دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45288220160801Achievements of Official Morshedi Programsfor Organizationsدستاوردهای برنامۀ مرشدی رسمی برای سازمانها12621337FAقنبرمحمدی الیاسیعضو هیئت علمی و دانشیار دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهراننیلوفرنصیریدانشجوی دکتری مدیریت دولتی ، تطبیقی، توسعه دانشگاه تهرانJournal Article20151026The Previous studies about formal mentoring program have revealed that organizations follow it by various intentions. The necessity of formal mentoring as a means to foster individual growth and development has been flourished among Iranian organizations. Defining mentoring outcomes based on Iranian experience is fruitful and valuable; hence the following research question is developed: What are formal mentoring program outcomes for mentors, protégés and human resources specialist'' viewpoints? Narrative analysis and semi-structured interview (5W1H) have been used for gathering data from protégés, mentors and human resource specialists. Based on purposive sampling, 18 people of sampling population have been interviewed and, Strauss and Corbin coding was used to interpret the data. The protégés, mentors and organization mentoring outcomes have been determined in 3 groups. Research findings present that employee capabilities development, succession planning, reduce of turnover rate and organizational performance improvement for organization. It increases mentors' self-efficacy, personal development, satisfaction and social networks development and, its outcomes for protégés are performance improvement, career development, life satisfaction, and personal skill improvement and low turnover rate.با توجه به علاقۀ روزافزون کسبوکارهای ایرانی به استفاده از روش مرشدی رسمی به نظر میرسد که شناسایی دستاوردهای آن بر اساس تجربیات شرکتهای ایرانی، ارزشمند باشد. به همین دلیل پرسش پژوهشی متعاقب مطرح میشود: دستاوردهای برنامۀ مرشدی رسمی از منظر مرشدها، شاگردها و متولیان حوزۀ منابع انسانی در سازمانها کدامند؟ در این پژوهش بهمنظور جمعآوری اطلاعات موردنیاز از روش تحقیق موردکاوی و با فن مصاحبۀ واقعهمحور یا روایتی استفاده شده است. شاگردان، مرشدها و متولیان برنامۀ مرشدی رسمی شرکت توگا به عنوان جامعۀ آماری پژوهش در نظر گرفته شدند. بر اساس روش نمونهگیری هدفمند با 18 نفر در جامعۀ هدف مصاحبۀ واقعهمحور صورت گرفت. تجربیات افراد، مستندسازی و سپس با استفاده از روش کدگذاری سهمرحلهای استراوس و کوربین، جهت شناسایی دستاوردها تحلیل شد و مؤلفههای هر یک شناسایی گردید. یافتههای پژوهش نشان میدهد که مرشدی رسمی دستاوردهایی برای سازمان، مرشد و شاگرد دارد که اعم آنها توسعۀ قابلیتهای کارکنان، جانشینپروری، بهبود عملکرد سازمانی، توسعۀ شبکههای اجتماعی، افزایش رضایت درونی و توسعۀ مهارتهای فردی است.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45288220160801Designing a Multi-Dimensional Model for Managers and Employeesطراحی مدل شایستگی چندبُعدی مدیران و کارکنان275221329FAمحمدرضاپورعابدیدکترای مدیریت دانشگاه تهران،هیئت علمی پژوهشکده فناوری اطلاعات و ارتباطات جهاد دانشگاهیوحیدضرابیعضو هیئت علمی پژوهشی،کارشناس ارشدمهندسی سیستمهای اقتصادی-اجتماعی،پژوهشکده فناوری اطلاعات و ارتباطات جهاد دانشگاهیحنانسجادی نائینیکارشناس ارشد مدیریت سیستم وبهره وری ،پژوهشکده فناوری اطلاعات و ارتباطات جهاد دانشگاهیزهرارضیکارشناس ارشد مهندسی سیستم های اقتصادی -اجتماعی،پژوهشکده فناوری اطلاعات و ارتباطات جهاد دانشگاهیJournal Article20150616This research is intended to propose a model for competency at “Formulating Regulations and Communication Organization”. In a compound method, the early competencies were first collected from various sources. They were prioritized through asking questions from experts and managers in a questionnaire according to the quantitative sampling method. This was accomplished by reviewing the documents and conducting deep interviews with managers through qualitative method. The process ended in a competency framework including 40 competency groups at four levels: basic competencies, managerial competencies, general competencies, and special competencies.