دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812420210120Designing and Explaining a Comprehensive Model for Managerial Intelligence
(Case Study: Central Office of Education of Qom Province)طراحی و تبیین الگوی جامع هوش مدیریتی (موردمطالعه: ادارهکل آموزشوپرورش استان قم)962205741FAمحمد مهدینجفی شهرضادانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایرانسید علی اکبراحمدیاستاد گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایرانسید محمد حسینکمانیاستادیار گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایرانمسعودگرامی پوراستادیار گروه آموزشی برنامهریزی درسی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانJournal Article20210425In the third millennium, the competitive advantage of organizations depends on the level of intelligence and competence of their human resource. As the management of the educational system plays a critical role in reaching the educational goals, investing in the training of managers is the most profitable one. Hence, the concept of managerial intelligence can be regarded as an effective factor in the success of managers. This research is aimed at designing and explaining a model of managerial intelligence in the Central Office of Education in Qom province. This is an exploratory research whose population consists of published articles in the field of intelligence. Accordingly, 363 articles were carefully studied. Meta-synthesis method was used to review and analyze previous research. Exploratory factor analysis and expert opinions were employed to verify the validity and measurement of the research model, and path analysis techniques and SEM using SmartPLS software were used for verifying the validity and reliability of the model. The study of documents and secondary data related to the subject of managerial intelligence led to 45 categories classified into five groups of knowledge, skills, values, attitudes, capability and personality traits. The numerical values of the component were different among the managers. The most emphasis was given to the component of skills, and the least emphasis was on capability.در هزاره سوم، مزیت رقابتی سازمانها در میزان هوش و شایستگی نیروی انسانی آنها نهفته است. نظر به اینکه مدیریت در دستگاه آموزشوپرورش، نقش حساسی در پیشبرد اهداف آموزشی دارد، سرمایهگذاری در تربیت مدیران، سودمندترین نوع سرمایهگذاری است. برایناساس میتوان مفهوم هوش مدیریتی را بهعنوان عاملی تأثیرگذار در موفقیت مدیران این سازمان نام برد. پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین الگوی هوش مدیریتی در ادارهکل آموزشوپرورش استان قم صورت گرفت. روش پژوهش اکتشافی و جامعه پژوهشی متشکل از مقالات چاپشده در حوزه موضوعی هوش است. دراینراستا، تعداد 363 مقاله مورد بررسی دقیق قرار گرفت. در این تحقیق از روش فراترکیب جهت بررسی تحقیقهای پیشین و تحلیل آنها؛ از تحلیل عاملی اکتشافی و نظرات خبرگان برای تأیید روایی و سنجش مدل تحقیق و درنهایت از فنهای تحلیلمسیر و SEM بهوسیله نرمافزار اسمارتپی.ال.اس. برای تأیید روایی و برازش مدل تأییدشده نهایی، استفاده شد. یافتههای پژوهش حاکی از آن است که تعداد 45 مقوله در بررسی اسناد و دادههای ثانویه درارتباطبا موضوع هوش مدیریتی، در پنج گروه دانش، مهارت، ارزش و نگرش، توانایی و ویژگی شخصیتی طبقهبندی شده و میزان عددی هریک از مؤلفهها بین مدیران متفاوت است؛ بهطوریکه بیشترین تأکید بر مؤلفه مهارت و کمترین تأکید بر مؤلفه توانایی است.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812420210120Identifying the Career Path Anchorages of Knowledge Workers on the Basis of Competency Model
