دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45283120110401Theoretical Foundations
of Excellence Model of the
Commanders and Managers of Sepah from the Perspectives of the
Holy Quranپایهی نظری الگوی تعالی فرماندهان و مدیران سپاه پاسداران انقلاب اسلامی از منظر قرآن کریم (بررسی آیات مربوط به پیامبر اعظم(ص) در ترجمهی تفسیر المیزان)1264848FAJournal Article20111202Understanding the components of excellence and their relationships from the perspectives of the Holy Quran requires an inductive reasoning of the signs of excellence in the holy Quran. This qualitative research is conducted through grounded theory and processes approach. Having derived 1500 verses from the holy Quran, 2500 signs were identified as indications of excellence. 32 main concepts of these indications were selected as 32 main components of excellence from which six categories including symbols of divine man, Islamic training, divine insight, divine mastery, fulfillment of divine decree, and divine perfection were identified in the axial coding phase. In the third stage, selective coding was performed and relations between categories and concepts were explained and analyzed by writing memos. The results indicated that they could satisfy infrastructures and basic theoretical bases for designing an excellence model based on the divine excellence model, the holy prophet, at theoretical levels for the commanders and managers of Sepah.
شناخت مفهوم عناصر تعالی و روابط میان این عناصر از منظر قرآن، مستلزم استقرای نشانههای تعالی از قرآن است. این تحقیق، با روش کیفی و راهبرد نظریهپردازی دادهبنیاد با رویکرد فرایندی انجام شد. پس از استخراج بیش از 1500 آیه، حدود 2500 نشانهی تعالی بهعنوان مضامین، مورد شناسایی قرار گرفت که از آن میان، 32 مفهوم اصلی بهعنوان 32 عنصر الگوی تعالی برگزیده شد. از میان این عناصر، 6 مقولهی اصلی شامل اسوهی انسانشناسی الهی، اسوهی تربیت الهی، اسوهی بصیرت وحیانی، اسوهی احاطهی الهی، اسوهی تحقق احکام الهی و اسوهی کمال الهی طی مرحلهی کدگذاریِ محوری کشف شد. در مرحلهی سوم، کدگذاری انتخابی انجام و رابطهی میان مقولهها و مفاهیم، طی نگارش خط داستان و یادنوشتنگاری تبیین و تحلیل شد. به نظر میرسد نتایج تحقیق، تأمینکنندهی زیرساختها و پایههای نظری طراحی الگوی تعالی فرماندهان و مدیران بر مبنای الگوی تعالی الهی؛ یعنی، پیامبر اکرم(ص) و در سطح نظری و نظریهپردازی باشددانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45283120110401A Theorization Process Based on Tacit Knowledge
of Human Resources
(A Case Study in Power and Water Industry)موردپژوهی؛ فرایندی برای نظریهپردازی براساس دانش پنهان منابع انسانی (مورد: صنعت آب و برق)27524849FAJournal Article20100708Personal Productivity depends on the knowledge and experience. The important point in making use of an individual’s experimental knowledge relates to the fact that his behavior follows a special rule under similar condition. Our own experience and that of the others prove that our actions and reactions against phenomena are correct. Human knowledge is divided into two general groups: a. explicit knowledge, and b. tacit knowledge. Each type of knowledge may convert into the other one. If tacit knowledge of the human resource refers to the knowledge he or she gets at workplace, a question arises here asking: 'How can this experimental hidden knowledge change into explicit knowledge?' This research is a case study conducted on the high ranking employees of power and water industry. In this research, hermeneutics quality method and survey method are combined. The main goal of this research is finding a process to convert tacit knowledge into explicit knowledge, and theorizing this process by inferring some of its principles.
