دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812320201022Designing and Validating Ethical Leadership Assessment Tools of the Managers at Public Sectors of Iranساخت و اعتباریابی ابزار سنجش رهبری اخلاقی مدیران بخش دولتی ایران939205565FAارشیاخداییدانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی، گروه مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایرانعلیفرهیاستاد، گروه مدیریت، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، تهران، ایران0000-0001-5891-150Xحبیب اللهطاهرپور کلانتریاستاد، گروه مدیریت و برنامهریزی آموزشی، دانشگاه تهران، تهران، ایرانعباسبازرگاندانشیار، گروه مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایرانسید محمدزاهدیاستادیار، گروه مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران، ایرانJournal Article20210425Organizational leadership is the main thrust of development, transformation and the emergence of the dynamic capabilities in all communities. To put in other words, leadership is the magical element of any organization. Moral leadership is an emerging aspect of this concept to which our society today feels thirsty. So far, various tools have been designed for the assessment of moral leadership most of which are mainly based on conceptual models developed in the Western societies appropriate to their norms. This research is intended to design tools for measuring local moral leadership in accordance with the ethical, religious and cultural norms of leadership, to be validated for Iranian governmental organizations. Hence, the statistical population includes governmental organizations from which a samples of 234 people are selected from six ministries by cluster sampling method. The ultimately designed measurement tool includes 40 items and eight dimensions including: genuineness and dignity, moral leadership, empowerment of followers, moral relationships, professional behavior, moral decision making, inspiration and generalization of ethics. The results indicated that the identified measurement model enjoys fitting indicators and reliable tools. As a result all Iranian administrative organizations are recommended to employ this measurement tool for measuring the situation of ethical leadership in their organizations.اصلیترین پیشران توسعه و تحول و ظهور قابلیتهای پویا در هر جامعهای، رهبری سازمانی است. بهعبارتدیگر، رهبری، عنصر جادویی هر سازمانی است. یکی از جنبههای نوظهور این مفهوم، رهبری اخلاقی است؛ آن چیزی که جامعه امروز ما شدیداً تشنه آن است. بهمنظور سنجش رهبری اخلاقی تاکنون ابزارهای مختلفی ارائه شده است که عمدتاً براساس مدلهای مفهومی توسعهیافته در جوامع غربی و متناسب با هنجارهای سازمانهای آنها طراحی شده است. در این تحقیق تلاش شده است، ضمن ساخت ابزار سنجش بومی رهبری اخلاقی متناسب با هنجارهای مذهبی و فرهنگی، برای سازمانهای دولتی ایران نسبت به اعتباریابی آن اقدام شود. بهاینمنظور، جامعه آماری پژوهش، دستگاههای اجرایی دولتی و تعداد نمونه شامل 234 نفر به روش نمونهگیری خوشهای از شش وزارتخانه حاصل شده است. ابزار سنجش طراحیشده نهایی شامل 42 گویه و در هشت بعد شامل: اصالت و بزرگمنشی، راهبری اخلاقی، توانمندسازی پیروان، روابط اخلاقی، رفتار حرفهای، تصمیمگیری اخلاقی و الهامبخشی و همگانیسازی اخلاقیات، بوده است. نتایج تحقیق نشان داد مدل اندازهگیری تبیینشده دارای شاخصهای برازش مناسبی بوده و ابزار ارائهشده از پایایی خوبی برخوردار است. همچنین روایی همگرا و واگرای ابزار نیز دارای وضعیت مناسبی است. بنابراین، به همه سازمانهای اداری ایران میتوان پیشنهاد داد که از این ابزار سنجش برای اندازهگیری وضعیت رهبری اخلاقی در سازمان خود استفاده نمایند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812320201022A Desirable Model for Human Resource Management of Conscripts on the Basis of Decrees and Commands of the Supreme Leaderالگوی مطلوب مدیریت منابع انسانی سرباز مبتنیبر تدابیر و فرامین مقام معظم رهبری4174205562FAحجت الهواعظی نژاددانشجوی دکتری مطالعات امنیت ملی دانشگاه عالی دفاع ملی، ستاد کل نیروهای مسلح، بنیاد نخبگانسید