(Case Study: Petroleum Industry Research Institute)شناسایی لنگرگاه های مسیر شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی (موردمطالعه: پژوهشگاه صنعت نفت)6390205740FAابراهیمرجب پورنویسنده مسئول: استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایرانجبارباباشاهیاستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایرانJournal Article20210425Knowledge employees are the intellectual capital and the most important asset of organizations. Hence, their development and maintenance in the organization is vitally important. Because of this, special attention should be paid to the development of their competencies. The competency model is the essence of all human resource processes. So, this research is intended to identify the path career anchorage of knowledge workers on the basis of competency model in the Petroleum Industry Research Institute. Career anchorage in this study refers to a situation in which an employee establishes her/his position in the current job and tries to acquire the qualifications for the next position in her/his career path. Accordingly, with the help of experts and review of the theoretical literature, all of the competencies of the knowledge groups were classified into qualitative questionnaires in three different groups: management, researcher and faculty members. The research method involved a case study, and the data was analyzed by quantitative method. The statistical population of the research consisted of various groups of senior managers, experts, researchers, faculty members and advisors of the Petroleum Industry Research Institute. Purposeful sampling method and focus group was used for selecting the sample group. The validity of the research tools was confirmed as content validity. The stability method and internal correlation coefficient were used to measure the reliability which turned out to be 0.87. The results indicated that each group of knowledge workers have their own specific career path anchorage and the employees of each knowledge group have to gain the necessary points to stabilize themselves in the current position and upgrade to a higher level.کارکنان دانشی، سرمایههای فکری و مهمترین سرمایه سازمانها هستند. ازاینرو، توسعه و نگهداشت آنان در سـازمان بسیار مهم و حیاتی است. بدینمنظور، باید به توسعه شایستگیهای این گروه از کارکنان، توجه ویژهای داشت. مدل شایستگی اساس و پایه همه فرایندهای منابع انسانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی لنگرهای شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی در پژوهشگاه صنعت نفت است. لازم به ذکر است؛ لنگرگاه شغلی در پژوهش حاضر اشاره به وضعیتی دارد که فرد موقعیت خود را در شغل کنونیاش تثبیت کرده و تلاش میکند تا شایستگیهای جایگاه بعدی در مسیر شغلیاش را کسب نماید. برایناساس، در ابتدا هرکدام از شایستگیهای گروههای دانشی با کمک متخصصان و ادبیات نظری به پرسشنامهای کیفی در سه گروه مختلف مدیریتی، پژوهشگر و پژوهشگر هیئتعلمی دستهبندی شدند. روش تحقیق مطالعه موردی و روش تحلیل دادهها از نوع کمی بود. جامعه آماری پژوهش را گروههای مختلف ازقبیل مدیران برجسته، کارشناسان و پژوهشگران، اعضای هیئتعلمی و مشاوران پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل دادند. نمونهگیری بهصورت هدفمند و تشکیل گروه کانونی انجام شد. روایی ابزار پژوهش با استفاده از روایی محتوا بررسی شد. همچنین، برای سنجش پایایی از شیوه ثبات و ضریب همبستگی درونی استفاده شد که مقدار آن 87/0 بود. نتایج پژوهش نشان داد که هر گروه از کارکنان دانشی دارای لنگرگاههای مسیر شغلی مشخصی بوده و کارکنان هر گروه دانشی برای تثبت خود در جایگاه فعلی و ارتقا به سطح بالاتر باید امتیازهای لازم آن جایگاه را کسب نمایند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812420210120Designing the Procedural Model of Strategic Partnershipof Human Resource through Mixed Method
(Islamic Azad University of North Tehran)ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﺪل ﻓﺮاﯾﻨﺪی شریک راهبردیشدن منابع انسانی ﺑﺎ روﯾﮑﺮد آمیخته (دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال)91118205753FAعلیطیبی رهنیدانشجوی دکتری مدیریت، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانیوسفمحمدی مقدمنویسنده مسئول: دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم انتظامی امین، تهران، ایرانزهراعلی پوردرویشدانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی ،تهران، ایرانپیمانمتقیدانشجوی دکتری مدیریت گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانJournal Article20210425Paying attention to human resources and empowering them, as the most valuable organizational capital, reveals the fact that human