-Consequences of Employees' Self-Efficacyالگوی چند سطحی پیشایندها و پیامدهای خودکارآمدی کارکنان9311827562FAجابرظفر پور امیرآباددانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه شهید چمران ، اهواز ، ایرانفرج الهرحیمیاستادیار گروه مدیریت دانشگاه شهید چمران اهواز ، ، ایران و نویسنده مسئولمهدیندافاستادیار گروه مدیریت دانشگاه شهید چمران ، اهواز ، ایرانJournal Article20170215The purpose of this study is to investigate the effects of job attributes on self-efficacy and job performance through a multi-level approach. The research follows a descriptive-survey method. The statistical population of this research encompasses faculty members of Shahid Chamran University of Ahvaz. A simple random sampling lead to a sample of 212 faculty members containing 30 educational groups. The results indicated that, at individual level, the motivational characteristics of the job had a positive and significant effect on the individual self-efficacy of the faculty members, and individual self-efficacy, in its turn, affected individual performance of the faculty members. At the group level, the social features of the occupation had positive and significant effect on collective efficacy and group performance of the faculty members. Moreover, group level variables, that is social attributes of job and collective self-efficacy, had a significant effect on individual level variables including individual self-efficacy and performance. The moderating effect of the group-level variables on the variables of individual level was verified. It seems that studying the characteristics of a job and strengthening hem will lead to a series of positive organizational behaviors (such as self-efficacy). These behaviors can enhance the level of individual and group performance in universities.هدف این مقاله بررسی تأثیر ویژگیهای شغل بر خودکارآمدی و عملکرد شغلی با یک رویکرد چندسطحی است. روش تحقیق حاضر توصیفی ـ پیمایشی است. جامعۀ آماری این پژوهش اعضای هیئتعلمی دانشگاه شهید چمران اهواز بودند که با روش نمونهگیری تصادفی ساده 212 عضو هیئتعلمی در قالب 30 گروه آموزشی بهعنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج پژوهش در سطح فردی نشان داد که ویژگیهای انگیزشی شغل بر خودکارآمدی فردی اعضای هیئتعلمی و خودکارآمدی فردی بر عملکرد فردی اعضای هیئتعلمی تأثیر مثبت و معنیداری دارد. در سطح گروهی نیز ویژگیهای اجتماعی شغل برخودکارآمدی جمعی اعضای هیئتعلمی و خودکار آمدی جمعی بر عملکرد گروهی اعضای هیئتعلمی تأثیر مثبت و معنیداری داشت. علاوهبراین، متغیرهای سطح گروهی یعنی ویژگیهای اجتماعی شغل و خودکارآمدی جمعی بر متغیرهای سطح فردی یعنی خودکارآمدی فردی و عملکرد فردی تاثیر معنیداری داشتند و اثر تعدیلکنندگی متغیرهای سطح گروهی (ویژگیهای اجتماعی شغل و خودکارآمدی جمعی) بر روابط بین متغیرهای سطح فردی (خودکارآمدی فردی و عملکرد فردی) تأیید شد. به نظر میرسد که مطالعه ویژگیهای شغل و تقویت این ویژگیها منجر به یکسری رفتارهای سازمانی مثبت (مانند خودکارآمدی) شده و این رفتارها میتوانند عملکرد سطح فردی و گروهی را در دانشگاهها تقویت نمایند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289220170823An Appraisal of the Role of Strategic Management Tools in Strategic Human Resource Planningبررسی نقش ابزارهای مدیریت استراتژیک در برنامهریزی منابع انسانی راهبردی11914227615FAبهمنغلامیمربی گروه مدیریت دانشگاه پیام نور تهران ایرانJournal Article20170527Human resource is considered as the most important strategic source for organizations. Strategic planning for attraction and maintenance of highly skilled and expert personnel is of special priority in organizations. Hence, the main purpose of this research is to apply strategic management tools for human resource planning. The statistical population consists of managers and employees of the Social Security and Insurance Organization. A sample of 72 subjects was formed by the Cochran