دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810320181122The Architecture of Guidance and Assignment Processes of the Scientific Talents in Iranمعماری فرآیند هدایت و بکارگماری استعدادهای علمی در ایران12533910FAبهنامگلشاهیدانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکدة اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنانعباسعلیرستگاردانشیار گروه مدیریت، دانشکدة اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنانداودفیضدانشیار گروه مدیریت، دانشکدة اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنانعظیم الهزارعیدانشیار گروه مدیریت، دانشکدة اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنانJournal Article20181009Today, it is not possible to achieve a progressive and developed society in various aspects without the guidance and assignment of elites at various levels. Accordingly, the present study aimed at providing an appropriate model for the guidance and assignment process of highest scientific talents, through a descriptive-exploratory study following a developmental applied approach. The statistical population of the research includes the scientific elites as well as the senior managers of ‘Iran’s National Elite Foundation (INEF)’. 25 people were selected as the statistical sample through a judgmental purposive method. Data collection tools contained library studies and semi-structured interviews with the experts. The data were analyzed through a qualitative method based on the hybrid algorithm of the soft system methodology and cognitive mapping. The research ended in a model for the talent assignment process including two approaches of structural and facilitating guidance for the elites. The results indicated that both of structural and facilitating approaches are necessary for the guidance of the elites in the country. امروزه داشتن جامعهای توسعهیافته و دارای رشد و پیشرفت در ابعاد مختلف، جز با هدایت و بهکارگماری نخبگان در سطوح مختلف کشور حاصل نخواهد شد. برایناساس، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگویی مطلوب از فرایندهای هدایت و بهکارگماری استعدادهای برتر علمی مبتنیبر مطالعهای توصیفی ـ اکتشافی و با رویکردی توسعهای-کاربردی، انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل نخبگان علمی کشور و همچنین مدیران ارشد بنیاد ملی نخبگان میباشند. نمونه آماری بهروش هدفمند قضاوتی به تعداد 25 نفر انتخاب شدهاند. ابزار گردآوری دادهها شامل مطالعات کتابخانهای و مصاحبه نیمهساختاریافته با خبرگان بوده است. تجزیهوتحلیل دادهها با رویکرد کیفی و مبتنیبر الگوریتم ترکیبی روششناسی سیستمهای نرم و نگاشتشناختی انجام شده است. یافتههای این پژوهش منتج به ارائه الگویی برای هدایت و بهکارگماری استعدادهای برتر علمی در کشور شده است که شامل دو رویکرد هدایت ساختارگرانه و تسهیلگرانه نخبگان است. همچنین نتایج نشان داد که در شرایط فعلی برای هدایت نخبگان در کشور، نیاز به اجرای توأمان هر دو رویکرد ساختارگرانه و تسهیلگرانه میباشد.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_33910_b8946d19cfca358f1395f37f6d1a7af0.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810320181122Components of Human Resource Development
of Small and Medium Enterprises (SMEs) for Better Performanceمؤلفه های توسعه منابع انسانی سازمان های کوچک و متوسط (SMEs) برای دستیابی به عملکرد بهتر254633544FAوحیدناصحی فرعضو هیئت علمی گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران ، ایرانمقصودامیریعضو هیات علمی گروه مدیریت صنعتی دانشگاه علامه طباطبایی ، تهران، ایرانهوشنگمبارک آبادیدانشجوی دکتری رشته مدیریت بازرگانی، دانشگاه علامه طباطبائی،تهران ، ایرانJournal Article20180430This research is intended to identify the components of human resource development for the promotion of the performance of Small and Medium Enterprises (SMEs) at behavioral, structural and contextual dimensions. This is an applied research following a quantitative and qualitative data collection method. In the qualitative phase, reviewing the literature and the previous