beings are considered as a decisive and effective partner in organizations. The development of human resources leads to a comprehensive and balanced development of the organization. In this way, the unit of human resource plays a mutually significant role as a strategic partner for all any organization. Despite many principles related to the strategic partner of human resources, the lack of a comprehensive process model able to determine the steps for achieving the strategic partner of human resource is obvious. The main problem of this study is, thus, to design a comprehensive, practical and step-by-step process model which may lead to a strategic partner role of human resource, through which human resources may be regarded as a strategic partner of the organization. As a result, this research is intended to consider how to design a prescriptive process model using mixed method and Delphi technique, interpretive structural modeling, and action research, so that human resource can be regarded as a strategic partner. To find a solution for the research problem, various applied techniques were first developed. These techniques were then combined using a quantitative and mathematical technique called interpretive structural modeling. The outcome of this initial modeling was used as the input of the action research process, and was practically applied to an organization. Then, practice, observation, and reflection phases were performed. Finally, the model was utilized by the consensus group technique.توجه به منابع انسانی و توانمندسازی آن که ارزشمندترین سرمایه سازمانی محسوب میشود، مؤید این واقعیت است که انسان بهعنوان شریک تعیینکننده و مؤثر در سازمانها، مورد توجه قرار گرفته و توسعه منابع انسانی، موجب توسعه همهجانبه و متوازن سازمان است. در این رویکرد واحد منابع انسانی بهعنوان شریک راهبردی هر سازمان اهمیت دوچندانی مییابد. با وجود معیار متعددِ مرتبط با شریک راهبردیشدن منابع انسانی ، مدل فرایندی جامعی که بتواند بهصورت گامبهگام، مراحل دستیابی به شریک راهبردیشدن منابع انسانی را تعیین کند، وجود ندارد، لذا مسئله اصلی عبارت است از طراحی مدل فرایندی جامع، کاربردی و گامبهگامی برای تدوین شریک راهبردیشدن منابع انسانی که بتوان با آن، منابع انسانی شریک راهبردی سازمان باشد. درنتیجه هدف این مقاله، نشاندادنِ چگونگی طراحی مدل فرایندی تجویزی با روشی آمیخته شامل فن دلفی، مدلسازی ساختاری تفسیری و اقدامپژوهی است، تا منابع انسانی شریک راهبردی شود. برای پاسخگویی به مسئله تحقیق، ابتدا فنون مختلف کاربردی شناخته شد. سپس این فنون با تکنیکی کمّی و ریاضی به نام مدلسازی ساختاری تفسیری، با هم ترکیب شد. نتیجه مدلسازی اولیه، ورودی فرایند اقدامپژوهی شد و این مدل در سازمانی بهصورت عملی بهکار بسته شد و فازهای اقدام، رصد و بازتاب، انجام شد. سپس، مطلوبیت مدل با تکنیک گروه توافق جمعبندی شد.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812420210120Designing a Management Model for Human Resource Internal Paradoxes
(Case Study: Islamic Republic of Iran Air Force)طراحی الگوی مدیریت پارادوکس های درونی منابع انسانی (موردمطالعه: نیروی هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران)119160205748FAحسیندامغانیاندانشیار دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایرانناصرعسگریاستادیار دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایرانکاظمجعفرینویسنده مسئول: دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایرانJournal Article20210425Organizations of today have become complex for various overt or conealed reasons, and are facing different paradoxes. Insufficient appreciation of human resource paradoxes, and not realizing how to deal with paradoxes, result in the decline of mental agility, individual and organizational flexibility, unity, certainty, productivity, human resource sustainability and the like. This is felt more seriously in large organizations such as military establishments due to their complexity. This applied research follows descriptive-explanatory method to pursue its goals, and mixed method for data collection. The research is intended to design a