دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289420180220Cognitive Understanding of Talent Management: Application of the Treasury Network Structuralismفهمشناختی مفهوم مدیریت استعداد: کاربرد ساختگرایی شبکه خزانه13029825FAداودانارکی اردکانیدانشجوی دکترای منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمیاکبرحسن پوراستادیارگروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی0000-0001-6570-4162بیژنعبدالهیدانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمیحسینعباسیاناستادیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمیJournal Article20170926One of the main challenges of governmental and nongovernmental organizations in Iran concerns lack of a coherent practice of talent management. The main purpose of this research concerns understanding the notion of talent management from the view of managers and experts of the Iranian governmental organizations. This research is conducted by employing both quantitative and qualitative methods simultaneously. The statistical population of the study contains competent managers and experts of state-owned organizations. The participants' perceptions of talent management were identified through structured interviews based on the treasury network. They were then classified to form the basis of analysis. The results displayed an analysis formulated in the form of a system including two distinct internal dimensions. They also resulted in eight structures including a trusted process for the identifying talented people, the supply of talented people, opportunity for the development for talented individuals, special people for specific posts, exclusiveness, facilitating a career path for key personnel, purposive evaluation of key people, and providing talent from within the organization.یکی از مسائل اصلی سازمانهای دولتی و غیردولتی در کشور ما فقدان فرایندی منسجم از مدیریت استعدادهاست. هدف اصلی تحقیق حاضر، فهمشناختی مفهوم مدیریت استعداد از نگاه مدیران و کارشناسان خبره سازمانهای دولتی ایران است. در این پژوهش از مزیت روش کیفی و کمی بهطور همزمان استفاده شده و جامعه آماری پژوهش، مدیران و کارشناسان خبره دولتی هستند. در پژوهش حاضر از طریق مصاحبه ساختاریافته، ادراکات مشارکتکنندگان نسبت به موضوع مدیریت استعداد، استخراج و براساس شبکه خزانه، دستهبندی و مبنای تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل، این مفهوم را در قالب یک منظومه در دو بعد انحصاری خاص و نگاه به داخل و هشت سازه: فرایند قابلاعتماد برای شناسایی افراد بااستعداد، خزانهای از افراد بااستعداد، فرصت توسعه برای افراد بااستعداد، افراد خاص برای پستهای خاص، انحصاری، تسهیل مسیر شغلی برای افراد کلیدی، ارزیابی هدفمند افراد کلیدی و تأمین استعدادها در داخل سازمان نشان داده است.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_29825_4fa37de45ca31b76ed3906d2e3756ca3.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289420180220Discovering the Forming Factors, Characteristics and Components of Human Resource Jihadi State from the View of the Holy Qur'anکشف عوامل شکلدهنده، ویژگیها و مؤلفههای جهادیبودن منابع انسانی از منظر قرآن کریم315430494FAاحمدالهیاری بوزنجانیدکتری مدیریت منابع انسانی گروه اموزشی مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، خراسان رضوی، ایرانفریبرزرحیم نیااستاد مدیریت گروه اموزشی مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، خراسان رضوی، ایران.محمدعلیَانصاریمفسر قران و شارح نهج البلاغه عضو گروه پژوهشی مدیریت اسلامی، پژوهشکده مطالعات اسلامی در علوم انسانی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، خراسان رضوی، ایرانسعیدمرتضویاستاد مدیریت گروه اموزشی مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، خراسان رضوی، ایران.Journal Article20171024This study is intended to identify the characteristics and components of Jihadism and the forming factors of human resource attitudes and behavior. Hence, using the Qur’anic subject methodology, a series of related verses of the Holy Qur’an were reviewed, from which the notion of Jihadism and the influencing factors were extracted. The findings indicated that Jihad is a concept whose features are reflected in the form of twelve