این مقاله با هدف توسعة مدل شایستگی سازمان تنظیم مقررات و ارتباطات رادیویی تدوین شده است. برای این منظور به شیوهای ترکیبی، شایستگیهای اولیه از منابع مختلف جمعآوری شده و با اخذ نظرات و مبتنی بر روش کمی نمونهگیری از کارشناسان و مدیران سازمان در قالب پرسشنامه اولویتبندی گردیدهاند و سپس بر اساس روش کیفی مبتنی بر بررسی مستندات سازمان و انجام مصاحبه عمیق خبرگی با مدیران تکمیل شده است. مبتنی بر این فرآیند، چارچوب شایستگی سازمان مشتمل بر 40 گروه شایستگی مختلف است که در چهار لایة: شایستگیهای پایه، شایستگیهای مدیریتی، شایستگیهای عمومی و شایستگیهای تخصصی سازمان تدوین شدهاست.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45288220160801Designing A Model for Jihadi Culture in an Islamic Revolution Institutionطراحی الگوی فرهنگ جهادی یکی از نهادهای انقلاب اسلامی538321336FAعلیفرهیاستاد دانشگاه جامع امام حسین(ع)محمد ابراهیمسنجقیاستاد دانشگاه مالک اشترمحمدرضاسلطانیاستادیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)یدالهمحمدیاندکتری مدیریت منابع انسانی و پژوهشگر مرکز تحقیقات مدیریت سلامتJournal Article20151025Jihadi Culture is an outstanding characteristics of revolutionary institutions. It is a combination of thought and value capitals which affect human behavior. This research is aimed at developing a Jihadi culture for an Islamic revolution institution. This is a qualitative research following descriptive method. Research population includes experts at management and culture inside and outside the institution. 14 subjects were selected as the sample through judgment and snowball method. A self-made questionnaire was employed for data collection in Delphi method through a three-phase indicator identification. The model was validated by the experts. The trust of research instruments was confirmed by Cronbach’s alpha as 0.87. The results also indicated that Jihadi culture model can be designed having four components: spiritual orientation (score: 100), skillfulness (score: 95), endeavor orientation (score: 86), and adaptation (score: 100). As the scores show, spirituality and adaptation are more important Jihadi cultural components.یکی از ویژگیهای برجستۀ نهادهای انقلاب اسلامی، برخوداری از فرهنگ جهادی است. فرهنگ جهادی مجموعهای از سرمایههای فکری و ارزشی است که بر رفتار اجتماعی انسان اثر میگذارد. هدف اصلی پژوهش حاضر، طراحی الگوی فرهنگ جهادی یکی از نهادهای انقلاب اسلامی است. روش تحقیق، توصیفی از نوع کیفی است. جامعۀ آماری، خبرگان حوزۀ مدیریت و فرهنگ در داخل و خارج سازمان هستند. نمونۀ تحقیق تعداد 14 نفر بودهاند که به روش قضاوتی و گلولۀ برفی انتخاب شدهاند. ابزار تحقیق پرسشنامۀ (محققساخته) بود که طی سه مرحلۀ شاخصیابی با استفاده از فن دلفی، تکمیل شده است و اعتباریابی الگوی تحقیق با بهرهگیری از نظر خبرگان صورت پذیرفت. قابلیت اعتماد ابزار سنجش، از روش آلفای کرونباخ 87/0 به دست آمد. نتایج تحقیق، گویای آن است که الگوی فرهنگ جهادی در چهار مؤلفۀ: معنویتمحوری (با امتیاز 100)، ورزیدگی (با امتیاز95)، مجاهدتمحوری (با امتیاز86) و انطباقمحوری (با امتیاز100)، طراحی شده است. یافتههای تحقیق همچنین نشانگر آن است که مؤلفههای معنویتمحوری و انطباقمحوری، دارای بالاترین درجۀ اهمیت بین مؤلفههای فرهنگ جهادی است.