management model for human resource internal paradoxes. Hence, the internal paradoxes of human resources were identified through exploratory interviews with the expert and the specialist employees of human resource processes in the Islamic Republic of Iran Air Force. Then, the conceptual framework was designed. In order to decide on how to manage the paradoxes of internal human resource and designing management model of dealing with paradoxes, the solutions were proposed through Delphi Panel. Four of 16 paradoxes mentioned above, can be managed by admission strategies, seven of them by mixed strategy, three others through spatial resolution and two others by temporal resolution. Finally, the paradoxes were prioritized according to their importance.سازمانهای عصر حاضر به دلایل مختلف و بهصورت خودآگاه و ناخودآگاه پیچیده شدهاند، و ازاینرو، با پارادوکسهای مختلفی درگیرند. عدم شناخت کافی از پارادوکسهای منابع انسانی و عدم دقت درخصوص نحوه رفتار با پارادوکسها موجب تقلیل چابکی ذهن، عدم انعطافپذیری فردی و سازمانی، کاهش حس وحدت، کاهش عدم اطمینان، کاهش بهرهوری و کاهش پایداری منابع انسانی میشود. این موضوع در سازمانهای بزرگ همچون سازمانهای نظامی بهدلیل پیچیدگی بیشتر به شکل فراگیر ظهور یافته است. تحقیق پیش روی برحسب هدف، توصیفی-تبیینی و برمبنای نتیجه، کاربردی و برحسب داده (آمیخته) میباشد. هدف از تحقیق حاضر، طراحی الگویی برای مدیریت پارادوکسهای درونی منابع انسانی است. بدینمنظور پارادوکسهای درونی منابع انسانی ازطریق مصاحبه اکتشافی با خبرگان و متخصصان فرایندهای نیروی انسانی در نیروی هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران، تبیین و چارچوب مفهومی پژوهش تدوین شد و بهمنظور چگونگی مدیریت پارادوکسهای درونی منابع انسانی و طراحی الگوی مدیریت پارادوکس ازطریق پانل دلفی، راهبردهای مزبور تعیین شد که برایناساس از شانزده مورد پارادوکس تبیینشده، چهار مورد از پارادوکسها ازطریق راهبرد پذیرش، هفت مورد ازطریق راهبرد ترکیب، سه مورد ازطریق راهبرد تفکیک فضایی و دو مورد با راهبرد تفکیک زمانی قابل مدیریت هستند. درنهایت نیز پارادوکسها براساس میزان اهمیت آنها اولویتبندی شدند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812420210120Designing a Compensation Model for the Services of Knowledge Employees in Knowledge-Based, Technology-Oriented Organizationsطراحی مدل نظام جبران خدمات کارکنان دانشی در سازمانهای دانشبنیان فناوریمحور161195205752FAعلی اصغرفانینویسنده مسئول: دانشیار، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایرانحسندانائی فرداستاد، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایرانسیده الههکاوسیدانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایرانشهرزادنیریاستادیار، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران0000-0002-5325-4114Journal Article20190930Compensation for human resource services in knowledge-based organizations is a very essential concern due to the key role they play in the development of technology in the country. This research is intended to assess the present status of service compensation, and to propose a model of service compensation system in knowledge-based, technology-oriented organizations. This research follows a mixed method. The statistical population of the quantitative phase of the research contains 220 knowledge employees of the knowledge-based organizations of Sharif University of Technology who have left their organizations. Of these, 138 employees are randomly selected as the sample. The statistical population in the qualitative section consists of the managers and supervisors of knowledge-based organizations of Sharif University of Technology, 30 of whom are selected by snowball method. T-test and Friedman test are used for data analysis in quantitative phase of the research. For qualitative section, thematic analysis method is used. The results of the quantitative phase revealed that all sixteen components of service compensation, falling under five dimensions of “salary and wage”, “benefits”, “work-life balance”, “performance and cognition”, “career path opportunities and advancement”, were below average. Finally, five comprehensive themes including “internal intervening factors”, “external intervening factors”, “service compensation in the knowledge-based organization”, “individual consequences”, and “organizational consequences” were identified for designing a service compensation system model.