بهرهوری در زندگی شخصی و سازمانی آدمی، در گرو دانشمندی و آموختگی (باتجربگی) است. اهمیت بهرهگیری از آموزههای تجربیِ منابع انسانی در آن است که رفتار انسانها در شرایط مشابهِ سازمانی، از قوانین خاصی پیروی میکنند و تجربههای شخصی ما و دیگران میتواند این اطمینان را بهوجود آورد که کنش و واکنشهای ما در برابر پدیدهها درست است. در مدیریت دانش، دانشهای منابع انسانی را به دو دستهی کلی قسمت میکنند: الف- دانش صریح (آشکار) ب- دانش ضمنی (پنهان). هریک از این دانشها قابل تبدیل به یکدیگرند. اگر دانش پنهانِ منابع انسانی را دانشی بدانیم که کارکنان ضمن کار بهدست میآورند، یک پرسش اساسی پیش میآید که «با چه روشی میتوان دانش پنهان (ضمنی/غیر صریح= تجربه) منابع انسانی را آشکار و منتشر کرد؟». مقالهی حاضر، گزارشی از طراحی یک فرایند به نام موردپژوهی و اجرای آن در سطح کارکنان دورههای ارشد صنعت آب و برق است که در آن، روش تحقیق کیفی هرمنوتیک با پیمایشی ترکیب شده است و هدف آن، این است که نشان دهد چهگونه میتوان با استنباط آموزههایی از دانش پنهان، آنرا آشکار کرد و بر اساس آن به نظریهپردازی بومی پرداخت.
دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45283120110401A Comparative Study on Organizational Culture Values
from the Viewpoint of a Military Organizationبررسی تطبیقی ارزشهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان یک سازمان نظامی53764850FAJournal Article20110502It is necessary to study organizational culture to understand what happens in the organization and to find the answers to questions such as: Why do people behave in a certain way? Why do people decide in a certain way? If organizational culture is not recognized properly, its phenomena cannot be explained correctly. This research is indented to have a comparative study on three generations of the first, second, and third decade employees to a military organization. The views of these three generations are compared according to organizational culture values (regarding four organizational values of 'mission oriented', 'change oriented', 'bureaucratic' and 'human oriented' organizational cultures). The results indicated that all components of the four organizational cultures exist at acceptable levels. However, some components of human oriented and change oriented culture need more consideration. The views of the subjects are significantly different with regard to change culture. It needs more attempt to improve the subjects viewpoint in this regard.برای فهم آنچه در سازمان اتفاق میافتد و اینکه چرا انسانها اینگونه رفتار میکنند؟ چرا چنین تصمیم میگیرند؟ و سؤالاتی از این قبیل، بایستی فرهنگ سازمان را مورد مطالعه قرار داد و تا فرهنگ یک سازمان به درستی شناسایی نشود، توفیق چندانی در تحلیل پدیدههای سازمان بهدست نخواهد آمد. این مقاله، در راستای پژوهشی بهمنظور شناخت ارزشهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان ورودی دهههای اول، دوم و سوم شاغل در یک سازمان نظامی با رویکرد تطبیقی تدوین شده است و تفاوت بین دیدگاههای ورودیهای سه دهه در شناخت ارزشهای فرهنگ سازمانی(بر مبنای 4 نوع فرهنگ سازمانی مأموریتگرا، تحولگرا، بوروکراتیک و انسانگرا) را مورد مطالعه قرار میدهد. یافتههای تحقیقگویای آن است که تمامی مؤلفههای چهار نوع فرهنگ سازمانی مورد بررسی، بر اساس مقیاس لحاظ شده در سطح قابل قبولی قرار دارند؛ اما با این وجود برخی از مؤلفه های فرهنگ انسانگرا و فرهنگ تحولگرا ، نیازمند تقویت و توجه بیشتری میباشند. همچنین بین دیدگاه کارکنان درخصوص فرهنگ تحولگرا اختلاف معناداری بهدست آمده است که در این ارتباط میبایست در زمینهی ارتقای نگرش کارکنان، اقدامات مقتضی بهعمل آید.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45283120110401"Training" or "Hiring": A Challenge Facing
Human Resource Management