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45288220160801Assessment of Internal Relationship between Employees Empowerment and Developing Structural-Interpretive Modelبررسی روابط درونی مؤلفههای توانمندسازی کارکنان با توسعۀ الگوی ساختاری- مقایسهای8511121333FAهوشنگتقی زادهدانشیار گروه مدیریت ،واحد تبریز،دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز،ایرانمصطفیضیائی حاجی پیرلوگروه مدیریت ،واحد تبریز،دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایرانJournal Article20151001Empowerment of employees is an effective method for improving productivity, promoting the quality of activities and gaining success. This research is intended to investigate factors affecting empowerment of the employees, techniques of promoting resolutions and the quality of activities through a system-oriented approach. In this regard, the internal relationship between factors and empowerment practice, and the developed interpretive-structural model (ISM), was investigated. Data was collected from 36 university experts both from official and managerial sections. Two types of self-made questionnaires were employed to collect data. The validities of the questionnaires were confirmed by content validity method, and their reliabilities were confirmed through test-retest method. The results relating to developing interpretive-structural modeling through quantitative data for comparing the internal relationship between empowerment activities and qualitative model showed it is necessary to emphasize more on empowerment factors and activities on the basis of instruction and transparency of goals along with emphasis on factors and activities affecting the foundation of empowerment.
یکی از ﻣﺆﺛﺮترین راهکارهای اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮهوری، ارتقای سطح فعالیت و میزان ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در سازمانها، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻛﺎرﻛﻨﺎن است. هدف از مطالعۀ حاضر، بررسی عوامل، راهکارها و فعالیتهای توانمندسازی، در راستای ارتقای جوّ توانمندی با رویکردی سیستمنگر بوده است. در این راستا، ارتباطات درونی بین عوامل و فعالیتهای توانمندساز، با ارائۀ الگوی توسعهیافته ساختاری- مقایسهای (ISM)موردبررسی قرارگرفته است. جمعآوری دادهها از 36 نفر استاد دانشگاهی مجرّب در قالب گروه خبره که در رَستههای مختلف اجرایی و مدیریت دانشگاهی فعالیت داشتهاند، صورت پذیرفته است. دادهها به کمک دو نوع پرسشنامۀ محققساخته گردآوریشده است که روایی آنها بر اساس روش روایی محتوایی و پایاییشان با آزمون مجدد بررسی شده است. نتایج حاصله از توسعۀ الگوی ساختاری- مقایسهای در قالب اطلاعات کمّی نسبت روابط درونی فعالیتهای توانمندساز برحسب شاخصهای ارزیاب و انجام مقایسهها با نتایج حاصله از الگوهای کیفی و اولیه ISM، حاکی از آن است که برای پیادهسازی فرآیندهای هدفمند برای ایجاد جوّ توانمندساز در سازمانهای آموزشی- پژوهشی و دانشگاهی، بایستی علاوه بر تأکید بر عوامل و فعالیتهای تأثیرگذار و بسترساز توانمندسازی، بر عوامل و فعالیتهای مبتنی بر تقویت فرایندهای آموزشی و شفافیت اهداف، تأکید بیشتری شود.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45288220160801An Assessment of the Effects of Employees’ Informational Knowledge on Organizational Agilityبررسی تأثیر سواد اطلاعاتی کارکنان بر چابکی سازمان11313621332FAغلامعلیطبرسادانشیار دانشکده مدیریت ، دانشگاه شهید بهشتیصدیقهشریفیدانشجوی دکتری، دانشکده مدیریت دانشگاه شهید بهشتی،سیداحمدحسینیعضو هیات علمی دانشگاه ایوانکی0000-0002-7364-2608Journal Article20151102Due to increase in coopetition and unpredictable changes in today’s business, organizational agility seems to be inevitably essential for achieving organizational goals and having competitive advantages. Employees’ informational knowledge plays an important role in organizations precise and prompt learning, which leads to increase in their capabilities, flexibility, and competency. This research is intended to assess the effect of informational knowledge on the agility of