مجتبیموسوی نقابینویسنده مسئول: استادیار گروه مدیریت، مجتمع آموزش عالی گناباد0000-0002-5026-5328Journal Article20210425Regarding the fact that conscripts compose the main human resource offered to the armed forces, it seems quite essential to develop a model for the optimal management of them. The supreme leader places special prominence on the proper application of conscripts, especially the educated ones, in order to take the best advantage of their capabilities, and to provide the situation for these young people’s progress during military service. Regarding the purpose of this study, concentrating on the development of a desirable model for human resource management of the conscripts on the basis of the creeds and commands of the supreme leader, grounded theory method was used for this study. The statistical population of the research includes the creeds and commands of the supreme leader regarding public service. According to commands of the supreme leader, the requirements of optimal management of conscripts were identified as the causal category of the model, including: optimal allocation, optimal awarding, optimal training and optimal command of conscripts. In the optimal employment of the conscripts, priority is given to the real requirements of the armed forces, and their education, expertise, dignity, and special conditions should be considered. The strategies for implementing the desired model contain: 1. defining new fields, such as knowledge-based areas, rural development, and developing entrepreneurship; 2. structural reform of the armed forces; 3. setting informational systems for the conscripts; 4. transformation of the military training system; 5. improving the detention systems; 6. rich plans for the conscripts’ leisure time; and 7. controlling the qualitative use of conscripts. Optimal management of conscripts bring about great achievements for the conscripts (empowerment and enjoyment), for the armed forces (increase of military productivity and pleasure, and consequently reduction of fugitive soldiers) and for the government (promotion of optimistic look of the conscripts towards the system, training religious and revolutionary youth), and training human resource for the system).باتوجهبه اینکه سربازان یکی از اصلیترین منابع انسانی دراختیار نیروهای مسلح بهشمار میآیند، تدوین الگویی برای مدیریت بهینه این منبع انسانی امری ضروری بهنظر میرسد. مقام معظم رهبری نیز تأکید ویژهای بر بهکارگیری درست سربازان، بهویژه مشمولان تحصیلکرده، دارند؛ تا ضمن استفاده بهینه از توانمندیهای آنان، امکان رشد و بالندگی جوانان طی خدمت سربازی ایجاد شود. باتوجهبه هدف پژوهش حاضر که تدوین الگوی مطلوب مدیریت منابع انسانی سرباز براساس تدابیر و فرامین مقام معظم رهبری است، در این پژوهش از روش نظریه برخاسته از دادهها استفاده شده و جامعه آماری تحقیق نیز مجموعه تدابیر و فرامین رهبر معظم انقلاب درخصوص خدمت وظیفه عمومی است. براساس فرامین معظمله، الزامات مدیریت بهینه سربازان بهعنوان مقوله علی مدل شناسایی شدند که عبارتند از: تخصیص بهینه، واگذاری بهینه، آموزش بهینه و فرماندهی بهینه سربازان. در بهکارگیری بهینه سربازان، اولویت با نیاز حقیقی نیروهای مسلح بوده و باید به تحصیلات و تخصص سربازان، مقتضیات زمان، شأن سرباز و وضعیت مشمولان خاص توجه شود. راهبردهای پیادهسازی الگوی مطلوب عبارتند از: 1. تعریف عرصههای جدید، مانند عرصه دانشبنیان، توسعه روستایی، توسعه کارآفرینی؛ 2. اصلاح ساختاری نیروهای مسلح؛ 3. استقرار سامانههای اطلاعاتی مشمولان؛ 4. تحول نظام آموزش سربازی؛ 5. بهبود وضعیت نگهداشت سربازان؛ 6. غنیسازی اوقات فراغت سربازان؛ و 7. نظارت بر بهکارگیری کیفی سربازان. مدیریت بهینه سربازان دستاوردهای متعددی برای مشمولان (توانمندسازی و نشاطافزایی)، برای نیروهای مسلح (ارتقای بهرهوری و خوشایندسازی سربازی و در نتیجه آن کاهش سربازان فراری) و برای نظام (خوشبینشدن سربازان به نظام، تربیت جوانانی متدین و انقلابی و کادرسازی برای نظام) همراه دارد. دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812320201022Designing