(A Case Study: an Industrial Complex Active in Oil, Gas, and Cement Industries)«ساختن» یا «خریدن»: دغدغهی فراروی مدیریت منابع انسانی (مورد: مجتمع صنعتی فعال در حوزه نفت، گاز و سیمان)75924851FAJournal Article20110202This research is intended to design strategies of human resource through Miles and Snow model in an active industrial center of oil, gas and cement. The research followed an applied approach using survey method. Research population included 1100 employees and experts of the same center, 285 subjects of whom were selected as sample by a stratified and systematic random selection. For designing human resource strategies, SWOT as well as IFE and EFE matrix were used. Interviews, questionnaires and library data were applied for collecting data. According to research findings, in spite of the corporation's weakness in internal factor appraisal (1.925), there was a good opportunity for it (2.389) in the external market. Therefore, the general suggested strategy for the corporation in relation to human resource is to follow an analytic strategy. In other words, the corporation has to follow a combined strategy of both training and hiring strategy.هدف این مطالعه، تدوین راهبردهای مدیریت منابع انسانی با بهرهگیری از مدل پیشنهادی مایلز و اسنو در یک مجتمع صنعتی فعال در حوزهی صنایع نفت، گاز و سیمان میباشد. تحقیق حاضر از نوع کاربردی بوده و به روش پیمایشی اجرا شده است. جامعهی آماری مورد مطالعه، 1100 نفر مدیر و کارشناس مجتمع یادشده است و که 285 نفر از آنان به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای و سامانهاتیک بهعنوان نمونهی تحقیق گزینش شدهاند. برای تدوین راهبردهای منابع انسانی، از روشهای تجزیه و تحلیل SWOT و ماتریسهای ارزیابی عوامل داخلی و خارجی استفاده گردیده است. دادههای تحقیق با استفاده از ابزارهای مصاحبه، پرسشنامه و مطالعات کتابخانهای گردآوری شده است. براساس نتایج تحقیق، شرکت مورد مطالعه با وجود ضعیف بودن در زمینهی ارزیابی عوامل داخلی (925/1)، در محیط خارج دارای فرصتهای خوبی است (389/2). بنابراین، توصیه میگردد، راهبرد کلی پیشنهادی در حوزهی منابع انسانی این شرکت، راهبرد «تحلیلگرانه» باشد؛ یعنی، در حوزهی منابع انسانی، شرکت باید ترکیبی از راهبردهای «ساختن» و «خریدن» را مورد توجه قرار دهد.
دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45283120110401Investigating Factors Affecting Human resources Productivity in the Industries of Iranبررسی عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در صنایع ایران931174852FAJournal Article20110309Understanding the factors which influence the performance of human resources is essential to execute effective human resource management. In the mainstream literature, educating and training human resources are two main factors which determine the human resources productivity. This paper is intended to investigate the effects of education and training, along with several other factors, on the productivity of human resources in several manufacturing firms by examining their periodical data. The results revealed that education level, physical capital, research and development activities, export, and wage rate positively affect human resources productivity. Moreover, an increase in training expenditure of the firms had a negative effect on productivity. Results of experimental analysis declared that the type of ownership was not an important determinant of labor productivity. In fact, no significant difference was found between labor productivity in the private firms and public ones.لازمهی مدیریت صحیح منابع انسانی، شناخت دقیق عوامل مؤثر بر عملکرد این منابع میباشد. در سالهای اخیر، مطالعات فراوانی به بررسی عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در سطح کلان و خرد پرداختهاند. اغلب این مطالعات، نشان دادهاند که آموزش و تحصیلات منابع انسانی، یکی از عوامل اثرگذار بر تعیین بهرهوری سازمانها است. هدف این مطالعه نیز، بررسی اثر متغیر تحصیلات و آموزش در کنار چندین عامل دیگر بر بهرهوری منابع انسانی در میان مؤسسات صنعتی ایران با بهکارگیری دادههای مقطعی 9103 مؤسسه مختلف میباشد. نتایج نشان میدهد که سطح تحصیلات، سرمایههای فیزیکی، فعالیتهای تحقیق و توسعه، صادرات و نرخ دستمزد بر بهرهوری منابع انسانی اثر مثبت دارد. همچنین افزایش مخارج آموزشی، بر بهرهوری منابع انسانی اثرمنفی داشته است. نتایج تحلیلهای تجربی، همچنین نشان میدهد که اثر نوع مالکیت مؤسسه بر بهرهوری منابع انسانی معنادار نبوده و براساس یافتههای این مطالعه، مؤسسات خصوصی، بهرهوری بالاتری نسبت به مؤسسات دولتی ندارند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45283120110401The Application of Force Field Model