the Cultural Organization of Tehran Municipality. This is a descriptive survey research whose population includes all the employees at Cultural Organization of Tehran Municipality. Data was collected by a self-made questionnaire whose validity was confirmed by tests. The reliability of the instruments was confirmed by Cronbach’slapha. The hypotheses were accepted or rejected according to hypothesis testing. The results indicated that all the components of informational knowledge including identification of the nature and extent of the information, effective access to information, evaluation of the data and its resources, and information integration with previous knowledge, were effective on organizations agility.امروزه با افزایش رقابت و تغییرات غیرقابلپیشبینی در عرصه کسبوکار، برای دستیابی به اهداف سازمانی و کسب مزایای رقابتی، چابکی سازمان، امری ضروری و اجتنابناپذیر است. سواد اطلاعاتی کارکنان در ارتقای یادگیرندگی سریع و دقیق سازمان و به دنبال آن افزایش توانمندی، انعطافپذیری و شایستگیهای سازمانی امری مهم تلقی میشود. هدف تحقیق حاضر ارزیابی تأثیر سواد اطلاعاتی بر چابکی سازمان در سازمان فرهنگی هنری شهرداری است. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است و جامعۀ آماری کلیۀ کارشناسان سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران میباشد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامۀ محققساخته است که از طریق آزمون صوری، روایی آن محاسبه شد. پایایی ابزار گردآوری اطلاعات نیز از طریق آلفای کرونباخ محاسبه و از آزمون فرض برای تأیید یا رد فرضیهها استفاده شد. یافتههای پژوهشی نشان میدهد که تأثیر تمامی مؤلفههای سواد اطلاعاتی اعم از: تشخیص ماهیت و وسعت اطلاعات، دسترسی مؤثر و کارا به اطلاعات، ارزیابی اطلاعات و منابع آنها و تلفیق اطلاعات انتخابشده به دانش قبلی، استفاده از اطلاعات برای رسیدن به منظوری خاص و آشنایی با موارد حقوقی، بر چابکی سازمان بهصورت معنیداری مثبت ارزیابی میشود.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45288220160801System Factors Model Affecting Entrepreneurship Improvement on the Basis of The Supreme Leader’s Point of Viewالگوی عوامل سیستمی مؤثر بر توسعه نوآوری مبتنی بر اندیشههای مقام معظم رهبری13715921335FAعلیرضاصادقیاستادیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)منصورصادقی مال امیریدانشیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)Journal Article20150429This research is intended to propose system factors model which affect entrepreneurship improvement on the basis of the supreme leader’s point of view. This model is based on comparative study which follows a qualitative method. Concepts, categories and propositions are derived through grounded theory. The validity and reliability of the model are confirmed through qualitative research evaluation method. The results indicate that factors affecting entrepreneurship improvement, according to the viewpoints of the supreme leader include organizational components, <strong>group</strong> components, and individual components. Main factors of entrepreneurship improvement include strategic success and achievements. The results are confirmed by comparative studies.
مقاله حاضر باهدف ارائه الگوی عوامل سیستمی مؤثر بر توسعه نوآوری مبتنی بر اندیشههای مقام معظم رهبری انجام شده است. این الگو، بر اساس مطالعه تطبیقی حاصل شده و روش تحقیق مورد استفاده از نوع کیفی بوده که برای استخراج مفاهیم، مقولهها و قضیهها از روش داده بنیاد، استفاده شده است. روایی و پایایی الگوی تحقیق از طریق روشهای خاص ارزیابی تحقیق کیفی بررسی و مورد تأیید قرار گرفت. بر اساس نتایج تحقیق، «عوامل سیستمی» مؤثر بر توسعه نوآوری بر مبنای اندیشههای مقام معظم رهبری، شامل «عوامل سازمانی»، «عوامل گروهی» و «عوامل فردی» و عوامل اصلی «توسعه نوآوری» شامل «موفقیتهای راهبردی» و «دستاوردها» شناخته شدند که توسط مطالعات تطبیقی نیز مورد تأیید قرار گرفتند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45288220160801Identification of the Effective Elements on Human Resource Productivityشناسایی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی16118121331FAسید سعیدشجاعیدانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیرازغلامرضاجمالیاستادیار گروه مدیریت دانشگاه خلیج فارس بوشهرنیکزادمنطقیاستادیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیرازJournal Article20150722Human resource, including employees and managers, is the most important and most valuable capital for all organizations. Organizations are supposed to manage their mission in such a way that human resource is most productive and best developed. Considering the importance of productivity of the employees, this research is aimed at identifying factors affecting their productivity, regarding Article (79) of the Fifth Five-Year Plan of the Islamic Republic Act, through brain storm sessions as well as library documents and questionnaires. Variables of the research included four factors of empowerment, management, organizational motivation, and facilities. The relationship between these factors were identified, and the model was designed. The data was collected through the 7-point Likert Scale using structured questionnaire with 205 subjects. The data was analyzed by structured equation modelling, SPSS and LISREL software. The validity and reliability of the model were tested by confirmatory factor analysis. The hypotheses were tested by T-value in a level of significance at 0.05. The results indicated that four factors of management, organizational motivation, empowerment, and facilities affected productivity of human resource.منابع انسانی اعم از کارکنان و مدیران، باارزشترین سرمایههای هرسازمانی محسوب میشوند و رسالت سازمان باید دادن فرصت مناسب برای رشد و افزایش بهرهوری آنان باشد. با توجه به اهمیت بهره وری کارکنان، این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی و در راستای ماده 79 قانون برنامۀ پنجم توسعۀ جمهوری اسلامی ایران از طریق برگزاری جلسۀ توفان مغزی به همراه استفاده از اسناد کتابخانهای و پرسشنامه انجام گرفته است. متغیرهای این پژوهش پس از شناسایی در چهار عامل: توانمندساز، مدیریت، انگیزاننده سازمانی و امکانات، طبقهبندی و سپس روابط بین آنها تعریف و مدل مفهومی ارائه شده است. دادههای تجربی موردنیاز برای آزمون مدل مفهومی بهوسیلۀ یک فقره پرسشنامۀ ساختیافته با طیف 7 گزینهای لیکرت به تعداد 205 آزمودنی، جمعآوری و با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری به کمک نرمافزارهای SPSS و LISREL مورد تجزیهوتحلیل قرارگرفته است. روایی و پایایی پرسشنامه از طریق تحلیل عاملی تأییدی، بررسی و فرضیههای تحقیق به کمک شاخص T-value مورد آزمون قرارگرفته و در سطح معنیداری 05/0 تأیید شدهاند. در نتیجه چهار عامل: مدیریت، انگیزاننده سازمانی، توانمندساز و امکانات بهعنوان عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی شناخته شدهاند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45288220160801Identification of Factors Affecting Succession Management Behavior in Managers: Qualitative Approachشناسایی عوامل مؤثر در بروز رفتار جانشینپروری: رویکردی کیفی18320821334FAمهدیگل وردیدانشجوی دکتری مدیریت دولتی ،گرایش تصمیم گیری و خط مشی گذاری عمومی،پردیس فارابی دانشگاه تهرانhttps://orcid.org/00حسنزارعی متیناستاد دانشکده مدیریت و حسابداری و عضو هیئت علمی پردیس فارابی دانشگاه تهرانغلامرضاجندقیاستاد دانشکده مدیریت و حسابداری و عضو هیئت علمی پردیس فارابی دانشگاه تهرانJournal Article20160214Issues such as meritocracy, training, and improvements of managers have raised up the issue of succession in the last decades. Although all organizations, especially cultural