researches and discussing the subject with experts in the field of human resources and SMEs, the components of three dimensions of behavioral, structural, and contextual aspects were identified. The final components were identified by forming a panel of 25 experts in four phases based on Delphi method. In the quantitative phase, 375 of SME managers were selected based on the Morgan Table. Cluster sampling method was used to form the sample. The research model was designed with 74 indicators in 12 latent variables to achieve three independent variables. The outcomes of structural analysis illustrated that all three behavioral, structural and contextual aspects played significant roles in the development of human resources in SMEs. The priorities of the components were investigated by Freidman Testing. The results of the research indicated that the structural, behavioral and contextual components which affected the development of human resources led to increase in knowledge and skills, improvement of attitude and motivation, and consequently increase of financial and operational efficiency of SMEs.پژوهش حاضر با هدف شناسایی مؤلفههای توسعه منابع انسانی بهمنظور ارتقای عملکرد SMEs ایران در سه بعد رفتاری، ساختاری و زمینهای صورت پذیرفته است. نوع پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و روش آن براساس نحوه گردآوری دادهها، کمی ـ کیفی بود. در فاز کیفی با مرور ادبیات و پیشینه تحقیق وگفتگو با صاحبنظران و خبرگان حوزه منابع انسانی و SMEs، مؤلفههای سه بعد رفتاری، ساختاری و زمینهای استخراج و سپس با تشکیل پانل دلفی متشکل از 25 خبره در چهار دور، مؤلفههای نهایی شناسایی شد و در فاز کمی براساس جدول مورگان، 375 مدیر SMEs انتخاب شدند. نمونهگیری با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای انجام شد. مدل تحقیق در قالب 74 نشانگر در 12 متغیر مکنون برای دستیابی به سه متغیر مستقل مورد مطالعه قرار گرفت. نتایج تحلیل ساختاری نشان داد، هر سه بعد، نقش معنیداری در توسعه منابع انسانی SMEs دارند و مبتنیبر آزمون فریدمن، اولویتبندی هر سه بعد مشخص شد. لذا نتیجه تحقیق نشان داد مؤلفههای ابعاد ساختاری، رفتاری و زمینهای مؤثر بر توسعه منابع انسانی، به افزایش دانش و مهارت، بهبود نگرش و انگیزه کارکنان و درنتیجه افزایش عملکرد مالی و عملیاتی SMEs منجر شده است.<br /><br /><br />https://hrmj.ihu.ac.ir/article_33544_52289d47be49c7411e27b8ccc3b42b1d.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810320181122An Appraisal of the Human Resource Capabilities Associated with Interoperability Maturity of Electronic Governmentبررسی توانمندی های نیروی انسانی مرتبط با بلوغ تعامل پذیری دولت الکترونیک476833542FAفرخقوچانیاستادیار دانشگاه شهید بهشتی دانشکده مدیریت وحسابداریعلیرضاییاناستاد دانشگاه شهید بهشتی دانشگاه مدیریت و حسابداریوجه اللهقربانی زادهدانشیار دانشگاه علامه طباطبائی دانشکده مدیریت و حسابداری0000-0001-7621-7597سیداحمدحسینینویسنده مسئول :استادیار دانشگاه غیر دولتی غیر انتفاعی ایوان کی0000-0002-7364-2608Journal Article20180412Any changes in an organization entails accepting and acquiring of the essential skills by the human resources of that organization. Interoperability of electronic governments has emerged as a new issue in today's organizations referring to the concept of common collaboration among organizations. This research is aimed at identifying human resource capabilities needed by organizations during various stages of their maturity in e-government interoperability. A purposive nonrandom sample of 16 experts was selected from among the experts based on the criteria of education, professional experience and written works. This is a mixed method research in the first stage of which, qualitative directed analysis, the maturity stages of interoperability and human resource capabilities associated with each stage were identified. In the quantitative stage, using the Fuzzy Delphi technique, the identified items were confirmed by the experts. The results indicated that the required capabilities of human resources in the early stages of maturity of the interoperability are mainly technical, and as the interoperability maturity progresses go further, these requirements become more complex including theoretical or cognitive skills.