in Succession Planningکاربست مدل میدان نیرو در برنامهریزی برای جانشینپروری1191394853FAJournal Article20110408Succession planning is one of the most important survival strategies for effective operation in today's turbulent world. Apart from the importance of this matter, in any organization, a diverse set of facilitating and preventive factors is emerged in succession planning process which creates a challenging force field for and against it. Using qualitative research method and content analysis, facilitating and preventive methods in practicing succession planning are investigated in Itook Company. Interviews are employed to gather data. The results of the research emphasized on new factors which prevent the development of succession planning in terms of common organizational culture in Iranian organizations through dishonesty in data furnishing, mutual distrust, envy at colleagues, as well universal factors such as the lack of top managers’ support, cost-benefit relationship and lack of employees general motivation. However, remarkable facilitating factors in improving the knowledge level of managers and developing employees which create a valuable opportunity for succession planning can be observed as well.
جانشینپروری از مهمترین راهبردهای بقا برای فعالیت اثربخش در جهان متلاطم امروز است که صرف نظر از اهمیت این امر، در هر سازمان، مجموعهی متنوعی از عوامل تسهیلگر یا بازدارنده در فراگرد توسعهی برنامهی جانشینپروری ظاهر میشوند که بهنوعی میدان نیروی پرچالشی را له یا علیه آن بهوجود آورند. پژوهش حاضر، با استفاده از روش تحقیق کیفی-تحلیل محتوا به تحلیل شیوههای تسهیلگر یا بازدارندهی اجرای برنامهی جانشینپروری در شرکت ایتوک پرداخته و از مصاحبه بهعنوان ابزار گردآوری دادهها بهره گرفته است. حاصل پژوهش، تأکید بر عوامل جدیدی است که بهلحاظ فرهنگ سازمانی و رایج در سازمانهای ایرانی، بهویژه از طریق بیصداقتی در ارایهی اطلاعات، بیاعتمادی به یکدیگر و حسادت نسبت به همکاران در کنار عوامل جهانشمولی چون: عدم حمایت مدیران عالی، محاسبهی هزینه و منفعت و فقدان انگیزهی عمومی در میان کارکنان، در برابر توسعهی برنامه جانشینپروری مانع بهوجود میآورند؛ هر چند نیروهای تسهیلگرِ قابل ملاحظهای نیز در روند بهبود سطح دانش مدیران و توسعهی کارکنان ملاحظه میشوند که فرصت ارزندهای را برای جانشینپروری بهوجود میآورند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45283120110401Motivation Factors Affecting Effective Communication Management at Knowledge-Based Organizationsعوامل انگیزشی ارتباطات اثربخش در سازمانهای دانشمحور1411654854FAJournal Article20110129The main objective of the research is to investigate and identify factors influencing communication management based on the promotion of knowledge workers’ motivation in knowledge-based organizations. This research followed an applied approach by a descriptive-survey method. After a deep investigation, the effective factors were identified and the initial model was designed. The results indicated that the main elements of the model include 'organizational trust, work quality, consideration to creative ideas and innovative activities, managers' style of communication and interaction with knowledge workers, effective team work and projects, comprehensive principles and ethical values, and establishing constant processes rather than relying on individuals.