a Value Creation Human Resource Model for Customers in the Banking Industryطراحی مدل ارزشآفرینی منابع انسانی برای مشتریان در صنعت بانکداری75103205563FAفرشتهمیراحمدیدانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ساوه، ایرانتدبیریسیروسنویسنده مسئول: سیروس تدبیری، استادیار ، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ساوه، ایرانعلیرضاافشارنژاداستادیار، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ساوه، ایرانمریممجیدیاستادیار، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ساوه، ایران0000-0001-8838-1431Journal Article20210425This research aims at designing a value creation human resource model for customers in the banking industry and identifying the relevant components and indicators. Since this is an applied research, it follows an exploratory combined method. The statistical population of the study includes experts of banking industry, with whom 15 interviews regarding human resource were conducted in the qualitative phase with the samples selected through purposeful sampling method. In the quantitative phase, the sampling method was purposive judgment method was selected and a questionnaire was used to collect data. The statistical sample in the quantitative section contained 218 people, including experts, human resource practitioners in the banking industry (Saderat, Mellat, Tejarat, and Refah Kargaran). For the analysis of the qualitative data, the thematic analysis method was used, to be studied in three sections: inclusive themes, organizing themes and basic themes. In the thematic analysis section, 3 comprehensive themes were identified containing 26 organizing themes taken from 70 basic themes. These variables included upholding a customer-oriented organizational culture, relationship between employees and customers, and the participation of key customers in human resource processes. The structural equation method along with Smart PLS.2 software were employed for quantitative data analysis. The results indicated that the research model is of good fitness and all the identified organizing themes significantly explained the comprehensive themes.پژوهش حاضر، با هدف ارائه مدل ارزشآفرینی منابع انسانی برای مشتریان در صنعت بانکداری و تبیین و شناسایی مؤلفهها و شاخصهای مربوطه صورت پذیرفته است. این پژوهش باتوجهبه هدف کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان صنعت بانکداری بوده که در فاز کیفی با روش نمونهگیری هدفمند، تعداد 15 مصاحبه با خبرگان حوزه منابع انسانی انجام پذیرفته است. همچنین در فاز کمی، روش نمونهگیری طرح هدفمند قضاوتی انتخاب و برای گردآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شده است. نمونه آماری در بخش کمی218 نفر برآورد شد که شامل خبرگان، کارشناسان و دستاندرکاران منابع انسانی صنعت بانکداری (بانکهای صادرات، ملت، تجارت و رفاه کارگران) میباشد. برای تحلیل دادههای کیفی از روش تحلیل تم استفاده شده است که در سه بخش مضمون فراگیر، مضمون سازماندهنده و مضمون پایه بررسی شده است. در بخش تحلیل تم، 3 مضمون فراگیر درقالب 26 مضمون سازماندهنده که برگرفته از 70 مضمون پایه بود، شناسایی شد. این متغیرها شامل ارتقای فرهنگ سازمانی مشتریمدار، ارتباط حوزه منابع انسانی با مشتریان و مشارکت مشتریان کلیدی در فرایندهای منابع انسانی میباشند. برای تحلیل دادههای کمی از رویکرد معادلات ساختاری با نرمافزار Smart PLS.2 استفاده شده است. نتایج بررسی نشان داد مدل تحقیق دارای برازش مطلوب بوده و تمامی مضامین سازماندهنده شناساییشده بهصورت معنیداری مضامین فراگیر را تبیین نمودهاند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812320201022Designing the success history of institutional managers (Case study: Imam of the mosque)طراحی سابقه موفقیت مدیران بخش نهادی (موردمطالعه: امام جماعت مسجد)205560FAعلیسبحانی متیننویسنده مسئول: کارشناسی ارشد رشته معارف اسلامی و مدیریت دانشگاه امام صادق علیهالسلام، تهران، ایراناسدالهگنجعلیاستادیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه امام صادق