دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812120200320Designing a Model for the Development of Legal Solutions for Judicial Human Resources; Mix Method Researchطراحی الگوی توسعه راهحلیابی حقوقی منابع انسانی قضایی؛ پژوهشی آمیخته938205057FAسیدرضاسیدجوادیناستاد مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایرانفرشتهامیناستادیار مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایرانمحمدتاباناستادیار مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت، دانشگاه ایلام، ایلام، ایرانرسولرسایی فرددانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشگاه تهران (پردیس البرز)، تهران، ایرانJournal Article20210425This research is aimed at designing a model for the development of legal solutions for judicial human resources. This a mixed research (following qualitative method first, and then, quantitative method). In the qualitative phase, following library study method, interviews with 17 legal experienced judicial and academic specialists, selected by judgment method, along with Delphi Panel method (in 3 rounds) were conducted. Data from the research literature and interviews, which were coded, and the data from Delphi panel triple run method using Kendall's statistical test of agreement were analyzed. Survey method was used to test the acquired model in the quantitative phase of the research. From a number of 976 statistical population, 256 were selected as the sample with standard number method in structural equation model. The data were analyzed using confirmatory factor analysis based on the structural equation model. The research resulted in a model of developing legal solutions for judicial human resource including 91 components derived from grounding, contextual, procedural, and outcome dimensions. هدف مقاله حاضر، طراحی الگوی توسعه راهحلیابی حقوقی منابع انسانی قضایی است. روش تحقیق از نوع ترکیبیِ اکتشافی (ابتدا کیفی و سپس کمی) میباشد. در تحقیق کیفی، روش مطالعه کتابخانهای، روش مصاحبه با 17 نفر خبره قضایی و دانشگاهی (انتخاب با روش قضاوتی) و نیز روش دلفی با 15 نفر عضو اجرا شده است. دادههای حاصل از ادبیات تحقیق و مصاحبه با روش کدگذاری و دادههای حاصل از اجرای راندهای سهگانه پنل دلفی با روش آزمون آماری توافقسنجی کندال تحلیل شده است. در تحقیق کمی روش پیمایش و با هدف آزمون مدل تحقیق اجرا شده است. از 956 نفر جامعه آماری تعداد 276 نفر نمونه با روش تعداد استاندارد در الگوی معادلات ساختاری انتخاب شده است. دادهها با روش تحلیل عاملی تأییدی مبتنیبر الگوی معادلات ساختاری تحلیل شده است. نتیجه تحقیق الگوی توسعه راهحلیابی حقوقی منابع انسانی قضایی میباشد که دارای 15 مؤلفه و درقالب چهار بعد: بسترساز، محتوایی، فرایندی و نتیجهای است.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812120200320Designing a Model for Identifying the Indicators of Human Capital at a Military University through ISM-ANP Mixed Approachارائه مدلی برای شناسایی شاخصهای سرمایه انسانی در یک دانشگاه نظامی با رویکرد ترکیبی ISM ـ ANP3971205055FAداریوشمهریاستادیار مدیریت آموزش عالی، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری،، دانشکده مدیریت، تهران، ایرانرضازمانیدانشجوی دکتری حسابداری، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایرانعبدالهوثوقیاستادیار مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، دانشکده مدیریت، تهران، ایرانحسیننامداردکتری مدیریت، مدرس دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایرانJournal Article20210425Managers of organizations have realized in the last decade that human capital is of utmost importance for achieving sustainable competitive advantage and productivity. Hence, this study is aimed at designing a model for presenting effective and significant human capital indicators in a military university for increasing effectiveness and efficiency and offering practical suggestions. The required data were collected from 15 experts of a military university through a questionnaire. The data were analyzed using MATLAB and SUPER DECISIONS software. The results of ISM-ANP evaluation indicated that the indicator of constant education was identified as the most important factor, while professional knowledge, work experience and personal creativity occupied the significant positions. Consequently, the university under study is recommended to hold a variety of constant education programs, formal and informal learning activities, and to establish a knowledge management system among the employees. It is also suggested that the university develops and implements an appropriate culture capable of embracing new and diverse ideas regarding the issue.