دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289120170522Developing a Conceptual Model for Performance Measurement of Organizational Universities through Developed Scorecard Compound Approachارائه مدل مفهومی سنجش عملکرد دانشگاه سازمانی با رویکرد ترکیبی کارت امتیازی توسعهیافته12025987FAرشیدنقویدانشجوی دکتری مهندسی صنایع دانشگاه جامع امام حسین (ع)مسعودمصدق خواهعضو هیئت علمی دانشگاه جامع امام حسین (ع)محمدرضاحسنی آهنگرعضو هیئت علمی دانشگاه جامع امام حسین (ع)علی محمداحمدوندعضو هیئت علمی دانشگاه جامع امام حسین (ع)Journal Article20160813Organizational universities are established with the purpose of making relationship between educational programs and organizational tasks as a means of helping the organization reach its strategic goals. These days, organizations conduct performance measurement to promote their predetermined goals qualitatively and quantitatively. This research is aimed at presenting a conceptual performance evaluation model through developing balanced scorecards in 6 aspects for the university under study. This research follows a descriptive-analytic method. The population includes 60 university scholars, 52 of whom are selected as sample group according to Cochran table. The result was a conceptual performance evaluation model by developing balanced scorecards with the following aspects: foreign stakeholders, staying at highest position, internal processes, development and learning, internal stakeholders, and resource management. A road map was also designed for organizational universities by structured interpretation modeling technique in which the cause and effect relationship between goals are systematically determined. The results can be applied to all organizational universities as well as ordinary ones.دانشگاه سازمانی، باهدف ارتباطدادن برنامههای آموزشی به راهبرد و مأموریتهای سازمانی، ایجاد شده و ابزاری برای یاریرساندن در دستیابی به اهداف راهبردی سازمان است. امروزه کلیه سازمانها برای ارتقای کیفیت و کمیت اهداف از پیشتعیینشده، به سنجش عملکرد میپردازند. هدف از این تحقیق، ارائه مدل مفهومی سنجش عملکرد با توسعۀ کارت امتیازی متوازن در شش بعد برای دانشگاه سازمانی موردمطالعه است. روش مورداستفاده در این تحقیق، توصیفی ـ تحلیلی است. جامعۀ آماری خبره در موضوع تحقیق 60 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 52 نفر از خبرگان دانشگاه موردمطالعه انتخاب شدند. نتیجۀ این تحقیق، ارائه مدل مفهومی سنجش عملکرد مبتنی بر کارت امتیازی متوازن توسعهیافته با ابعاد: ذیحقان خارجی، سرآمدی، فرایندهای داخلی، رشد و یادگیری، ذیحقان داخلی و مدیریت منابع است. همچنین یک نقشۀ راهبرد توسط فن مدلسازی ساختاری تفسیری برای دانشگاههای سازمانی طراحی و ارتباطات علتومعلولی بین اهداف به روشی سامانمند تعیین شده است. نتایج این تحقیق میتواند در دانشگاههای سازمانی استفاده شود و قابلتعمیم در دانشگاههای دیگر است.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289120170522Competence-Based Employment of Human Resourceجذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی215026114FAحسینمطهری نژاداستادیار گروه مدیریت اموزشی /دانشگاه شهید باهنر کرمان /ایرانJournal Article20161117This research is intended to identify, weight, and measure the professional competence required for employing human resource in the Gulguhar Industrial and Mineral Company. Content analysis of the programs, as well as internal and external documents brought about 8 competencies including professional knowledge and expertise, reasoning and problem solving, ethics and professional responsibilities, teamwork, communication making, leadership, innovation and creativity, and systematic perspective. These competencies were weighted and ranked according to Fuzzy in the form of job profiles. The competencies of 535 applicants of the company were tested by a special exam designed for this purpose. The final score of the each applicant regarding a special job was calculated with reference to the scores he/she received on the competencies relating to that job. They were ranked accordingly for each job. The results of this research can be applied to organizations and companies as an effective measure in employment.