ones, call for succession systems, attempts to meet the requirements, particularly for succession behavior, have not been considerable. This research is intended to identify the elements which are effective on succession behavior. Research population includes all the managers at cultural organizations. The sample is selected according to theoretical purposive sampling method. This applied research follows a qualitative method using descriptive technique. The data is collected by the use of interviews, and data is analyzed by thematic analysis method. The results indicated that leadership style, psychological, moral and value components are effective in forming succession behavior in managers.طی دهۀ گذشته با مطرحشدن مباحثی مانند شایستهسالاری و پرورش و توسعۀ مدیران کشور، جرقههای مطالعه در زمینۀ جانشینپروری زده شده است؛ اما با توجه به نیاز روزافزون سازمانها، بویژه سازمانهای فرهنگی به نظام جانشینپروری، تلاشهای مطالعاتی اندکی در این زمینه، بویژه بررسی عوامل مؤثر در بروز رفتار جانشینپروری انجام شده است. این پژوهش، با هدف شناسایی عوامل مؤثر در بروز رفتار جانشینپروری صورت پذیرفته است. جامعۀ آماری پژوهش، شامل مدیران سازمانهای فرهنگی استان قم و نمونۀ پژوهش به روش نمونهگیری هدفمند از نوع نظری انتخاب شد. این پژوهش، بر اساس نوع هدف کاربردی و به لحاظ نوع روش، کیفی و شیوه توصیفی بود. بهمنظور جمعآوری دادههای کیفی از ابزار مصاحبه و برای تجزیهوتحلیل دادههای حاصل از مصاحبه، از فن تحلیل مضمون استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل دادهها نشان داد، سبک رهبری، عوامل روانشناختی و عوامل اخلاقی و ارزشی، عوامل مؤثر در بروز رفتار جانشینپروری از سوی مدیران هستند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45288220160801The Role of Human Resource in Investment Efficiency on the Basis of Three-Dimensional Modelنقش سرمایۀ انسانی در افزایش بازدهی سرمایهگذاری بر پایۀ مدل سهشاخکی20923121330FAعباسصالحی اردستانیاستادیار مدیریت دولتی ،دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی ،واحد تهران مرکزهادیورزشکاردانشجوی دکتری مدیریت مالی ،دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزJournal Article20150727Human resource is now regarded as the main approach for the development and excellence of organizations. This is more important for people who are active in capital market, since the effect of assessing human resource efficiency in increasing investment efficiency and decision making is essential. This research is intended to propose a model for identifying the role of human resource in the promotion of investment efficiency in capital markets. This is a basic and technical analysis research, which follows a survey method for description and identification. First, the status quo is described and then causes are identified and the model of the role of human resource is designed. The results indicate that basic and technical analysis investment cannot fulfill the demands of investors. The efficiency of these models depends highly on having knowledge, expertise, experience and skill in human resource. Therefore, although the role of systems and systematic attitude is obvious, identification of the role of human resource is inevitable. This is acquired through the model resulted from this research, which can be applied to all organizations individually.