هدف اصلی این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر «مدیریت اثربخش ارتباطات مبتنی بر انگیزش کارکنان دانشی در سازمانهای دانشمحور» است که پس از بررسی وسیعِ ادبیات موضوع، این عواملْ شناسایی و مدل اولیهی پژوهش استخراج گردید. رویکرد پژوهش کاربردی و روش اجرای آن توصیفی پیمایشی میباشد. نتایج، نشان داد که اصلیترین عوامل مدل برای دستیابی به اهداف پژوهش «اعتماد سازمانی، توجه به کیفیت کار و اهمیتدادن به افکار خلاقانه و فعالیتهای نوآورانه، سبکهای مدیران در ارتباطات و تعاملات با کارکنان دانشی، انجام کار تیمی و پروژهای اثربخش، وجود اصول و ارزشهای اخلاقی فراگیر، ایجاد روندهای پایدار بهجای اتکا بر اشخاص» میباشددانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45283120110401Explanation of a Mathematical Model for Determining the Probability of Whether an Employee May
Leave or Stay in the Organizationتبیین یک الگوی ریاضی برای تعیین احتمال ترک خدمت یا ماندن کارکنان در سازمان1671844855FAJournal Article20110305This research is based on a suggestive model presented by Ikwukannane (2007). According to this model, it is possible to determine the probability of employees' staying in the organization or leaving it. In this model the probability of staying or leaving (E-(p.i) or 1-(p.i)) is supposed to have positive relation with "intention to leave". Descriptive-survey and field study methods are used in this research. The research population contains employees and managers of the higher education and research institute of Jihade Keshavarzi. The results indicated that the employees were not satisfied with their stay in the organization. Yet, they did not intend to leave it. The reasons of these results, which are different from dominant literature, may stem from other intervening factors, such as unemployment rate in Iran. However, the simple formula which is presented in this paper can be used as a proper instrument to find out the probability of staying or leaving of the employees to the organizations' managers and human resource strategistsاین مقاله، درصدد تبیین، آزمون و تحلیل الگوی ریاضی ایکوکانان (2007) بهمنظور بررسی احتمال ترک داوطلبانهی سازمان توسط کارکنان میباشد. در این الگو، فرض میشود که «احتمال ماندن یا ترک» سازمان (یعنی، E-(P.i) یا (-(P.i)1) ارتباط مثبتی با «تمایل به ترک» سازمان دارد. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی، پیمایشی و میدانی است. جامعهی مورد مطالعه، شامل کارکنان و مدیران مؤسسهی آموزش عالی علمیکاربردی جهاد کشاورزی است. در آزمون الگوی پیشنهادی، نتایج کاملاً متفاوتی نسبت به فرضیات اولیه و تحقیقات مشابه خارجی بهدست آمد. بهعبارت دیگر، با اینکه کارکنان از ماندن در سازمان مورد مطاله راضی نبودند؛ ولی تمایل به ترک آن هم نداشتند که این نکته میتواند بهعنوان یک بُعد جدید در توسعهی مدل بهخصوص در سازمانهای ایرانی مورد توجه محققان بعدی باشد؛ ضمن اینکه دلیل این نتیجهی متفاوت را باید در سایر عوامل مداخلهگر همچون وضعیت بازار کار و اشتغال در ایران جستوجو نمود. با اینحال، تبیین نحوهی محاسبهی عددی و کمّی احتمال ماندن یا ترک خدمت کارکنان و پیشبینیپذیری آن که از طریق یک ابزار ساده در این مقاله فرموله شده است، امکان جدیدی را در اختیار مدیران و همچنین راهبردهای منابع انسانی سازمان قرار میدهد.