علیهالسلام، تهران، ایرانمیثملطیفیدانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه امام صادق علیه السلام و رئیس دانشکده معارف اسلامی و مدیریت دانشگاه امام صادق علیهالسلام، تهران، ایرانJournal Article20210425In order for mosques to achieve their strategic and real position in society, addressing the human resources of the mosque, ie those who are in charge of managing the mosque, is a top priority. The most important management element of the mosque is its imam. In this regard, the Supreme Leader states: "The Imam of the congregation is the natural director of the mosque." Despite this importance, unfortunately, there is no complete and correct definition of Imam Jazat Taraz. They take. According to these explanations, the main purpose of this research is to design a framework for the success history of the Imam of the mosque. In this study, interview data with 20 successful imams were analyzed using content analysis method and MAXQDA software. Finally, the success history framework of the Imam of the mosque consisting of 7 dimensions, 46 components and 174 indicators was extracted. The main dimensions of the success history of the Imams include competencies, personal characteristics, experience, dبرای دستیابی مساجد به جایگاه راهبردی و واقعی خود در جامعه، پرداختن به منابع انسانی مسجد یعنی کسانی که وظیفه اداره مسجد را برعهده دارند، دارای اولویت اساسی است. مهمترین رکن مدیریتی مسجد، امام جماعت آن است. دراینراستا، مقام معظم رهبری میفرمایند: «امام جماعت مدیر طبیعی مسجد است». با وجود این اهمیت، متأسفانه تعریف کامل و درستی از امام جماعت طراز، وجود ندارد، نیازمندیهای لازم برای امامت در مسجد طراز اسلامی تعریف نشده است و مراجع متولی مسجد از خلأ جدی در داشتن یک چارچوب مناسب برای جذب، آموزش و توانمندسازی ائمه جماعت رنج میبرند. باتوجهبه این توضیحات، هدف اصلی این پژوهش، طراحی چارچوب سابقه موفقیت امام جماعت مسجد است. در این پژوهش دادههای مصاحبه با 20 تن از ائمه جماعت موفق با کمک روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرمافزار MAXQDA تحلیل شد. درنهایت، چارچوب سابقه موفقیت امام جماعت مسجد مشتمل بر 7 بعد، 46 مؤلفه و 174 شاخص استخراج شد. ابعاد اصلی سابقه موفقیت ائمه جماعت شامل شایستگیها، ویژگیهای شخصی، تجربه، ددانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812320201022An Investigation of the Mediating Effect of Organizational Creativity on the Relationship between Transformational Leadership and Organizational Innovبررسی اثر میانجی خلاقیت سازمانی بر رابطه بین رهبری تحولآفرین و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری)153182205474FAجوادپورکریمیاستادیار مدیریت آموزشی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، تهران، ایران0000-0002-4599-9087امینهماینی دمیرچینویسنده مسئول: دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایرانرضافکوردانشآموخته کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش مدیریت نیروی انسانی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانیونسنجف پوردانشآموخته کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه تهران، تهران، ایرانJournal Article20210425This research is intended to investigate the mediating effect of organizational creativity on the relationship between transformational leadership and organizational innovation. The research follows a descriptive-correlation method with emphasis on structural equation model. The statistical population of the study includes all employees of the Ministry of Science, Research and Technology (800 people). Cochran's formula has been used to decide on the sample size, thrugh which 260 people are selected as the sample designated by stratified sampling method fitting the size of the population. Data are collected through three questionnaires of transformational leadership, organizational creativity and organizational innovation, whose Cronbach's alpha coefficient were 0.92, 0.78 and 0.82, respectively. The content validity of the questionnaires was confirmed by experts’ views. Data analysis was conducted through SPSS and LISREL software. The results revealed that the current situation of all three variables are above the hypothetical average. The interrelationships among all three variables, transformational leadership, organizational creativity and organizational innovation were positive and significant. The mediating role of organizational creativity in the relationship between transformational leadership and organizational innovation was confirmed.