در دهه اخیر، مدیریت سازمانها دریافته است که سرمایه انسانی، بیشترین اهمیت را در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و بهرهوری دارد. دراینراستا، هدف این پژوهش، مدلسازی شاخصهای تأثیرگذار و مهم سرمایه انسانی در یک دانشگاه نظامی بهمنظور افزایش اثربخشی و کارایی و همچنین ارائه پیشنهادههای کاربردی است. دادههای موردنیاز از 15 نفر خبرگان یک دانشگاه نظامی بهوسیله پرسشنامه جمعآوری و با استفاده از نرمافزاریهای MATLAB و SUPER DECISIONS تجزیهتحلیل شده است. نتایج پژوهش نشان میدهد که در بخش ارزیابی به روش ISM-ANP شاخص آموزش مستمر بهعنوان علت علتها و تأثیرگذارترین و بعد از آن تحصیلات دانشگاهی، دانش حرفهای، تجربه کاری و خلاقیت فردی بهعنوان متغیرهای تأثیرگذار و بااهمیت شناسایی شدند. دراینراستا، به دانشگاه موردمطالعه پیشنهاد میشود که به تدوین برنامههای متنوع آموزشی مستمر، فعالیتهای یادگیری رسمی و غیررسمی و استقرار نظام مدیریت دانش بین کارکنان خود اقدام کند و درنهایت، فرهنگ مناسبی را که پذیرای ایدههای جدید و نظرات متنوع در دانشگاه است، پیادهسازی و اجرا نماید.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812120200320Designing an Organizational Identity Model through Employer Brand Approach: a Qualitative Studyارائه مدل هویت سازمانی با رویکرد برند کارفرما؛ یک مطالعه کیفی73106205052FAالنازبیاتدانشجوی دکتری مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت دولتی، پردیس البرز دانشگاه تهران، تهران، ایرانمحمد علیشاه حسینیدانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهرانمجتبیامیریدانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایراناحمدعلییزدان پناهاستادیار گروه پژوهشهای آماری و فناوری اطلاعات، مؤسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی، تهران، ایرانJournal Article20210425These days, top organizations are making attempt to attract potentially professional and expert employees and maintain their human resources. Naturally, a strong organizational identity can help maintain and protect employees. Furthermore, a great employer brand leads to creating a strong organizational identity through its components, and therefore affects maintaining of the employees. This research is aimed at designing an organizational identity model through employer brand approach using the grounded theory at Saipa Company. In the meantime, it must be taken into account that the effect of employer brand on organizational identity can be different among various generations of employees with different length of service, which may cause employees to change their priorities to be absorbed and maintained in the organization. This applied research makes use of interviews to collect data. Data are analyzed using the grounded method and the categories are analyzed through free, axial and selective coding. Finally, a model is presented on the basis of the effect of organizational identity on employee retention with the effect of employer brand as causal condition. Moreover, job satisfaction and organizational commitment are presented as strategies and effects of contextual (environmental) and intervening factors.امروزه سازمانهای برتر در تلاشند تا کارکنان بالقوه حرفهای و متخصص را جذب نموده و در حفظ و نگهداری منابع انسانی خود بکوشند. یک هویت سازمانی قوی، بالطبع میتواند باعث حفظ و نگهداری کارکنان شود. همچنین یک برند کارفرمای قوی ازطریق مؤلفههای خود بر ایجاد هویت سازمانی قوی و درنتیجه حفظ و ماندگاری کارکنان اثر میگذارد. مقاله حاضر درصدد ارائه مدل هویت سازمانی با رویکرد برند کارفرما با بهرهگیری از نظریه دادهبنیاد در شرکت سایپاست. دراینمیان، اثری که برند کارفرما بر هویت سازمانی میگذارد، میتواند باتوجهبه اختلاف بین نسلهای کاری و سابقه خدمت، متفاوت باشد و موجب شود که کارکنان برای جذبشدن و ماندن در سازمانها، اولویتهایشان تغییر نماید. این مقاله ازنظر هدف، کاربردی و ابزار گردآوری دادهها، مصاحبه است. اطلاعات با استفاده از روش دادهبنیاد بررسی و مقولهها ازطریق کدگذاری آزاد، محوری و انتخابی، تحلیل شد. درنهایت، بهصورت مدلی مبتنیبر اثر هویت سازمانی بر نگهداری کارکنان با تأثیر برند کارفرما بهعنوان شرایط علی و نیز ایجاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی بهعنوان راهبردها و تأثیر عوامل زمینهای (محیطی) و مداخلهگر ارائه شده است.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812120200320The Effect of Gamification on the Digital Evolution of Organizational Employeesتأثیرگذاری عوامل مؤثر بر بازیوارسازی در تحول دیجیتالی کارکنان سازمان107135205054FAمحبوبهزیانیکارشناسی ارشد، مدیریت فناوری اطلاعات، تهران غرب، پیام نور، تهران، ایرانامیر هوشنگتاج فردکتری و هیئتعلمی، کامپیوتر، تهران، پیام نور، تهران، ایرانJournal Article20210425The most recent management approaches of empowering are developed on the basis of providing learning opportunities for the achievement of shared goals. Gamification is a skill-centered activity that helps organizations gain the advantages of correct working behavior, even in the absence of external mediators. Gaming mechanisms and techniques, as applied plans, can be employed in non-gaming situations. They can also be applied to increase operators’ engagement and motivation to achieve goals. As digital culture and skills are the most important obstacles to the success of digital transformation, this technology can be used to dramatically