components and four dimensions including idealism, self-sacrificing, optimum absorption and rationality. In addition, it became evident that the roots of the formation and strengthening of this concepts rely on trust in God, practical commitment and value orientation of the people. In the meantime, trust and certainty of people, while influencing their values and interacting with each other, reinforce their Jihadi state. All in all, Jihadi human resources are motivated employees who are influential in their workplace and try to fulfill their valuable goals in a sacrificing and ideological orientated mood with the support of rationality and meditation.
هدف از انجام پژوهش حاضر، شناخت ویژگیها و مؤلفههای جهادیبودن و عوامل شکلدهندۀ آن با جهتگیری نگرشها و رفتارهای شغلی منابع انسانی بود. برایاینمنظور، با استفاده از "روش تحقیق موضوعی قرآن کریم" به بررسی مجموعهای از آیات قرآنی مرتبط پرداخته شد و مفهوم جهادیبودن و عوامل مؤثر بر آن، از بطن آنها استخراج شد. یافتهها نشان داد، جهادیبودن، مفهومی است که ویژگیهای آن در قالب مؤلفههایی دوازدهگانه و ابعادی چهارگانه با عناوین آرمانخواهی، ایثارگری، جذب حداکثری و خردورزی انعکاس یافته است. افزونبراین، مشخص شد که ریشههای شکلگیری و تقویت این مفهوم در توکل، التزام عملی و ارزشمحوری افراد نهفته است که دراینمیان، توکل و یقینمندی افراد ضمن تأثیرپذیرفتن از ارزشمحوری آنها، در تعامل با یکدیگر موجب تقویت جهادیبودن آنها میشود. بهعنوان یک نتیجه کلی، منابع انسانی جهادی عبارتند ازکارکنانی باانگیزه که در محیط کاری خود، منشأ اثر بوده و آرمانخواهانه و با تکیهبر تعقل و خردورزی، در راه تحقق اهدافی ارزشی، ایثارگرانه تلاش میکنند.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30494_4ccd5f6dc981aa019ffb43e8602b85e8.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289420180220Understanding the Procedural Pattern of Designing and Establishing Succession System in Government Agenciesفهم الگوی فرآیندی طراحی و استقرار نظام جانشینپروری در سازمانهای دولتی558030341FAمیثملطیفیدانشیار دانشگاه امام صادق علیه السلاممحمدعبدالحسین زادهدانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی،دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران و پژوهشگر کارگروه حکمرانی پژوهشکده سیاست پژوهی و مطالعات راهبردی حکمتJournal Article20160505Succession program is a basic requirement for government agencies. Government agencies should present their special successor programs according to the needs of the public sector and specific organizations. This study aims at understanding the successor patterns in the public sector. Employing the database method and especially the systematic approach of Strauss and Corbin, the procedural pattern of successor in government agencies was extracted. Having analyzed the interviews by the managers and experts of these organizations, more than 350 concepts were obtained in the first stage. In the selective coding phase, these concepts were classified and 41 central axes concepts related to the core category, namely, successor orientation concepts in government agencies, were extracted. Each of these concepts (causal conditions, ground conditions, strategies, intervening conditions, and outcomes) was then categorized in the related systematic model category. In conclusion, it was found out that being under political pressure by government agencies, request by parties, bureaucracy and administrative formalities, managers' instability, inefficiency of the unit of human resources management, attention to public values and some certain conditions and limitations are present at government agencies influencing their implementation of the issues. It thus becomes evident that employing successor models of the private sector in the public sector is not recommended without considering the requirements of the public sector.