این پژوهش با هدف تعیین، وزندهی و سنجش شایستگیهای حرفهای موردنیاز برای جذب منابع انسانی در شرکت معدنی و صنعتی گلگهر انجام شد. براساس تحلیل محتوای برنامهها و مستندات خارجی و داخلی، هشت شایستگی شامل: دانش و تخصص فنی، استدلال و حل مسئله، اخلاق و مسئولیت حرفهای، کارتیمی، برقراری ارتباط، رهبری، خلاقیت و نوآوری و دیدگاه سیستمی تعیین شد. این شایستگیها بهغیراز دانش و تخصص فنی، طبق روش تاپسیس فازی در قالب نیمرخهای شغلی، وزندهی و رتبهبندی شدند. وضعیت شایستگیهای حرفهای 535 داوطلب استخدامی در شرکت گلگهر براساس آزمونی که بههمینمنظور تهیه شده بود، سنجیده شد. باتوجهبه نمرۀ هر داوطلب در شایستگیهای موردنظر و وزن بهدستآمده برای هر کدام از شایستگیهای حرفهای در نیمرخ شغلی مرتبط، امتیاز نهایی داوطلب در شغل موردآزمون مشخص شد و سپس داوطلبان یک شغل براساس امتیاز کسبشده، رتبهبندی شدند. نتایج حاصل از این پژوهش میتواند بهعنوان اقدامی مؤثر برای بهینهسازی فرایند جذب منابع انسانی در سازمانها و شرکتها مورد استفاده قرار گیرد.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289120170522The Effects of Human Resource Management on Environmental Management Developmentتأثیر مدیریت منابع انسانی بر توسعه مدیریت زیست محیطی517425986FAابراهیمرجب پوردانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشکده مدیریت و حسابداری پردیس فارابی دانشگاه تهران/ ایرانJournal Article20160913Increasing worries about environmental warnings have extended the attention of communities an environmental organizations to the vitality of this issue in the 21st century. Special investigations have shown that suitable environmental conduct by the companies is due to the support of human resource. As environmental management in companies is an emerging goal for organizations, the function of human resource can be considered as an exceptionally important help. This research is intended to investigate the effects of human resource management on selecting and applying environmental management. This applied research follows a survey method for data collection. The conceptual model of the study is tested by dispensing 126 questionnaires among the employees of industrial companies in Booshehr. Research hypothesis is tested by structural equation modeling and LISREL software. The results indicated that the function of human resource is positively and significantly related to environmental management.در قرن بیست و یکم، افزایش نگرانیها درمورد هشدارهای محیطی، اهمیت حفظ محیطزیست را در جوامع و سازمانهای مختلف دوچندان کرده است. بررسی ادبیات تخصصی در این رابطه، بیان میکند که مدیریت زیستمحیطی مناسب در شرکتها، نیاز به پشتیبانی مدیریت منابع انسانی دارد. باتوجهبه اینکه مدیریت زیستمحیطی یک هدف درحالظهور سازمانی است، کارکردهای منابع انسانی، در اینراستا بسیار کمککننده خواهند بود. بنابراین، هدف این پژوهش، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی در اتخاذ و پیادهسازی مدیریت زیستمحیطی است. این تحقیق ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش گردآوری دادهها از نوع پیمایشی است. برای آزمون مدل مفهومی پژوهش، تعداد 126پرسشنامه در جامعۀ آماری پژوهش (شرکتهای صنعتی بوشهر) توزیع و فرضیۀ پژوهش با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزار LISREL آزموده شد. نتایج پژوهش نشان میدهد، کارکردهای منابع انسانی، تأثیر مثبت و معناداری بر اتخاذ مدیریت زیستمحیطی دارد.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289120170522Employing Expert Human Resource for Jobs Fitting Their Expertizeبکار گیری نیروهای متخصص در پستهای متناسب با تخصصهای آنان7510025988FAعلیفرهیاستاد دانشگاه جامع امام حسین (ع)0000-0001-5891-150Xسید مسعودپورسعیداستاد یار دانشگاه جامع امام حسین (ع)محسنشعبانینویسنده مسئول :دانش اموخته کارشناسی ارشد منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (عJournal Article20160505This research is aimed at assessing the employment of experts in fitting their expertise in a military organization. This research follows a descriptive-survey method. Research population includes 2462 employees at strategic, managerial, official, educational, research, technical and scientific jobs at associate and higher academic levels having been employed at least for 5 years. 