جبران خدمات نیروی انسانی در سازمانهای دانشبنیان بهدلیل نقش کلیدی آنها در توسعه فناوری کشور موضوعی بسیار حائز اهمیت است. هدف پژوهش حاضر، بررسی وضع موجود جبران خدمات و ارائه یک مدل نظام جبران خدمات در سازمانهای دانشبنیان فناوریمحور است. روششناسی این پژوهش ترکیبی است. جامعه آماری در بخش کمی شامل 220 نیروی دانشی سازمانهای دانشبنیان دانشگاه صنعتی شریف بودند که سازمان خود را ترک کرده بودند. از این تعداد، ۱۳۸ نفر به روش تصادفی بهعنوان نمونه انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کیفی مشتمل بر مدیران و سرپرستان سازمانهای دانشبنیان دانشگاه صنعتی شریف بودند که 30 نفر از آنها به روش گلوله برفی انتخاب شدند. برای تجریهوتحلیل دادهها در بخش کمی از آزمون تی و فریدمن و در بخش کیفی از روش تحلیل تم استفاده شد. نتایج گام کمی نشان میدهد تمامی مؤلفههای شانزدهگانه جبران خدمات که ذیل پنج بعد حقوق و دستمرد، مزایا، تعادل کار ـ زندگی، عملکرد و شناخت و فرصتهای مسیر شغلی و پیشرفت قرار دارند، پایینتر از حد متوسط ارزیابی شدهاند. درنهایت پنج مضمون فراگیر تحت عنوان «عوامل مداخلهگر درونسازمانی»، «عوامل مداخلهگر برونسازمانی»، «جبران خدمات در سازمان دانشی»، «پیامدهای فردی» و «پیامدهای سازمانی» جهت طراحی مدل نظام جبران خدمات احصا شدند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812420210120Exploration of the Challenges of Human Resource Management in the Public Sector and Their Effects on Productivityشناسایی چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی و تأثیر آن بر بهره وری197224205747FAسمیهزراعت کاراستادیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه آزاد واحد علوم تحقیقات تهران، ایرانحاجیهرجبی فرجادنویسنده مسئول: دانشیار گروه مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم انتظامی امین0000-0003-3569-4834ساقینقاش زادهکارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی ، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه آزاد واحد علوم تحقیقات تهران، ایرانJournal Article20200129This study aims at identifying the challenges of human resource management in the public sector and its effects on productivity. According to the goals of the research, mixed and exploratory methods are used for conducting this research. In the qualitative section of the research, narrative method, a type of qualitative research method is employed, and semi-structured interviews are used for data collection. Interviews are done with 8 human resource managers and experts having at least three years of experience in the field of human resource in the Ministry of Jihad and Agriculture, the Administrative and Recruitment Affairs Organization (ARAO), the Welfare Organization, or the Ministry of Science, Research and Technology. The results revealed that there were 31 challenges in the field of human resource management on the basis of the triangular model in government organizations, the highest frequency of which is given to the challenges of “lack of an integrated human resource management system”, “upstream policies”, “the law”, and “lack of meritocracy”. For the statistical population of the quantitative phase of the research, the Ministry of Science, Research and Technology was designated with a population of 432 people, of whom 203 people were selected as the sample through Cochran's formula. Structural equation model test was employed for analyzing the quantitative data and testing the research model. The results revealed that all three variables of structural, behavioral and contextual challenges are more than 1.96, indicating that these factors inflict a negative and significant effect on productivity. This means that increase in structural, behavioral, and contextual challenges result in the decrease of productivity.