change the organizational operations focusing on transformational technologies. This research is aimed at investigating the effect of factors which influence this technology in the digital transformation of organizational human resources for increasing employee commitment and reduce their transformation and change in the organization. This research is based on technology acceptance study model of Wixom & Todd which relates to Davies’ acceptance model. This is a survey-descriptive study whose unit of analysis of technology includes employees of Payam Noor University with at least one year of service experience. Research population includes 230 employees of whom 144 are selected by purposive random sample. A questionnaire was used to collect data after holding workshop. Cronbach's alpha coefficient was computed for testing the reliability, and for testing the normality of the data, the Kolmogorov-Smirnov test was employed. To test the hypotheses, multivariate linear regression was used. The results indicated that the highest percentage of variance predict the highest benefits on behavior tendency. Therefore, strengthening the two main decision structure results in strengthening the behavior tendency of employees who lead technology usage, while increasing innovation features by itself results inبازیوارسازی نوعی فعالیت مهارتمحور است که موجب یادگیری مزایای رفتار صحیح کاری حتی در نبود واسطههای بیرونی است. از این برنامه کاربردی برای افزایش مشارکت و انگیزه کاربران درجهت رسیدن به اهداف بهره برده میشود. ازآنجاکه مهمترین مانع موفقیت تحول دیجیتالی، نبود فرهنگ و مهارتهای دیجیتالی است پس میتوان از این فناوری درجهت تغییری شگرف در عملکرد سازمان با محوریت فناوریهای تحولآفرین استفاده کرد. هدف از این پژوهش، بررسی تأثیرگذاری عوامل مؤثر بر این فناوری در تحول دیجیتالی در منابع انسانی سازمانها، درجهت افزایش تعهد کارکنان و کاهش تبدیل و تغییر آنها است. در این پژوهش به مدل تشریحی پذیرش فناوری اقتباسشده از ویکسُم و تُد استناد میشود که بر پایه مدل پذیرش دیویس است. مطالعه حاضر از نوع پیمایشی ـ توصیفی است و واحد موردتحلیل و مطالعه فناوری اطلاعات دانشگاه پیامنور با حداقل یک سال سابقه خدمت و آشنا به نرمافزار با جامعه آماری 230 و نمونه 144 نفر است. نمونهگیری، تصادفی و مبتنیبر هدف و ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه است. برای محاسبه پایایی، ضریب آلفای کرونباخ محاسبهشده و برای بررسی بهنجار (نرمال) بودن دادهها از آزمون کلموگروف ـ اسمیرنف و برای آزمون فرضیهها از آزمون رگرسیون خطی چندمتغیره استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان میدهد که بالاترین درصد واریانس تغییرپذیری، سودمندی را پیشبینی میکند و بالاترین تأثیر را سودمندی بر تمایل رفتاری دارد. بنابراین، تقویت دو سازه اصلی تصمیمگیری بهصورت مستقیم و غیرمستقیم باعث تقویت نگرش و تمایل رفتاری کارکنان است و به استفاده از فناوری منجر میشود. حالآنکه، افزایش ویژگیهای نوآوری خود باعث افزایش دو سازه اصلی است.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812120200320Identification of key Factors in the Productivity of University Staff Members:
An Analysis of the Situation in the University of Qomشناسایی عوامل کلیدی بهرهوری کارکنان ستادی دانشگاه (مورد مطالعه: دانشگاههای قم)137164205053FAسمیرادلبریدانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه اصفهانسعیدرجایی پوردانشیار گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهانیاسمینعابدینیدانشیار گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهانJournal Article20210425This research is intended to identify the key factors affecting employee productivity and to have an analysis of its situation in the staff members of Azad University of Qom and the University of Qom (2018). This is an exploratory research. In the qualitative phase of the research 15 experts of management selected through targeted sampling were interviewed until reaching theoretical saturation. The statistical population of the quantitative phase included 578 employees of Azad University of Qom and the University of Qom from whom 331 people were selected as the sample by stratified random sampling. The data of the qualitative phase were collected by a semi-structured interview and a researcher-made questionnaire based on the findings of qualitative. The reliability of the questionnaire was 0.97. Productivity factors included organizational factors such as goals, training, human relationship, organizational culture, Job description, appropriate relation between job and the occupier, structure and management, and individual factors such as motivation, functions, personality, and value, as well as environmental factors such as social and economic factors. The results indicated that productivity factors were at a proper level with a mean of 3.26. Individual factors having a mean of 3.66 occupied a better level. However, organizational factors with a mean of 2.99 were at the lowest position. The results also indicated that there was a significant difference between staff productivity with relation to university, place of work, gender, work experience, and education level. Yet, no significant difference was observed with relation to the type of employment.