329 subjects were selected as sample group according to Cochran table to get the questionnaires. The conceptual model of the research was presented to 11 experts at human resource and organizers. The indicators and components of the model including the characteristics of expert employees, expertized jobs, and mission characteristics of the expertized jobs were identified and were validated by the experts. The final components and indicators were identified by applying Delphi method and Lauxh coefficient. The final questionnaire was designed afterwards. The results of gap analysis indicated that more than 70 percent of the employees were employed at jobs in accordance with their expertise. As the favorable percentage must be around 90, the current situation in this organization is moderately satisfactory. However, it is 20 percent away from favorable situation.تحقیق حاضر، باهدف بررسی وضعیت بهکارگیری نیروهای متخصص در پستهای متناسب با تخصصهای آنان در یکی از سازمانهای ج.ا.ا. انجام شد. روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی است. جامعۀ آماری، شامل کارکنان گروههای شغلی راهبردی، مدیریتی، کارشناسی ستادی، آموزشی، پژوهشی، فنی و علمی با تحصیلات کاردانی و بالاتر و سنوات خدمتی 5 سال بهبالا به تعداد 2462 نفر است. برای انتخاب نمونهبراساس فرمول کوکران 329 نفر تعیین و پرسشنامه بین آنها توزیع شد. در این تحقیق ابتدا از طریق مصاحبه و توزیع پرسشنامه بین11نفر از خبرگان منابع انسانی و سازماندهی، مدل مفهومی تحقیق، شاخصها و مؤلفههای اصلی شامل:ویژگیهای نیروهای متخصص، تعیین مشاغل تخصصی و ویژگیهای مأموریتی مشاغل تخصصی، استخراجو سپس روایی آن بررسی و تأیید شد. سپس از طریق روش دلفی و ضریب لاوشه، مؤلفهها و شاخصهای بهدستآمده نهایی و پسازآن پرسشنامۀ اصلی تهیه و توزیعشد. نتایج حاصل از تحلیل شکاف، حاکی از آن است که نیروهای متخصص در سازمان موردنظر، حدود 70% در پستهای متناسب با تخصص خود بهکارگیری شدهاندوازآنجاکه در محاسبات انجامشده حد مطلوب و موردنیازمیبایست حدود 90% باشد، مقایسه بین وضع موجود و مطلوب بهکارگیری نیروهای متخصص را میتوان نسبتاً رضایتبخش دانست، ولی با وضع مطلوب حدود 20% فاصله دارد. دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289120170522Identifying and prioritizing the Components of Organizational Invisible Assetsشناسایی و اولویت بندی مولفه های دارایی های نامشهود سازمانی10112426123FAحبیبمیرزاییدانشجوی دکتری دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایرانرضاسپهونددانشیار گروه مدیریت ، دانشگاه لرستان، خرم آباد ، ایران (نویسنده مسئول)0000-0002-2217-6029امیرهوشنگنظرپوریاستادیار گروه مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد ،ایرانمحمودرضااسماعیلیدانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده علوم اقتصادی و اداری دانشگاه لرستانJournal Article20170222This research in aimed at identifying and prioritizing organizational invisible assets at public universities. This compound research follows a deductive-inductive method. Research population includes chief managers at public universities at 5 regions of the country. A sample group of 20 subjects was selected by snowball sampling method. The results of the research are divided into two phases. In the first part a group of invisible assets was identified, and in the second part their importance and priority was determined. As the results of the interviews with expert indicates and the Fuzzy mean difference of two phases of performing the test is less than 0.1, the research is reliable. As the people involved in the research were specialists and familiar with the issue, the research has gained content validity. The results indicated that organizational talent, human capital, competitive talent, value-orientedness, databases, mission sympathy, generality, knowledge management, leadership, and the features of work environment compose the invisible assets of the organization.چکیده
تحقیق حاضر باهدف شناسایی و اولویتبندی داراییهای نامشهود سازمانی در دانشگاههای دولتی انجام گرفت. این تحقیق ازنظر روش ترکیبی و ازنظر نوع پژوهش، قیاسی ـ استقرایی است. جامعۀ آماری پژوهش، مدیران ارشد دانشگاههای دولتی منطقه 5 کشور بوده که با استفاده از روش نمونهگیری گلولۀبرفی 20 نفر از آنان بهعنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. نتایج تحقیق مشتمل بر دو بخش است که در بخش اول مجموعهای از داراییهای نامشهود سازمانی شناسایی و در بخش دوم میزان اهمیت و اولویت این داراییها مشخص شده است. باتوجهبه انجام مصاحبه ساختاریافته با خبرگان، استفاده از نظر خبرگان در اجرای مصاحبه و اینکه اختلاف میانگین فازی دو مرحلۀ اجرا کمتر از 1/0 است، تحقیق حاضر از پایایی مناسبی برخوردار بوده، همچنین در این تحقیق اعضای شرکتکننده در مطالعه، افراد متخصص و آشنا با موضوع تحقیق بودند، لذا تحقیق، از اعتبار محتوا نیز برخوردار است. نتایج تحقیق، نشاندهندۀ آن است که هوش سازمانی، سرمایۀ انسانی، هوش رقابتی، ارزشمحوری، پایگاه دادهها، احساس رسالت، کلنگری، مدیریت دانش، رهبری و ویژگیهای محیط کار، مهمترین داراییهای نامشهود سازمانی است. دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289120170522A Model of Developing Strategic Thinking for Chief Managers at Ansar Bankالگوی توسعه تفکر راهبردی مدیران ارشد بانک انصار12515625985FAمحمدشوقیدکتری مدیریت سیستم و مدرس دانشگاهمحمدبازرگانیاستادیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)علیرضانادری خورشیدیدانشیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)علیدیواندیاستاد دانشگاه تهرانJournal Article20161101The chaotic and unpredictable business environment with intricate and nonlinear changes and inconsistent and competitive fluctuations has caused a serious requirement for Ansar Bank in promote its situation by on time detection of the opportunities and to stand above all in this competitive market. The main goal of this research is to design a model of developing strategic thinking for chief managers of Ansar Bank. This normative research follows an applied purpose. Accordingly, the constructed model based on theoretical studies, is evaluated and validated through field research. Research population includes the chief managers of banking industry and Ansar Bank. The sample group is designed purposefully. It includes 36 chief managers and banking experts having strategic management experience. Data collection and analysis are conducted through standardized questionnaires with Cronbach's alpha coefficients equal to 0.893, and SPSS and PLS3 through descriptive and inferential statistics. After conducting the tests and related analyses, the results confirmed the model of developing strategic thinking for chief managers of Ansar Bank. محیط کسبوکار امروز، محیطی متلاطم، غیرقابل پیشبینی با تغییرات پیچیده و غیرخطی، تحولات ناپیوسته و رقابتی، ضرورتی را برای بانک انصار ایجاد میکند که برای بقا و رشد در محیط رقابتی، با تشخیص بهموقع وکشف فرصتها، منافع بازار را نصیب خود سازند. هدف اصلی تحقیق حاضر، طراحی الگوی توسعۀ تفکر راهبردی مدیران ارشد بانک انصار است. پژوهش حاضر از نوع ماهیت موضوع، پژوهشی تجویزی (هنجاری) و بهلحاظ هدف، کاربردی است. در این جهت الگوی برساختۀ مبتنی بر مطالعات نظری، با استفاده از روش میدانی ارزیابی و اعتبارسنجی انجام شد. در این جهت، جامعۀ موردمطالعۀ پژوهش حاضر را مدیران ارشد صنعت بانکداری و بانک انصار تشکیل میدهند که بهصورت هدفمند نمونهای از آن انتخاب شد و جامعۀ آماری شامل36 نفر از مدیران ارشد نظام بانکی و خبرگان بانکی دارای دانش و تجربه مدیریت راهبردی بود که در این ارزیابی برای تحلیل نتایج و استخراج دادههای جمعآوریشده از طریق پرسشنامۀ استاندارد با ضریب کرونباخ 0.893 و از طریق نرمافزار spss و pls3 با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی، دادهها تجزیهوتحلیل شد. یافتههای حاصل از تحقیق پس از آزمون و تحلیلهای مرتبط با سؤالات، الگوی توسعۀ تفکر راهبردی مدیران ارشد بانک انصار را تأیید کرد.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452891201705221A Comparative and Analytic Study of Performance Evaluation System and Competence Evaluation System at Organizationsمقایسه تطبیقی و تحلیلی نظام ارزیابی عملکرد و نظام ارزشیابی شایستگی ها در سازمان15718223703FAمحمد رضاسلطانیاستادیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)موسیعلیانیکارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)Journal Article20170120Detecting competent employees, giving rewards to them, and motivating them to have better performance are the main reasons for performance evaluation. In the past, managers conducted performance evaluation only for controlling the employees. However, its guiding and advisory aspects are more prominent these days. This research is mainly aimed at providing a framework for comparing two evaluation systems in a certain military organization. This is an applied research which follows descriptive-analytical method. Research population includes 108 human resource officials and performance evaluation experts. The sample covers all research population. The population is composed of people who realize both evaluation systems. The results indicated that competency evaluation system of this organization is in a better position than its performance evaluation in all three aspects: the mean