هر تغییری در سازمان، نیازمند پذیرش و کسب توانمندیهای لازم از سوی نیروی انسانی آن سازمان است. تعاملپذیری دولت الکترونیک ازجمله مباحث جدید در سازمانهای امروزی است که به مفهوم همکاری مشترک بین سازمانهای متقابل اشاره دارد. در این مقاله بهدنبال بررسی توانمندیهای موردنیاز نیروی انسانی سازمانها در مراحل مختلف بلوغ تعاملپذیری دولت الکترونیک هستیم. نمونهگیری در این پژوهش غیرتصادفی و هدفمند بوده و تعداد نمونه 16 نفر از خبرگان است که ازطریق معیارهای تحصیلات، سابقه کار حرفهای و آثار مکتوب انتخاب شدهاند. این پژوهش از نوع ترکیبی بوده که در مرحله اول ازطریق تحلیل محتوای کیفی جهتدار مراحل بلوغ تعاملپذیری و توانمندیهای نیروی انسانی مرتبط با هر مرحله مشخص شد و سپس در مرحله کیفی با استفاده از فن دلفی فازی، موارد احصاشده توسط خبرگان تأیید شد. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که توانمندیهای موردنیاز نیروی انسانی در مراحل اولیه بلوغ تعاملپذیری عمدتاً فنی است و همزمان با پیشرفت مراحل بلوغ تعاملپذیری این توانمندیها پیچیدهتر شده و شامل مهارتهای نظری یا ادراکی میشود.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_33542_e08c60d38c693f4e49ee30d512b1e802.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810320181122Designing an Integrating Strategic Excellence Knowledge Management Model through Grounded Theoryتدوین الگوی یکپارچهسازی سرآمدی مدیریت دانش راهبردی با استفاده از نظریه داده بنیاد699633543FAمریمهلاکوپورنویسنده مسئول:کارشناس ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه ازاد اسلامی واحد اهواز ایرانمحمدرضاحمیدی زادهاستاد گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه شهید بهشتی تهران ایرانسالارقربانیدانشجوی دکترای اقتصادمرکز علوم مدیریت و اقتصاد سلامت سلامت دانشگاه علوم پزشکی ایران تهران ایرانJournal Article20180416This research is intended to design a strategic excellence knowledge management model in Khuzestan Province Gas Company. This is a mixed (quantitative and qualitative) research. It is a descriptive exploratory research in terms of data collection following an applied-developmental purpose. The statistical population of the qualitative phase contains 15 university and industrial experts, The quantitative phase of the research includes 340 knowledge workers (process dealers, knowledge management team, knowledge facilitators, and the strategic group) at Khuzestan Province Gas Company among whom 124 employees were selected as sample according to Cochran formula. The validity of the qualitative data was verified by Newman's validation method, and the reliability and validity of the quantitative method were testified and validated by Cronbach's alpha coefficient and confirmatory factor analysis. Data analysis was carried out through grounded theory in the qualitative phase (designing the model). In the quantitative phase, the collected data was analyzed by SPSS and LISREL software. Finally, the strategic excellence integration knowledge management model was designed with three key components (strategies, processes, and outcomes), 19 criteria, 140 sub-criteria, 4 contextual variables and 4 preventive variables. Furthermore, the results of quantitative analysis indicated that the company obtained 1257 points from the strategic excellence knowledge management model, which results in a 983-point gap.پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی یکپارچهسازی سرآمدی مدیریت دانش راهبردی در شرکت گاز استان خوزستان انجام شد. پژوهش، ازنظر نوع روش، پژوهشی آمیخته (کمی ـ کیفی) است. این تحقیق براساس نحوه گردآوری و ماهیت دادهها، تحقیقی اکتشافی ـ توصیفی و ازنظر هدف، توسعهای ـ کاربردی است. جامعه آماری روش کیفی، 15 تن از خبرگان دانشگاهی و صنعت و جامعه آماری روش کمی را 340 نفر از کارکنان دانشی (صاحبان فرایند، تیم مدیریت دانش، تسهیلکنندگان دانش، گروه راهبری) شرکت گاز استان خوزستان تشکیل میدهند که به کمک فرمول کوکران 124 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدند. اعتبار دادههای روش کیفی با استفاده از روش اعتباریابی نیومن تأیید شد و پایایی و روایی روش کمی نیز بهترتیب با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی محاسبه و تأیید شد. در بخش کیفی (طراحی الگو) تحلیل دادهها با استفاده از نظریه دادهبنیاد و در بخش کمی دادههای جمعآوریشده به کمک نرمافزارهای SPSS و LISREL مورد سنجش قرار گرفت.<br />درنهایت نیز، الگوی یکپارچهسازی سرآمدی مدیریت دانش راهبردی با سه مؤلفه کلیدی (راهبردها، فرایندها، نتایج)، 19 معیار، 140 زیرمعیار، 4 متغییر زمینهساز و 4 متغیر بازدارنده، طراحی شد. همچنین، نتایج تحلیل کمی نشان داد که شرکت گاز استان خوزستان 1257 امتیاز را از مدل تعالی مدیریت دانش راهبردی کسب نموده است که این نتیجه شکاف 983 امتیازی را نشان میدهد.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_33543_3f5e5e9bfe40b1fd0cfd272fc5a4acba.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810320181122Identifying and Prioritizing the Effective Factors in
the Attraction and Retention of Scientific
Talents at Universitiesشناسایی و اولویتبندی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی در دانشگاه9712032695FAجهانیاربامداد صوفیدانشیار گروه مدیریت صنعتی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطباییمیر سید محمد محسنامامتدانشجوی دکتری گروه مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی0000-0003-1579-1557Journal Article20180225This research is aimed at identifying and prioritize factors affecting attraction and retention of faculty members in universities. Hence, the factors influencing the attraction and retention of faculty members based on Verhaegen’s study were identified and localized. This research is based on best-worst method (BWM) for ranking the factors. The questionnaire, designed according to the best-worst model, was presented to university professors engaged in teaching and investigating in the field of human resource for years, and to comment separately on attraction and retention of scientific talents. The research community includes all applicants and the present faculty members at universities. The informant sample is composed of five matured and experienced professionals in order to localize the conceptual model of research, and to have their comments on priority ranking questionnaires. Hence, it can be claimed that judgmental and purposive sampling method is used for sampling. The results indicated that it is important to pay attention to the factors of brand and university reputation and their values and cultures play important roles in attracting scientific talents. Furthermore, in order to succeed in the retention of the present scientific talents, it is important to pay attention to the values, the culture, and the atmosphere of instruction. Considering the important factors identified in this research can help better attraction of scientific talents for universities. هدف این پژوهش، شناسایی و اولویتبندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت اعضای هیئتعلمی در دانشگاههاست. بدینمنظور عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت اعضای هیئتعلمی با مبنا قراردادن پژوهش ورهاگن، بومیسازی و تعیین شدند. در این پژوهش از روش بهترین بدترین برای رتبهبندی این عوامل استفاده شده است. پرسشنامه طراحیشده براساس مدل بهترین بدترین، به اساتید دانشگاه که در حوزه منابع انسانی، سالها تدریس و تحقیق نمودهاند، داده شد تا بهصورت جداگانه در ارتباط با "جذب" و سپس "نگهداشت" استعدادهای علمی، نظرات کارشناسی خود را ارائه کنند. جامعه موردمطالعه تحقیق شامل کلیه متقاضیان جذب هیئتعلمی و اعضای کنونی هیئتعلمی دانشگاههاست و نمونه اطلاعدهنده بهمنظور بومیسازی مدل مفهومی تحقیق و پاسخدهی به پرسشنامههای اولویتبندی شامل پنج تن از خبرگان باسابقه و تجربه هستند. درنتیجه میتوان ادعا نمود که نمونهگیری در تحقیق حاضر بهصورت قضاوتی و هدفمند انجام شده است. نتایج این پژوهش نشان میدهد بهمنظور موفقیت در جذب استعدادهای علمی، توجه به عوامل برند و شهرت دانشگاه و ارزش و فرهنگ دانشگاه حائز اهمیت است. همچنین بهمنظور موفقیت در نگهداشت استعدادهای علمی موجود، توجه به عوامل ارزش و فرهنگ و جو تدریس و آموزش حائز اهمیت است. توجه دانشگاهها به عوامل مهم شناساییشده در این پژوهش میتواند به جذب بهتر استعدادهای علمی کمک شایانی کند.