این پژوهش با هدف شناسایی چالشهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی و تأثیر آن بر بهرهوری انجام شده است. روش تحقیق، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی از روش تحقیق روایتی که یکی از روشهای تحقیق کیفی است و ابزار مصاحبه نیمهساختارمند جهت گردآوری دادهها استفاده شده است. مصاحبهها با 8 نفر از مدیران منابع انسانی و کارشناسان خبره، صورت گرفته است که دارای ویژگی حداقل سه سال سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی در وزارت جهاد و کشاورزی، سازمان امور اداری و استخدامی، سازمان بهزیستی و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بودهاند. نتایج بهدستآمده نشان میدهد 31 چالش در حوزه مدیریت منابع انسانی براساس مدل سهشاخگی در سازمانهای دولتی وجود دارد که بیشترین فراوانی بهدستآمده مربوط به چالشهای "نبود نظام مدیریت منابع انسانی یکپارچه"، "سیاستهای بالادستی"، "قانون" و "عدم شایستهسالاری" است. در بخش کمی جامعه آماری وزارت علوم تحقیقات و فناوری بهعنوان وزارتخانه منتخب با تعداد جامعه 432 نفر درنظر گرفته شده است که ازطریق فرمول کوکران 203 نفر انتخاب شدهاند و برای تحلیل دادههای کمی و آزمون مدل پژوهش از آزمون مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که در هر سه مورد مربوط به چالشهای حوزه ساختاری، رفتاری و زمینهای بیشتر از 96/1 میباشد که میتوان گفت عوامل ساختاری، رفتاری و زمینهای بر بهرهوری تأثیر منفی و معنیداری دارند؛ یعنی با افزایش چالشهای مرتبط با عوامل ساختاری، رفتاری و زمینهای، بهرهوری کاهش مییابد.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812420210120An Investigation of the Challenges of Applying Technology in Recruitmentتأملی بر چالش های ورود فناوری به حوزه استخدام225253205751FAمهدیسبک رواستادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، اقتصاد و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایران0000-0001-9837-6791زهرازاهدی نژاددانشجوی کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، اقتصاد و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایرانJournal Article20210425Due to human resource constraints and the serious competitions of these days, organizations have to seek out devices to direct them to acheive their goals. On the other hand, any device, as a technological product, can create challenges for organizations. It seems that the application of technology in human resource fields generally, and specifically in recruitment, brings about challenges. This study is concerned with the identification of challenges organizations come across in the application of internet for recruitment. The statistical population of this research contains human resource experts of 10 large companies in Yazd. Using judgmental sampling methods and snowballs, interviews were held for collecting data in the qualitative phase of the research. The interviews were pursued until theoretical saturation. MAXQDAL 11 was employed for data analysis, and 3 main themes, 7 peripheral themes and 24 concepts were identified as relating to human resource challenges for internet recruitment. All in all, three types of challenges including technological, operational and environmental ones were identified as the main challenges for internet recruitment.سازمانها بهعلت محدودیت منابع انسانی و رقابت تنگاتنگ موجود، ناگزیرند از ابزارهایی استفاده نمایند تا آنها را بهسوی مقاصد خود سوق دهند. هر ابزاری بهمثابه یک فناوری میتواند سازمانها را با چالشهایی مواجه سازد. بهنظر میرسد ورود فناوری به مباحث حوزه منابع انسانی و بهطور خاص بحث استخدام با چالشهایی همراه باشد. هدف این پژوهش، شناسایی چالشهای پیش روی استخدام اینترنتی و جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان منابع انسانی10 شرکت بزرگ در شهر یزد است. برای جمعآوری دادههای کیفی از ابزار مصاحبه با بهرهگیری از روشهای نمونهگیری قضاوتی و گلولهبرفی استفاده شد و مصاحبهها تاحداشباع نظری ادامه پیدا کرد. برای تجزیهوتحلیل دادههای حاصل از مصاحبه از نرمافزار Maxqda11 استفاده شد و 3 مضمون اصلی، 7 مضمون فرعی و 24 مفهوم مرتبط با چالشهای منابع انسانی در بخش استخدام اینترنتی شناسایی شد. سرانجام میتوان سه چالش، فناورانه، عملیاتی و محیطی را بهعنوان چالشهای اساسی در استخدام اینترنتی برشمرد.