Method. A researcher-made questionnaire including 42 items, based on the five-choice Likert scale, was used for data collection. The strategic management tools included internal and external factors matrices, SWOT analysis, and quantitative strategic planning matrix (QSPM). The findings show that there are weaknesses in the internal factors matrix (2.38), and opportunities in the external factors matrix (2.61) for human resource management. Using SWOT analysis, ten human resource planning strategies were identified and ranked with quantitative strategic planning matrix. The proactive strategies of scientific and essential selection and evaluation of educated employees and increasing the capacity for recruiting specialized and empowered personnel, and the defensive strategy of systematization of the appointment and succession system based on merit are the most important strategies for human resource planning.منابع انسانی، مهمترین منبع راهبردی سازمانها به شمار میآیند و برنامهریزی راهبردی در جهت جذب و نگهداری کارکنانی توانمند و متخصص از اولویت خاصی در سازمانها برخوردار است. دراینراستا هدف اصلی پژوهش حاضر، بهرهگیری از ابزارهای مدیریت راهبردی برای برنامهریزی منابع انسانی است. جامعۀ آماری شامل مدیران و کارکنان سازمان بیمه تأمین اجتماعی بوده و حجم نمونه به روش کوکران 72 نفر تعیین شد. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه محققساخته شامل 42 گویه براساس طیف لیکرت پنجگزینهای استفاده شده است. ابزارهای مدیریت راهبردی مورداستفاده شامل ماتریس عوامل داخلی و خارجی، تحلیل SWOT و ماتریس برنامهریزی کمی راهبردی QSPM میباشند. یافتهها نشان داد در ماتریس عوامل داخلی ضعف (38/2) و در ماتریس عوامل خارجی فرصت (61/2) در مدیریت منابع انسانی سازمان وجود دارد. با استفاده از تحلیل سوات، ده راهبرد برنامهریزی منابع انسانی مشخص و با ماتریس برنامهریزی راهبردی کمی رتبهبندی شدند. راهبردهای تهاجمی گزینش و ارزیابی علمی و اصولی نیروهای تحصیلکرده و افزایش ظرفیت جذب نیروهای تخصصی و توانمند و راهبرد تدافعی نظاممندکردن نظام انتصاب و جانشینپروری براساس شایستگی از مهمترین راهبردهای برنامهریزی منابع انسانی بودهاند. دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289220170823Designing Measurement Instruments and Appraising Human Resources Strategic Vertical Alignmentطراحی ابزار سنجش و بررسی همسویی عمودی راهبردی منابع انسانی14316628061FAپریسا الساداتشریعتی نجف آبادیدانش آموخته مدیریت استراتژیک منابع انسانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهرانحمید رضایزدانیعضو هیئت علمی (استادیار) پردیس فارابی دانشگاه تهرانجبارباباشاهیاستادیار گروه مدیریت منابع انسانی پردیس فارابی دانشگاه تهرانJournal Article20161002Researchers believe that human resource systems have a high strategic capacity for increaseing organization performance. To take advantage of this power, organizations must design and implement human resource systems so that they focus on staff competencies as well as alignment with the organization's grand strategies and internal configuration in human resource management functions. To do so, organizations’ current level of strategic alignment of human resource systems should be primarily measured. Then, organizations should try to modify and improve it. The purpose of this research is to design a set of tools for organizations to measure the degree of alignment of their human resource systems with organizational strategies and then try to improve them. This research follows a quantitative case study conducted in Saipa. The data gathering methods include structured interviews and questionnaires to be used at different stages. A complete and step-by-step approach, the methods of designing the tools, and evaluation of the strategic alignment of human resources are explained in the research. The researchers found out that, based on the designed tools, Saipa's strategic human resource alignment level was moderate (58.82). Therefore, in order to strengthen the alignment of the organization's performance strategy, suggestions are proposed from the perspective of human resources management.