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32695_0dd6d96bb33a9c41f949fd337063b869.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810320181122Identification of Human Resource Rotational Strategies at the Time of Recession of Small and Medium Businessesشناسایی راهبردهای چرخش منابع انسانی در مرحلۀ افول کسبوکارهای کوچک و متوسط12114032699FAعلییزدخواستیدانشیار ، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه کاشان، کاشان،ایراناسماعیلمزروعی نصرابادیاستادیار، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه کاشان، ایران0000-0002-0270-4293پیماندولتشاهکارشناس ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه کاشان، کاشان،ایرانJournal Article20180317Business environment seems to be complex, dynamic and increasingly competitive in today’s economics. The need to encounter this competitive environment has made enterprises suffer decline. As human resource plays important roles in the improvement of organizations and their survival in recessions, this research is aimed at identifying new dimensions of human resource in recessions. The statistical population of the research contains top managers of food industry companies having experienced a minimum period of one-year decline. Qualitative content analysis is used in this research, and snowball method is employed for interviewing. It is worth mentioning that this research is the result of semi-structured interviews with sample managers from eleven executives of outstanding companies. The results illustrated that human resource strategies at the time of recession include 6 themes, 12 components and 39 items, including CEO level strategy, senior management level strategy, cost reduction strategy, innovative human resource strategy, culture change strategy, and ultimately an innovative strategy. The titles of some themes are the same as the literature; however, the sub-components and constructor items are somewhat different. Furthermore, introducing innovative theme in the literary is an innovative outcome of this research.در اقتصاد امروزی، محیط کسبوکار، پیچیده، پویا و بیشازپیش رقابتی میباشد و مواجهشدن با این محیط رقابتی، زمینه را برای ایجاد افول شرکتها فراهم کرده است. ازآنجاکه منابع انسانی، نقش عمدهای در بهبود عملکرد و در نتیجه بقای شرکتها در شرایط بحرانی دارد، لذا این مقاله بهدنبال شناسایی ابعاد جدیدی از راهبردهای منابع انسانی در مرحله افول شرکتهاست. جامعه آماری تحقیق، مدیران ارشد شرکتهای فعال در صنعت مواد غذایی هستند که دوره زمانی افول حداقل یکساله را تجربه کردهاند. در این تحقیق از تحلیل محتوای کیفی استفاده شده و برای انجام مصاحبهها روش گلوله برفی بهکار گرفته شده است. همچنین باید خاطرنشان کرد که این تحقیق حاصل مصاحبههای نیمهساختاریافتهای از یازده مدیر ارشد شرکتهای نمونه بوده است. نتایج نشان داد که راهبردهای منابع انسانی در زمان افول، 6 تم، 12 مؤلفه و 39 گویه میباشند و شامل: راهبرد سطح مدیر عامل، راهبرد سطح تیم مدیریت ارشد، راهبرد کاهش هزینه، راهبرد منابع انسانی نوآورانه، راهبرد تغییر فرهنگ و درنهایت راهبرد ابتکاری هستند. عنوان برخی تمها با ادبیات موضوع یکسان است، ولی زیرمؤلفهها و گویههای سازنده آن تاحدودی متفاوت میباشد. همچنین ورود تم راهبرد ابتکاری به ادبیات نیز از نوآوریهای این پژوهش است.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32699_9a7f981ff714db9e1476ab6278138782.