امروزه سرمایههای انسانی سازمانها به عنوان محور اصلی رشد و تعالی تلقی میشود و این موضوع در رابطه با افراد فعال در بازار سرمایه از مرتبه و جایگاه بالاتری برخوردار است که اهمیت بررسی کارآمدی منابعانسانی در افزایش بازدهی سرمایهگذاریها و تبیین نقش این منابع در تصمیمگیریهای سرمایهگذاری را نشان میدهد. هدف اصلی پژوهش حاضر، ارائه الگویی جهت تبیین نقش منابعانسانی در ارتقای بازدهی حاصل از سرمایهگذاری در بازار سرمایه براساس روش تحلیل بنیادی و تحلیل فنی(تکنیکی) میباشدکه با روش تحقیق زمینهیابی به توصیف، تبیین و کشف پرداخته است که در این رابطه ابتدا وضع موجود، توصیف و سپس بهصورت علّی تبیین و الگوی تبیین نقش سرمایۀ انسانی، طراحی شده است. نتایج پژوهش، اثبات نمود که استفاده صرف از روشهای سرمایهگذاری تحلیل بنیادی و تحلیل فنی نمیتواند بازدهی مورد انتظار سرمایهگذاران را محقق نماید و افزایش کارآمدی این الگوها وابسته به دانش، تخصص، تجربه و مهارت سرمایۀ انسانی میباشد. لذا، هرچند جایگاه سیستم و نگرش سیستمی در ادارۀ سازمانها و انجام امور انکارناپذیر است، اما در مباحث مربوط به سرمایهگذاری، شناخت میزان نقش منابع انسانی، لازم و حیاتی میباشد که با استفاده از الگوی بهدستآمده از نتایج این تحقیق میتوان به این شناخت برای هر شرکت بهطور خاص دست یافت.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45288220160801Assessment of the Effects of Demographic Variables on Human Resource Agilityبررسی تأثیرات متغیرهای جمعیتشناختی بر چابکی نیروی انسانی23325521338FAفرشتهامیناستادیار ،گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت ، دانشگاه تهرانفاطمهمیرکارشناس ارشد مدیریت اجرایی ،گرایش استراتژیک ،دانشکده مدیریت ،دانشگاه تهرانJournal Article20151010As two important features of the recent era of rapid change , organizations are faced with many challenges , they continue to live in unstable and unpredictable environments will be possible only if it can of relying on legerity Moreover, adapt quickly to environmental changes as an opportunity to anticipate and even beyond that to make a change . Human capital as the most important , plays a decisive role in agile organizations . The purpose of this study was to evaluate the effects of demographic variables ( gender, age , the duration , the duration of the entire job experience , organizational and educational courses ) and a subset of its workforce agility (flexibility , adaptability and pro-active ) to are . The main data gathering tool was a questionnaire that was distributed among the directors of the bank industry . Our findings suggest that the demographic variables , only age, the experience , the organizational and proactive healing. Among the demographic variables , only age is affecting staffing flexibility . Another result that none of the demographic variables have an impact on human adaptability .سرعت و تغییر بهعنوان دو ویژگی مهم عصر اخیر، سازمانها را با چالشهای زیادی روبهرو کرده است، تا آنجا که ادامۀ زندگی در این محیط ناپایدار و غیرقابل پیشبینی، تنها در صورتی ممکن است که سازمان بتواند با تکیه بر چابکی، علاوه بر تطبیق سریع با محیط، این تغییرات را بهعنوان یک فرصت، پیشبینی کند و حتی فراتر از آن اینکه خودش تغییر را بهوجود آورد. نیروی انسانی- بهعنوان مهمترین سرمایۀ سازمان- نقش تعیینکنندهای در چابکی سازمان ایفا میکند. هدف این مطالعه بررسی تأثیر متغیرهای جمعیتشناختی بر چابکی نیروی انسانی و زیرمجموعههای آن میباشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوۀ گردآوری اطلاعات، توصیفی- پیمایشی است. برای گردآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانهای و میدانی استفاده شده است. جامعۀ آماری این مطالعه، مدیران و معاونین صنعت بانک و روش نمونهگیری، احتمالی تصادفی و از جامعۀ محدود بوده و تعداد نمونه 171 میباشد. مهمترین ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه بود و دادهها با استفاده از آزمونهای KS، آزمون میانگین و معادلات رگرسیون تحلیل شد. یافتههای این پژوهش نشان میدهد که از بین متغیرهای جمعیتشناختی، سن، سنوات سمت و جایگاه سازمانی بر پیشفعالی مؤثرند و سایر متغیرها، تأثیری بر پیشفعالی نیروی انسانی ندارد. همچنین نتایج، حاکی از آن است که از بین متغیرهای جمعیتشناختی، تنها سن بر انعطافپذیری نیروی انسانی مؤثر است؛ بهعلاوه هیچیک از متغیرهای جمعیتشناختی تأثیری بر سازگاری نیروی انسانی ندارند.