هدف این پژوهش، بررسی اثر میانجی خلاقیت سازمانی بر رابطه بین رهبری تحولآفرین و نوآوری سازمانی است. روش پژوهش، توصیفی ـ همبستگی باتأکیدبر مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری (800 نفر) تشکیل میدهند. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و تعداد 260 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدند که گزینش آنها با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای متناسب با حجم جامعه صورت گرفت. جمعآوری دادهها براساس سه پرسشنامه رهبری تحولآفرین، خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی صورت گرفت که ضریب آلفای کرونباخ آنها بهترتیب 0.92، 0.78 و 0.82 بهدست آمد و روایی محتوایی آنها با استفاده از نظر خبرگان تخصصی تأیید شد. تجزیهوتحلیل دادهها به کمک دو نرمافزار SPSS و LISREL صورت پذیرفت. نتایج پژوهش نشان داد: وضعیت موجود هر سه متغیر در سطح بالاتر از میانگین فرضی قرار دارد. رابطه متقابل هر سه متغیر، رهبری تحولآفرین، خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی با همدیگر مثبت و معنیدار بود. همچنین نقش میانجی خلاقیت سازمانی در رابطه بین رهبری تحولآفرین و نوآوری سازمانی تأیید شد.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812320201022Identifying and Classifying General and Specific Job Competencies of the Inspectors of Government Agenciesتعیین و طبقهبندی شایستگیهای عمومی و اختصاصی شغلی بازرسان مراکز دولتی183207205564FAخسرورشیدنویسنده مسئول: دانشیار، گروه روانشناسی، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران0000-0002-8828-2107کامبیزکریمیدانشجوی دکتری روان شناسی تربیتی، گروه روان شناسی، دانشکده اقتصاد و علم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران0000-0002-4105-0421مائدهعطاییکارشناسی ارشد روان شناسی عمومی، گروه روان شناسی، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایرانJournal Article20210425This research is intended to identify and classify the general and specific job competencies of the inspectors of government agencies. Regarding the purpose of the study, content analysis method is selected to conduct it. Semi-structured interviews are used for data collection. The statistical population of this research included all employees and managers of the Inspection Office of Hamadan Province, as well as senior managers of the Hamadan Inspection Office, and the inspectors who were missioned to the provincial departments. The research followed a purposive sampling method resulting in the selection of 35 relevant experts who were interviewed. Job descriptions were reviewed to identify the most important information relating to job competencies of the employees. The data were analyzed through content analysis. Based on the results, the identified concepts were organized into 4 categories: general knowledge (5 classes), specific knowledge (2 classes), skills (4 classes) and personality traits (9 classes). The first three categories were determined as general competencies and the last category as the specific competency. Hence, it is suggested that more specialized manner be fulfilled to achieve justice and progress in individuals’ selections and supervisory investigations.