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810320181122An Analysis and Explanation of Occupational and Organizational Consequences of Internal Marketingواکاوی و تبیین پیامدهای شغلی و سازمانی بازاریابی داخلی14116432689FAالهامابراهیمیاستادیار پزوهشکده مدیریت پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی0000-0002-2276-4453مهسامحمدی ساردوکارشناس ارشد مدیریتبازرگانی، دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانعلیشجاعدانشجوی کارشناسی ارشد مدیریتبازرگانی ، دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانJournal Article20180417Abstract <br />This research is aimed at investigating the impact of local marketing on occupational consequences (job satisfaction, occupational involvement and job engagement), and organizational consequences (organizational commitment, organizational identity and perceived organizational support) in Pasargad Insurance Company in Tehran. In this survey research, the target population includes all employees of Pasargad Insurance Branches in Tehran. The sample is selected through a two-step cluster sampling method. Samples size, decided based on Cochran formula, includes 385 people, and data was collected by questionnaire. Data analysis method was performed by structural equation modeling using SmartPLS2.0.M3 software. The results indicated that there is a significant relation between local marketing and job satisfaction, occupational involvement and job engagement. Trivial impact of local marketing on organizational commitment, organizational identity and perceived organizational support was confirmed. This study has studied a comprehensive model of the impact of local marketing on job and organizational consequences in Iran’s socio-cultural context and non-governmental sector.هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر پیامدهای شغلی (رضایت شغلی، عجینشدن با شغل و پیوند با شغل) و پیامدهای سازمانی (تعهد سازمانی، هویت سازمانی و حمایت سازمانی ادراکشده) در دفاتر و شعب بیمه پاسارگاد در استان تهران بوده است. در این پژوهش پیمایشی، جامعه هدف، شامل تمامی کارکنان دفاتر و شعب بیمه پاسارگاد در استان تهران و روش نمونهگیری، خوشهای دومرحلهای بوده است. حجم نمونه براساس فرمول کوکران، 385 نفر ، ابزار جمعآوری اطلاعات، پرسشنامه و روش تحلیل دادهها مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزار SmartPLS2.0.M3 بوده است. مطابق نتایج پژوهش، بازاریابی داخلی بر رضایت شغلی، عجینشدن با شغل و پیوند با شغل تأثیر معنیداری داشته است. همچنین اثر معنیدار بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی، هویت سازمانی و حمایت سازمانی ادراکشده نیز تأیید شد. این پژوهش مدلی جامع از تأثیر بازاریابی داخلی بر پیامدهای شغلی و پیامدهای سازمانی را در بافت فرهنگی-اجتماعی ایران و در بخش خصوصی مورد تحلیل و بررسی قرار داده است.<br /> https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32689_bb2b1ed34164792ac80b5fc61c491bed.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810320181122Investigating and Identifying the Factors Affecting Human Resource Behavioral Abnormalities in Ethicalبررسی و شناسایی عوامل مؤثر بر ناهنجاریهای رفتاری منابع انسانی در بعد اخلاقی16519033946FAمجتبیاسکندریدانشیار دانشگاه امام حسین(ع)عباساسلامی فارسانیعضو هیئت علمی دانشگاه امام حسین (ع)احمدکارگرعضو هیئت علمی دانشگاه امام حسین(ع)محمد رضاهدیه لودانشجوی دکتری مدیریت منابغ انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)Journal Article20180308The scholars of the field of social deviance have addressed the social abnormalities from biological, psychological, and sociological standpoints. Biological and psychological theories try to establish relationship between human behavioral and psychological abnormalities. Only Individual behaviors and characteristics are dealt with in these two approaches. However, sociological theories focus on the role and behavior of human beings at the organization level. Along with these approaches and theories relating to the abnormal behavior of individuals, there are some other factors affecting the behavioral abnormalities of humans, which can