پژوهشگران بر این عقیدهاند که سیستمهای منابع انسانی، ظرفیت راهبردی بالایی برای افزایش میزان کارایی سازمان دارند. برای بهرهگیری از این توان، سازمان باید سیستمهای منابع انسانی را بهگونهای طراحی و اجرا کند که افزونبر همراستایی با راهبردهای کلان سازمان و همچنین همراستایی درونی بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی، بر شایستگیهای کارکنان متمرکز باشد. این مهم ابتدا نیازمند این است که سازمانها میزان کنونی همسویی راهبردی سیستمهای منابع انسانی خود را بسنجند و سپس برای بهبود و اصلاح آن بکوشند. هدف از این پژوهش، طراحی مجموعه ابزارهایی برای سازمانهاست که بهوسیله آن سازمانها بتوانند میزان همسویی سیستمهای منابع انسانی خود را با راهبردهای سازمان بسنجند و سپس درجهت بهبود این سیستمها تلاش کنند. روش پژوهش حاضر، مطالعه موردی کمی و موردمطالعه شرکت سایپا میباشد. ابزار گردآوری دادهها در مراحل مختلف پژوهش، مصاحبههای ساختاریافته و پرسشنامه است. در این پژوهش، بهطورکامل و گامبهگام، روش طراحی ابزارها و ارزیابی همسویی راهبردی منابع انسانی توضیح داده شده است و درنهایت مشخص شد که براساس ابزار طراحیشده، میزان همسویی راهبردی منابع انسانی شرکت سایپا در سطح متوسط (58.82) است. بنابراین، در راستای تقویت همسویی اقدامات و راهبرد سازمان، توصیههایی از منظر مدیریت منابع انسانی، پیشنهاد شده است.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289220170823Factors Affecting the Persistence of Knowledge-Oriented Human Resource in Knowledge-Based Companiesعوامل موثر بر ماندگاری منابع انسانی دانشی در شرکتهای دانشبنیان16719227616FAسیدامیر حسینطیبی ابوالحسنیدانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران،ایرانمحمدخدابخشیاستادیار، مدیریت کسب و کار، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایرانJournal Article20170426These days, reputation and greatness of large organizations and companies are not simply due to their possession of physical or financial assets. Rather, it is because of their human capital and their knowledge and skills. In fact, human resource is considered as a key to success in a knowledge-based economy, where having a competitive advantage distinguishes an organization from others. So, it should necessarily be given more attention. This study is intended to identify the factors affecting the persistence of knowledge-oriented human resource in knowledge-based Iranian companies. The research follows a qualitative-exploratory method using semi-structured interview for content analysis. It contains nine successful knowledge-based companies in development centers and science and technology parks. Coding method and categorization are employed for data analysis. 17 components and 3 individual, organizational and social categories are identified as effective factors. Finally, based on the results, suggestions are made to be employed in this area.امروزه شهرت و عظمت سازمانها و شرکتهای بزرگ، صرفاً بهدلیل وجود داراییهای فیزیکی یا مالیِ بیشتر نیست، بلکه به خاطر سرمایۀ انسانی، دانش و مهارتهای آنان است. بهعبارتی، یکی از کلیدهای موفقیت در اقتصاد دانشمحور که در آن داشتن مزیت رقابتی باعث تمایز یک سازمان از سایر سازمانها میشود، منابع انسانی است که باید نسبت به آن توجه بیشتری صورت گیرد. ازاینرو هدف این مقاله، شناسایی عوامل مؤثر بر ماندگاری منابع انسانی دانشی در شرکتهای دانشبنیان ایرانی است. رویکرد پژوهش بهصورت کیفی اکتشافی و با روش تحلیل محتوای مبتنی بر مصاحبه نیمهساختاریافته با 9 شرکت دانشبنیان موفق مستقر در مراکز رشد و پارکهای علم و فناوری است. برای تحلیل دادهها از روش کدگذاری و مقولهبندی استفاده شد که درنهایت عوامل مؤثر در قالب 17 مؤلفه و 3 مقولۀ فردی، سازمانی و محیطی، شناسایی و تحلیل شدند. در پایان نیز بر مبنای نتایج، پیشنهادهایی در این حوزه ارائه شد.