پژوهش حاضر با هدف تعیین و طبقهبندی شایستگیهای عمومی و اختصاصی شغلی بازرسان مراکز دولتی انجام شد. روش پژوهش باتوجهبه هدف، کاربردی از نوع تحلیل محتواست. برای جمعآوری دادهها از روش مصاحبه نیمهساختارمند استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان و مدیران اداره بازرسی استان همدان، مدیران بالادست اداره بازرسی و ادارات و سازمانهایی که بازرسان استانداری به آنها سرکشی میکردند، شامل شد. روش نمونهگیری، هدفمند و 35 نفر از کارشناسان مربوطه مورد مصاحبه قرار گرفتند. جهت جمعآوری اطلاعات، از شرح وظایف این شغل نیز برای شناسایی مهمترین شایستگیهای شغلی کارکنان موردنظر سود برده شد. دادههای بهدستآمده با استفاده از روش تحلیل محتوا مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفتند. براساس یافتههای پژوهش مفاهیم استخراجشده، در چهار مقوله دانش عمومی (5 طبقه)، دانش تخصصی (2 طبقه)، مهارت (4 طبقه) و ویژگیهای شخصیتی (9 طبقه) سازماندهی شدند که سه طبقه نخست بهعنوان شایستگیهای عمومی و طبقه چهارم بهعنوان شایستگیهای اختصاصی دستهبندی شدند. بنابراین، میتوان در انتخاب افراد و بررسیهای نظارتی بهصورت تخصصیتر برخورد کرد تا عدالت و پیشرفت توأم باهم حاصل شود.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812320201022Identify Key Indicators Affecting Team Performance Using Meta-Combination Method and Criteria through the Fuzzy Network Analysis Processشناسایی شاخصهای کلیدی تأثیرگذار بر عملکرد تیمی با استفاده از روش فراترکیب و روش فرایند تحلیل شبکهای فازی209242205561FAفاطمهاسکندرنویسنده مسئول: دانشجوی دکتری مدیریت صنعتی گرایش سیستمها، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشکده مدیریت و اقتصاد، تهران، ایرانرضارادفراستاد، مدیریت سیستمها، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشکده مدیریت و اقتصاد، تهران، ایرانعباسطلوعی اشلقیاستاد مدیریت صنعتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشکده مدیریت و اقتصاد، تهران، ایرانJournal Article20210425The importance of work teams in organizational performance has recently drawn the attention of many scholars. So, it seems necessary to identify and rank indicators and criteria affecting team performance in organizations. This study is aimed at identifying and ranking the indicators and criteria affecting team performance in the Faculty of Management and Economics of Islamic Azad University, Science and Research Unit of Tehran. In the qualitative part of this research, meta-combination method is employed. Quantitative method is employed for ranking of the indicators and the criteria. To achieve this, field studies and meta-combination method are used to identify the criteria affecting team performance. SPSS software is applied in the qualitative analysis. The identified criteria have been referred to 22 experts at hand in order that they score on the basis of spatial scope of the research. In the next step, based on the results achieved by the experts' scoring of the criteria, seven indicator were identified with their criteria. In the next step, the ranking of indicators and criteria were identified.در سالهای اخیر اهمیت تیمهای کاری در حوزه عملکرد سازمانی بسیار مورد توجه قرار گرفته است. درهمینراستا نیاز به شناسایی و رتبهبندی شاخصها و معیارهای تأثیرگذار بر عملکرد تیمی در سازمانها دیده میشود. این تحقیق با هدف شناسایی و رتبهبندی شاخصها و معیارهای تأثیرگذار بر عملکرد تیمی در دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران انجام شد. روش تحقیق در قسمت کیفی، فراترکیب است. برای رتبهبندی شاخصها و معیارها از روش کمی نیز استفاده شد. بهاینمنظور، با استفاده از مطالعات میدانی و روش فراترکیب معیارهای مؤثر بر عملکرد تیمی شناسایی و برای تجزیهوتحلیل در قسمت کیفی از نرمافزار SPSS استفاده شد. معیارهای شناساییشده دراختیار 22 نفر از خبرگان قرار داده شده تا براساس قلمرو مکانی تحقیق امتیازدهی صورت گیرد. در گام بعد براساس نتایج استخراجشده از امتیازدهی خبرگان به معیارها، هفت شاخص و معیارهای هر شاخص مشخص شد. رتبهبندی شاخصها و معیارها براساس روش DEMATEL و فرایند تحلیل شبکهای فازی انجام شد. مقایسات زوجی براساس نظر خبرگان صورت گرفت. برای تجزیهوتحلیل دادهها از پیادهسازی محاسبات مربوط به روش DEMATEL فازی و فرایند تحلیل شبکهای فازی در نرمافزار EXCEL استفاده شد. نتایج نشان میدهد که شاخص ترکیب تیم ازنظر خبرگان بیشترین تأثیر را بر عملکرد تیمی در دانشکده مدیریت و اقتصاد دارد. همچنین معیار رویکرد فعالانه نیز بیشترین تأثیر را بر عملکرد تیمی خواهد گذاشت.