be addressed at three individual, social and organizational levels. As this research is intended to investigate the causes of a particular behavior in a large society, it follows an explanatory-survey research with an applied purpose. The domain of this research entails organizational study inside the country from the winter of 2016 to the summer of 2017. Statistical population contains a total number of 25 cases. The research was conducted through a researcher-made questionnaire. The data was analyzed by SPSS and smart pls3 software. The results revealed that social factors, organizational factors and individual factors had impacts on employees’ abnormal behaviors as much as 52.8%, 19.6%, and 19.2% percent respectively.اندیشمندان حوزه انحرافات اجتماعی از سه منظر زیستشناختی، روانشناختی و جامعهشناختی به ناهنجاریهای اجتماعی پرداختهاند. نظریههای زیستشناختی و نظریههای روانشناختی میکوشند بین ناهنجاریهای رفتاری و و روانی انسان، رابطه برقرار کند. این دو رویکرد به رفتارو ویژگیهای فردی میپردازند. نظریههای جامعهشناختی به نقش و رفتار انسان در سطح سازمان توجه دارد. علاوهبر رویکردها و نظریهها در باره رفتار ناهنجار افراد، عواملی نیز در بروز ناهنجاریهای رفتاری انسانها دخالت دارد که در سه سطح فردی، اجتماعی و سازمانی به آنها پرداخته شده است. روش تحقیق از این جهت که بهدنبال یافتن علل یک رفتار خاص در یک جامعه بزرگ است، روش پیمایشی – تبیینی و ازنظر هدف تحقیق، کاربردی است. قلمرو تحقیق ازنظر مکانی، مطالعه سازمانی در سطح کشور، ازنظر زمانی زمستان 1395تا تیرماه 1396 و جامعه آماری با 25 پرونده را بهصورت تمامشماری، شامل میشود. این تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه محققساخته و با نرمافزار spssو pls3 smart میان کارکنان ، مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد، عوامل اجتماعی با 8/52 درصد، عوامل سازمانی با 6/19 درصد و عوامل فردی با 2/ 19 درصد بر رفتار ناهنجارکارکنان تأثیرگذار بودند.<br /><br /><br />https://hrmj.ihu.ac.ir/article_33946_c6d06fa98db1b8c1557f9693ba2e0f73.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810320181122The Impact of Knowledge Management on Organizational Performance with Regard to Mediating Role of Strategic Activities of Human Resourceتاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی19121433545FAحاجیهرجبی فرجاداستادیار مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم انتظامی عضو پیوسته انجمن پژوهشهای انتظامی0000-0003-3569-4834مجیدمطیعیان نجاردانش اموخته کارشناسی ارشد منابع انسانی دانشگاه آزاد واحد علوم تحقیقات تهران ایرانJournal Article20180724The main purpose of the present research is to determine the impact of knowledge management (KM) on organizational performance with regard to the role of mediating strategic measures of human resources. This is an applied research following a descriptive-correlative method. The statistical population of this research includes all 750 employees of Irankhodro Diesel Company, from whom a sample of 254 people were selected by simple random sampling method according to Cochran formula. The main instrument for data collecting was a questionnaire. In terms of strategic human resource management, Chang and Huang (2006), organizational performance, Wang et al. (2005) and knowledge management (Wang and Ahmed, 2010) were employed. The validity of the questionnaire was confirmed by content, and its reliability was confirmed through Cronbach's alpha as much as 0.845 for human resources strategic management, 0.686 for organizational performance and 0.89 for knowledge management. The collected data were analyzed using structural equation modeling. The results indicated that the knowledge management influences organizational performance directly and indirectly through strategic human resource activities.هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اقدامات راهبردی منابع انسانی است. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و بهصورت توصیفی ـ همبستگی اجرا شد. جامعۀ آماری این تحقیق کلیه کارکنان شرکت ایرانخودرو دیزل به تعداد 750 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 254 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمعآوری اطلاعات، پرسشنامه بود. در بخش مدیریت راهبردی منابع انسانی از پرسشنامه هانگ و چانگ (2006)، عملکرد سازمانی، ونگ و همکاران (2005) و مدیریت دانش از وانگ و احمد (2010) استفاده شد. روایی آن بهصورت محتوایی و پایایی آن ازطریق آلفای کرونباخ محاسبه و بهترتیب برای مدیریت راهبردی منابع انسانی 845/0، عملکرد سازمانی 867/0 و برای مدیریت دانش 829/0 محاسبه شد. اطلاعات جمعآوریشده با استفاده مدلسازی معادلات ساختاری تجزیهوتحلیل شد. یافتههای تحقیق نشان داد مدیریت دانش بهصورت مستقیم و غیرمستقیم ازطریق اقدامات راهبردی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_33545_a51079501097684c40df9eb7a2587c58.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452810320181122Optimizing Human Resource Management through the Identification of their Requirements, Barriers, and Problems: Solutions Presented by the Elites Themselvesمدیریت بهینۀ منابع انسانی نخبه با بررسی نیازها، موانع و مشکلات و راهکارهای پیشنهادی از دیدگاه خود آنها21523732683FAلیلاطالب زاده شوشتریاستادیار گروه روان شناسی دانشگاه بیرجندملوکخادمی اشکذریدانشیار گروه روانشناسی تربیتی دانشگاه الزهراJournal Article20180404The development of all countries is due to the competence of their elites. This research is intended to investigate the requirements, obstacles, problems, and the solutions suggested by the elites, and to take steps to optimize the management of the elite human resources. This is a qualitative phenomenological research. The research population includes all elites at Iran’s National Elite Foundations (INEF), including 14,800 elites having been registered. By a purposive sampling method of maximum change, a total number of 55 elites were selected from the ninth elite groups as the sample. Data were collected by semi-structured interview. The findings were analyzed separately for each of the nine groups in three categories of requirements, barriers, problems and solutions through Corbin and Strauss color coding. The categories of each section are presented in terms of the frequency of each category representing its importance. A number of requirements and problems were common in all nine elite groups requiring special attention. They include: employment in accordance with the capabilities, facilitation postgraduate education, administrative bureaucracy and the lack of universities’ justification, institutions, and organizations of issues relating to elites, problems caused by the deficiency of facilities provided by the INEF, and neglecting the elite of the humanities.توسعۀ هر کشوری ریشه در کارآمدی نخبگان آن کشور دارد. هدف پژوهش حاضر، بررسی نیازها، موانع، مشکلات و راهکارهای پیشنهادی نخبگان و برداشتن گامی در راستای مدیریت بهینۀ منابع انسانی نخبه است. رویکرد پژوهش، کیفی از نوع پدیدارشناسی است. جامعۀ پژوهش شامل همۀ نخبگانی است که در سطح بنیاد ملی نخبگان دارای پرونده بوده و شامل 14800 نفر میباشند. از روش نمونهگیری هدفمند از نوع تغییرات بیشینه استفاده شد و از گروههای نُهگانۀ نخبگان، درمجموع پنجاهوپنج نفر در گروه نمونه قرار گرفتند. دادهها به روش مصاحبه نیمهساختارمند گردآوری شد. یافتهها برای هر نُه گروه در سه بخش مجزای نیازها؛ موانع و مشکلات، و راهکارها با روش کدگذاری رنگی کوربین و استراس تجزیهوتحلیل شدند. مقولههای هر بخش، برحسب فراوانی هر مقوله که بیانگر اهمیت آن است، ارائه شده است. تعدادی از نیازها و مشکلات برای نُه گروه نخبگان عمومیّت داشته و توجه ویژهای را میطلبند و شامل «اشتغال متناسب با توانمندیها؛ تسهیل ادامه تحصیل در مقاطع تحصیلات تکمیلی، بوروکراسی اداری و توجیهنبودن دانشگاهها و سایر مؤسسات و سازمانهای مرتبط با امور نخبگان؛ مشکلات تسهیلات ارائهشده توسط بنیاد و بیتوجهی به نخبگان حوزۀ علوم انسانی» میباشند.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32683_bedb5b4967e07911a2283240b1b25cad.pdf