<em> </em>برنامه جانشینپروری یکی از نیازهای اساسی و مهم سازمانهای دولتی است. سازمانهای دولتی باید براساس اقتضائات بخش دولتی و سازمان موردنظر، برنامه جانشینپروری متناسب با خودشان را تهیه کنند. پژوهش حاضر با هدف فهم الگوی جانشینپروری در بخش دولتی شکل گرفته است. در این پژوهش با بهرهگیری از روش دادهبنیاد و بهطورخاص رهیافت نظاممند اشتراوس و کوربین، الگوی فرایندی جانشینپروری در سازمانهای دولتی استخراج شد. با تحلیل مصاحبههای انجامشده از مدیران و کارشناسان سازمان مذکور، در مرحله اول بیش از 350 مفهوم بهدست آمد. در کدگذاری انتخابی این مفاهیم طبقهبندی و 41 کد محوری مرتبط با مقوله محوری یعنی جانشینپروری در سازمانهای دولتی استخراج شد که هرکدام ذیل مقولههای الگوی نظاممند (شرایط علی، شرایط زمینهای، راهبردها، شرایط مداخلهگر و پیامدها) جای گرفت و تشریح شد. در نتیجهگیری مشخص شد که در معرض فشارسیاسیبودن سازمانهای دولتی، سهم خواهی احزاب، بوروکراسی و تشریفات زائد اداری، عدم ثبات مدیران، ناکارآمدی واحد مدیریت منابع انسانی، توجه به ارزشهای عمومی و ... برخی از شرایط و محدودیتهای خاص سازمانهای دولتی در اجرای برنامه جانشینپروری است. بدینجهت مشخص میشود که استفاده از مدلهای جانشینپروری بخش خصوصی در بخش دولتی بدون درنظرگرفتن اقتضائات بخش دولتی قابل توصیه نیست.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30341_f15a2edd70c290a61328ffaf473f3a29.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289420180220An Assessment of Factors Affecting Organizational Trauma On Leaving Service by Military Personnelتأثیر عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی برمیزان ترک خدمت کارکنان نظامی8110630339FAحسندولتیاستادیار مدیریت اموزشی دانشکده مدیریت و کمیسر دریایی دانشگاه علوم دریایی امام خمینی رهمهدیدیهیم پوردانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشکده مدیریت و کمیسر دریایی دانشگاه علوم دریایی امام خمینی رهJournal Article20171125This study is intended to investigate the effect of the factors causing organizational trauma in military service personnel. It is an applied research using descriptive survey method. The statistical population of this research consists of 571 employees of Imam Khomeini Marine Science University from whom 230 people were selected as sample through random sampling method based on Morgan table. The data was collected by Kamen et al. (1979) questionnaire categorized on the basis of Likert scale. The validity of the questionnaire was confirmed by factor analysis based on the experts' opinions. The reliability of the questionnaire was confirmed by Cronbach's alpha resulting in 0.81 and 0.83 coefficients. Demographic information was used as descriptive statistics, and SPSS, LISREL, correlation coefficient, multivariate regression coefficient, t-test, inequality analysis and variance analysis (ANOVA) were used as inferential statistics in data analysis. The results indicated that there is a significant relationship between the aspects of the organizational trauma and employees leave, while the contribution of each of these factors was different. It also varies with regard to gender, type of employment, seniority, and organizational posts.تحقیق حاضر باهدف بررسی تأثیر عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی بر ترکخدمت کارکنان نظامی انجام پذیرفته که ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را 571 نفر از کارکنان دانشگاه علوم دریایی امام خمینی (ره) تشکیل داده و با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی و براساس جدول مورگان تعداد 230 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامههای محققساخته کامن و همکاران (1979) بود که براساس طیف لیکرت تنظیمشده است. برای محاسبه روایی پرسشنامه از طریق تحلیل عاملی و استفاده از نظریات خبرگان و برای محاسبه پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که ضریب مذکور 81/0 و 83/0 بهدست آمد. برای تحلیل دادهها از اطلاعات جمعیتشناختی (آمار توصیفی) و در بخش استنباطی نیز برای تحلیل دادهها از نرمافزار SPSS، Lisrelو آزمون همبستگی، ضریب رگرسیون چندمتغیره، آزمون t برابری و نابرابری واریانسها و آنالیز واریانس (ANOVA) استفاده شد. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که بین ابعاد ایجادکننده ترومای سازمانی و ترکخدمت کارکنان، رابطه معنیداری وجود دارد و سهم تأثیرگذاری هریک از این عوامل متفاوت است. همچنین این تأثیربراساس جنسیت، نوع استخدام، سنوات خدمت و پست سازمانی کارکنان با یکدیگر متفاوت است.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30339_c35a7589880d447303c76be3adc44e9f.