هدف پژوهش حاضر، شناسایی عوامل کلیدی بهرهوری کارکنان و بررسی وضعیت آن در کارکنان ستادی دانشگاههای قم (دولتی و آزاد اسلامی) در سال 1397 بود. روش پژوهش، از نوع اکتشافی بود. جامعه پژوهش بخش کیفی، متخصصان مدیریت بودند که با 15 نفر منتخب به روش نمونهگیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری مصاحبه انجام شد. جامعه آماری بخش کمی نیز کارکنان ستادی دانشگاههای آزاد و دولتی شهر قم به تعداد 578 نفر بودند که تعداد 331 نفر از آنها بهصورت تصادفی طبقهای متناسب با حجم بهعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمعآوری اطلاعات بخش کیفی، مصاحبه نیمهساختاریافته و بخش کمی، پرسشنامه محققساخته براساس یافتههای بخش کیفی شامل 57 گویه بود. پایایی پرسشنامه ازطریق ضریب آلفای کرونباخ (97/0) محاسبه شد. عوامل بهرهوری شناساییشده در بخش کیفی شامل: عوامل سازمانی (اهداف، آموزش، ارتباطات انسانی، فرهنگ سازمانی، شرح شغل، تناسب شغل و شاغل، ساختاری، مدیریتی)؛ عوامل فردی (انگیزشی، عملکردی، شخصیتی و ارزشی) و عوامل محیطی (اجتماعی و اقتصادی) بود. نتایج یافتههای کمی نشان داد، عوامل بهرهوری با میانگین (26/3) در وضعیت مطلوب قرار دارد. عوامل فردی نسبت به سایر عوامل با میانگین (66/3) وضعیت بهتر و عوامل سازمانی با میانگین (99/2) وضعیت پایینتری داشت. نتایج همچنان نشان داد که بین بهرهوری کارکنان براساس دانشگاه محل خدمت، جنسیت، سابقه خدمت و میزان تحصیلات، تفاوت معنیداری وجود دارد، اما براساس نوع استخدام، تفاوت معنیداری مشاهده نشد. درپایان، به مسئولان و برنامهریزان دانشگاهها توصیه میشود که برای بهبود بهرهوری کارکنان به عواملی مانند آموزش سازمانی، تناسب شغل با کارکنان و تسهیل ارتباطات سازمانی تأکید نمایند.دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452812120200320Explaining the Dimensions and Components of Strategic Development of Human Resource Management (Case Study: Broadcasting Organization of the Islamic Republic of Iran)تبیین ابعاد و مؤلفههای توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی (مورد مطالعه: سازمان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران)205056FAفاطمهمیری قمصرینویسنده مسئول: دانشجوی دکتری دانشجوی دکتری علوم ارتباطات اجتماعی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرقصدیقهببراناستادیار علوم ارتباطات اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزاحمدسعیدیاستادیار موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالیJournal Article20210425This study aims to identify the dimensions and components of strategic development of human resource management [1] in the Broadcasting Organization of the Islamic Republic of Iran and in order to improve the current situation. The present study is applied in terms of purpose; In terms of data type, it is qualitative and in terms of research method, it is content analysis. Participants in this study based on the rule and principle of theoretical saturation included 15 experts and experts available in the field of strategic development of human resource management in the Radio and Television Organization who were selected by purposive and theoretical sampling. The data collection tool is a semi-structured interview. Data were analyzed using MAXQDA software in three stages of open, axial and selective coding. Data validation was performed by the participants using the verification method. Based on the research findings, dimensions and components of strategic development of human resource management in the Broadcasting Organization of the Islamic Republic of Iran in five dimensions, including: strategic dimension of human resources development, causal conditions, conditionsاین پژوهش با هدف شناسایی ابعاد و مؤلفههای توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی<sup><strong><sup>[1]</sup></strong></sup> در سازمان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران و درراستای ارتقای وضع موجود انجام شده است. پژوهش حاضر، ازنظر هدف، کاربردی؛ ازنظر نوع دادهها، کیفی و ازنظر شیوه پژوهش، تحلیل محتواست. مشارکتکنندگان در این پژوهش براساس قاعده و اصل اشباع نظری شامل 15 نفر از افراد صاحبنظر و خبرگان دردسترس در حوزه توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی در سازمان صداوسیما بودند که با روش نمونهگیری هدفمند و نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها مصاحبه نیمهساختمند است. دادهها با استفاده از نرمافزارMAXQDA ، در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، تجزیهوتحلیل شد. اعتبار دادهها با استفاده از روش تأییدپذیری توسط مشارکتکنندگان صورت پذیرفت. براساس یافتههای پژوهش، ابعاد و مؤلفههای توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی در سازمان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران در پنج بعد شامل: بعد توسعه راهبردی منابع انسانی، بعد شرایط علّی، بعد شرایط