for entrance = 3.78, the mean for process = 3.82, and the mean for leaving = 3.64. شناخت کارکنان شایسته، اعطای پاداش به آنها و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان از جملهعلل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته، مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط بهمنظور نظارت بر کار کارکنان انجام میدادند، درحالیکه امروز جنبۀ راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف نهایی این تحقیق، تعیین چارچوبی برای مقایسۀ دو نظام ارزیابی عملکرد و نظام ارزشیابی شایستگیها در یکی از سازمانهای وابسته به نیروهای مسلح است. روش این تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث ماهیت تحقیق، توصیفی ـ پیمایشی است.
جامعۀ آماری این تحقیق شامل 108 نفر از مسئولین نیروی انسانی و مدیران ارزشیابی عملکرد است که نمونۀ آماری بر اساس کلشماری یعنی کل جامعۀ آماری را دربر میگیرد. این افراد کسانی هستند که اغلب هر دو نظام ارزشیابی را در سازمان موردمطالعه درک کردهاند. یافتههای تحقیق حکایت از آن داردکه نظام ارزشیابی شایستگیها در تمامی ابعاد سهگانۀ ورودی با میانگین (3.78)، فرایند با میانگین (3.82) و خروجی با میانگین (3.64) نسبت به نظام ارزیابی عملکرد، از وضعیت مناسبتری برخوردار است.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289120170522Alignment of Human Resource General Strategy with Human Resource Subsystem Strategyهمسویی راهبرد عام منابع انسانی با راهبرد زیرسیستمهای منابع انسانی18320621972FAمیرعلیسیدنقویدانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی0000-0002-2814-9726محمدخانباشیدکتری مدیریت دولتی، گرایش مدیریت منابع انسانی و مدرس دانشگاه علامه طباطباییمحسنصلواتیکارشناس ارشد مدیریت دولتی، گرایش مدیریت منابع انسانی، دانشگاه علامه طباطباییJournal Article20160908Studies show that there are relationship between general strategy of the organization and its human resource strategies. On the other hand, coordinated strategies in human resource fields affect general performance of organizations. This research is intended to investigate the alignment of the organizations’ general strategy of human resource and its subsystem human resource strategies. Bamberger and Mesoulan model of strategic reference point (SRP) was employed to investigate the vertical and horizontal alignment. This is basically a survey research. Research population includes all expert employees at Kaleh Food Company. Questionnaires were employed to collect data from different types of research. The reliability of the questionnaires was tested through SPSS and Cronbach’s alpha. It turned out equal to 91 percent. The results indicated that the company’s most dominant human resource strategies include loyal soldier, recruiting peripherals human resource, selective training and development, reproductive performance evaluation, competitive compensation, and imperative employee communication. The research came about with the conclusion that there is a deep gap between the organization’s general human resource strategy and those of the subsystems. Lack of coordination is also conformed.مطالعات صورت گرفته نشان میدهند که میان استراتژی های کلی سازمان و راهبردهای منابع انسانی رابطه وجود دارد. همچنین وجود راهبردهای هماهنگ در حوزه منابع انسانی بر عملکرد کلی سازمان مؤثر است. هدف پژوهش حاضر بررسی میزان همسویی راهبرد کلی نظام مدیریت منابع انسانی سازمان و راهبرد زیر نظامهای منابع انسانی است. به منظور بررسی همسویی افقی و عمودی، از الگوی نقاط مرجع راهبردی بامبرگر و مشولم (SRP) استفاده شده و روش اصلی پژوهش نیز توصیفی پیمایشی است. جامعۀ آماری تحقیق،کلیة مدیران و کارشناسان ارشد (خبرگان) شرکت تولید مواد غذایی کاله میباشند. جمعآوری اطلاعات مربوط به شناسایی گونههای مختلف راهبرد از طریق پرسشنامه ارائه شده به مدیران یا کارشناسان ارشد خبره و مطلع در شرکت مزبور انجام گرفته است. سنجش ضریب پایایی عناصر پرسشنامه به کمک نرمافزار SPSS و بر اساس آزمون آلفای کرونباخ صورت گرفت و میزان آن %91 به دست آمد که نشاندهندۀ قابلیت اعتماد ابزار پژوهش است. یافتهها حاکی از آن است که راهبرد اصلی مدیریت منابع انسانی شرکت از نوع سرباز وفادار، تأمین نیروی انسانی از نوع جنبی، آموزش و توسعه از نوع انتخابی، ارزیابی عملکرد از نوع همانندسازی، جبران خدمات از نوع رقابتی و همچنین روابط کارکنان از نوع دستوری، گونههای غالب محسوب میشوند. در مجموع میتوان گفت که بین راهبرد کلی منابع انسانی و راهبردهای زیرنظامهای آن شکاف شدید وجود ندارد، ولی عدم هماهنگی نسبی قابل تأیید است.