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289420180220An Investigation of the Effect of Job Characteristics on the Development of Job Path and Its Adaptive Capabilitiesبررسی تاثیر ویژگی های شغلی بررشد مسیر شغلی و قابلیت های تطبیق باآن10712730340FAپونهرجبیدانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ملایر،شهرستان ملایر.ایران.زهراشیرازیاناستادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ملایر ،شهرستان ملایر.ایران.Journal Article20170423This study is intended to investigate the effect of job characteristics on the development of job path and the capabilities to adapt to it in the branches of social security office of Hamadan province. This research is a quantitative and applied survey descriptive study implemented in a cross-sectional analysis. The statistical population of this research includes all 350 staff members of social security departments of Hamadan province. Stratified random sampling method, based on the number of employees in each city, including 185 members formed the sample. The data of this study was collected using a standard questionnaire whose validity and reliability were tested and confirmed. Data analysis was conducted by structural modeling based on partial least squares modeling and Smart PLS software. The findings of this research confirmed the significant effect of job characteristics on the development of job path and its adaptive capabilities. It was also found that job matching capabilities had a direct and significant effect on the growth of job path.تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر ویژگیهای شغلی بر رشد مسیر شغلی و قابلیتهای تطبیق با آن در شعب ادارۀ تأمین اجتماعی استان همدان اجرا شد. این تحقیق یک مطالعۀ توصیفی پیمایشی از نوع کمّی و کاربردی است که به روش مقطعی اجرا شده است. جامعۀ آماری آن کل کارکنان شعب ادارۀ تأمین اجتماعی استان همدان به تعداد 350 نفر بودند که به روش تصادفی طبقهای براساس تعداد کارکنان هر شهرستان نمونهای به تعداد 185 نفر از میان آنها انتخاب شد. دادههای موردنیاز این تحقیق با استفاده از پرسشنامۀ استاندارد گردآوری شد که روایی و پایایی آن مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. بهمنظور تجزیهوتحلیل دادهها از روش مدلسازی مسیری ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی و نرمافزار اسمارت پیالاس بهره گرفته شد. یافتههای این تحقیق مؤید تأثیر معنیدار ویژگیهای شغلی بر رشد مسیر شغلی و قابلیتهای تطبیق با آن است. همچنین مشخص شد که قابلیتهای تطبیق با مسیر شغلی بر رشد مسیر شغلی، تأثیر مستقیم و معنیداری دارد.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30340_2aec908fbe45323b19cbff2f0700cee1.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289420180220An Investigation of the Factors Affecting the Adoption of Information Technology And Its Effect on Human Resourceبررسی عوامل مؤثر بر پذیرش فناوری اطلاعات و تأثیر آن بر منابع انسانی12715330343FAروح اللهنوریاستادیار گروه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران.محمدحاتمیکارشناس ارشد مدیریت فناوری اطلاعات دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانفریدهابراهیمیانکارشناس ارشد مدیریت کارآفرینی(کسب و کار الکترونیک)، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانJournal Article20170506These days, organizations are developing various IT instruments in different sectors for a better and more efficient delivery of their services. As a strategic unit, the department of human resource of an organization is not excluded from this rule. The application of various IT instruments in the HR departments and the full coverage of the activities of them have raised the issue of electronic human resource management. Adopting electronic human resource management increases the efficiency and effectiveness of human resource. Various factors affect this adoption. This research is intended to investigate "demographic variables" and "roles of HR units" on the adoption of information technology in organizations and their effects on human resource. The statistical population consists of the staff members, executives and employees of a project-based company, of whom 77, who directly dealing with a variety of electronic human resource management instruments, are selected as the sample group. This quantitative research follows a survey method. Data is collected through questionnaires, and data analysis is conducted by measuring correlation between the variables. The results indicate that job position, from demographic factors, and the role of employees’ support, from HR department, are effective factors on management of electronic human resource
امروزه سازمانها، در حال گسترش استفاده از ابزارهای گوناگون فناوری اطلاعات در بخشهای مختلف، برای ارائه بهتر و مؤثرتر خدمات خود هستند. واحد منابع انسانی سازمانها نیز بهعنوان یک واحد راهبردی سازمان از این قائده مستثنی نیستند. کاربرد ابزارهای گوناگون فناوری اطلاعات در بخش مدیریت منابع انسانی و پوشش کامل فعالیتهای این بخش، مفهوم مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مطرح کرده است. پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، موجب افزایش کارایی و اثربخشی منابع انسانی میشود. عوامل گوناگونی بر این پذیرش اثرگذار هستند. هدف از این پژوهش بررسی دو گروه "متغیرهای جمعیتشناختی" و " نقشهای واحد منابع انسانی" بر پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان و تأثیر آن بر منابع انسانی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل مدیران ستادی و صفی و کارکنان یک شرکت پروژهمحور بوده که 77 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدهاند که بهطورمستقیم با انواع ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک درگیر میباشند. پژوهش بهصورت پیمایشی کمی صورت گرفته و برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده و دادهها از طریق بررسی همبستگی بین متغیرها تحلیل شدهاند. نتایج این تحقیق نشان میدهد عامل تأثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک، موقعیت شغلی از عوامل گروه متغیرهای جمعیتشناختی و نقش حامی کارکنان از گروه نقشهای واحد منابع انسانی میباشد.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30343_b20e00ead8e57e47e383ae4700f326f3.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289420180220Proposing a Green Human Resource Management Framework for Steel Industryارائه چهارچوب مدیریت منابع انسانی سبز در صنعت فولاد15317930342FAمجتبیفرخیدانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی دانشگاه اصفهانعلینصراصفهانیدانشیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهانعلیصفریاستادیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان، ایران0000-0002-0001-8740Journal Article20171014The purpose of this study is to propose a framework for green human resource management in steel industry. The statistical population of the research includes the employees of Mobarakeh Steel Company of Isfahan. This applied research employs a compound method (quantitative and qualitative methods) for data collection. Interviews are conducted for designing the research model. Having conducted 25 interviews, the researchers designed the basic research model. To test the validity, triangular method, paired method, and subject review method were used. Test-retest method was used to verify the reliability of the test. In the quantitative section, a questionnaire tailored to the model was designed to validate the designed model based on the interviews. This model was examined through structural equation method. Research population consisted of 380 people in the quantitative section from whom 181 were selected as the sample group according to the krejcie and Morgan table. Content validity method was used to test the validity of the questionnaire, and the reliability of the questionnaire was determined using Cronbach's alpha. The results of the structural equation modeling confirmed the designed model by AMOS software. The results indicated that green human resources management has an impact on individual, organizational and group outcomes. In terms of the internalization and changing attitudes of Mobarakeh employees and managers regarding environmental issues, the most important way to change attitudes in this company is to educate and increase knowledge of the employees on environmental issues.هدف این پژوهش، ارائه چهارچوب مدیریت منابع انسانی سبز در صنعت فولاد و جامعه آماری پژوهش، شرکت فولاد مبارکه اصفهان است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر شیوۀ گردآوری اطلاعات، جزء پژوهشهای ترکیبی (کیفی ـ کمی) است. برای طراحی مدل پژوهش از روش مصاحبه استفاده شد. بدینمنظور با انجام 25 مصاحبه مدل اولیه پژوهش طراحی شد. برای بررسی روایی در بخش کیفی از روشهای مثلثی، بررسی اعضا و بررسی زوجی و برای تأیید پایایی از روش بازآزمون استفاده شد. در بخش کمی برای تأیید مدل طراحیشده براساس مصاحبهها پرسشنامهای متناسب با مدل طراحی شد و این مدل با استفاده از روش معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفت. در بخش کمی جامعه آماری شامل 380 نفر بودند که حجم نمونه براساس جدول گرجسی و مورگان، 181 نفر تعیین شد. برای سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی محتوایی و جهت تعیین پایایی پرسشنامه از آلفایکرونباخ استفاده شد. نتایج حاصل از مدل معادلات ساختاری بهوسیله نرمافزار AMOS تأییدکننده مدل طراحی شده بود. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر پیامدهای فردی، سازمانی، گروهی و باتوجهبه ضرروت درونیشدن و تغییر نگرش کارکنان و مدیران فولاد مبارکه در حوزه مسائل محیطزیست، مهمترین راهکار جهت تغییر نگرش در این شرکت آموزش و افزایش دانش در حوزه محیطزیست است.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30342_5da15db9e53e2604b526d3cccf5fc0e9.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45289420180220The Effect of Strategic Leadership on Innovation Emphasizing on Network Communication Approachبررسی تاثیر رهبری راهبردی بر نوآوری با تاکید بر رویکرد ارتباطات شبکه ای18120530528FAمحمد ابراهیمسنجقیاستاد دانشگاه صنعتی مالک اشترسید احمددلیریدانش اموخته کارشناسی ارشد mba دانشگاه صنعتی مالک اشترعلیفرهیاستاد دانشگاه جامع امام حسین(ع)0000-0001-5891-150Xفاطمه الساداتامیراحمدیدانش اموخته کارشناسی ارشد مهندسی و مدیریت اجرایی mbe دانشگاه صنعتی مالک اشترJournal Article20141002These days, in this tense environmental turmoil, foremost organizational leaders are increasingly taking advantage of network communications to meet innovative ideals. Hence, this study is intended to propose a relationship between strategic leadership and organizational innovation emphasizing on the role of network communications in an Iranian industrial-defense organization. The research population consists of all personnel employed in the organization understudy (120 people) from whom a complete enumeration sample was formed. Data collection tool included a questionnaire whose reliability was confirmed through Cronbach's alpha formula. Structural equations method was employed for data analysis. The results indicated that strategic leadership has a direct and indirect effect on the improvement of the level of innovation of the target community through network communication. They also show that the range of indirect effects is far more than that of direct ones. This results in the effectiveness of the role of authenticated network communications. Finally, a new model illustrating the relationship between research variables is presented.امروزه و در شرایط تشدید تلاطمهای محیطی، رهبران پیشتازِ سازمانی در روندی فزاینده از مزایای ارتباطات شبکهای برای نیل به آرمانهای نوآورانه بهره میجویند. ازاینمنظر، تحقیق حاضر در تلاش است تا رابطه بین رهبری راهبردی و نوآوری سازمانی را با تأکیدبر نقش ارتباطات شبکهای در عرصه یک سازمان صنعتی- دفاعی مورد واکاوی علمی قرار دهد. جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در سازمان موردمطالعه (120 نفر) است و انتخاب نمونه بهصورت تمامشماری صورت گرفته است. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه است که پایایی آن با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفته است. دادههای تحقیق بهروش معادلات ساختاری تحلیل شد. نتایج، حاکی از آن است که رهبری راهبردی هم بهصورت مستقیم و هم بهصورت غیرمستقیم از طریق ارتباطات شبکهای بر ارتقای سطح نوآوری جامعه هدف تأثیرگذار است و اینکه دامنه اثرات غیرمستقیم بهمراتب از اثرات مستقیم بیشتر است که این نتیجه، بر کارآمدبودن نقش وافر ارتباطات شبکهای صحه مینهد. درپایان، مدل جدیدی که ارتباط بین متغیرهای تحقیق را به تصویر میکشد، ارائه میشود.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30528_c258a788336285a6bc0af3077a67f73f.pdf