دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45282120090101An Optimization Human Resource Model Emphasizing on the Role Modern Technologyارایهی مدل بهسازی منابع انسانی با تأکید بر نقش فنآوریهای نوین1264898FAJournal Article20100929Not only does human resource management increase the capabilities of the employees, but also paves the way for motivating the employees to act more creatively and produce more knowledge and have integrative cooperation which may result in reduction of the expenses. This research is intended to review the components of optimizing human resource and presenting an appropriate model for successful carrying out of optimization methods. These are considered seriously in training and apprenticing, application of the knowledge derived from technology, employees performance evaluation and its results, and reward mechanism. This is an applied research following analytic-descriptive method. Questionnaires and personal interviews, review of documents are used as research instruments. Also, the idea of experts in the field of human resource management in power industry and descriptive and inferential statistics such as two-sentence and Friedman tests, were used as research instruments. The results indicated that a considerable attempt is being done in power industry for optimizing human resource. There have been training and apprenticing courses in the industry for designing appropriate models. The number of the courses hold, as well as the effectiveness of them, indicate that they have been quite active with regard to need analysis, method analysis and carrying out programs. Yet, evaluation system was found to be less effective, which needs to be designed again to fit power industry. A mechanism is presented to solve the problem. Therefore, considering new model presented in this research, gaining competitive advantage, promoting the quality and capabilities of human resource, productivity and entrepreneurship, necessity of optimizing human resource and its components are the most important indicators for the human resource management in power industry.
مدیریت منابع انسانی، نهتنها منجر به افزایش توانمندی کارکنان میشود؛ بلکه زمینهی تشویق کارکنان به خلاق بودن و تولید دانش جدید و نیز یکپارچگی و همکاریهای متقابل و کاهش هزینهها را فراهم مینماید. هدف مقالهی حاضر، بررسی مؤلفههای بهسازی نیروی انسانی و ارایهی مدل مناسب برای اجرای موفق روشهای بهسازی نیروی انسانی میباشد. نتایج تحقیق، نشان میدهد که در حوزهی بهسازی نیروی انسانی، فعالیتهای متناسب صنعت برق صورت گرفته است. دورههای آموزش و کارآموزی و تدوین مدلهای متناسب با آن در سطح گستردهای برگزار شده است. براساس تعداد دورههای برگزار شده و بررسی اثربخشی آنها، بهطور کلی این حوزه از وضعیت مناسبی در نیازسنجیها، تحلیل روشها و اجرای برنامهها برخوردار است. بنابراین، با توجه به مدل ارایه شده، کسب مزیت رقابتی، ارتقای کیفیت و قابلیتهای منابع انسانی، بهرهوری، کارآفرینی و... مستلزم بهسازی منابع انسانی و توجه به مؤلفههای آن، بهعنوان مهمترین معیار برای مدیریت منابع انسانی صنعت برق کشور میباشد.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4898_95c2c79878a1e7a1d698e8a0e6818b40.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45282120090101A Model for Auditing Human Resource Strategic Management in Oil, Petrochemistry,
and Steel Industriesالگوی ممیزی وضعیت مدیریت راهبردی منابع انسانی23494899FAJournal Article20100807This research is mainly intended to clarify the situation of human resource management in the leading industries in Iran. Hence, it has tried to identify and explain different stages of changing from traditional human resource management to strategic human resource management. The purpose of this study is descriptive, with a survey method. Researcher-made questionnaires were used to review the answers of the subjects, which included 1280 top managers, members of strategic committee, and members of the board of directors, department managers, line managers, and staff experts working in 45 industrial organizations in three general fields. 712 questionnaires were distributed among the samples having been selected according to stratified random sampling. 619 (%87) of the questionnaires were returned with responses. SPSS and LISREL software were employed for data analysis. The results indicated that still traditional human resource management methods are being used in these industries. It seems that because of having centralized structure and not having strategic integrity, transforming management in these organizations will face great challenges.پژوهش حاضر تعیین وضعیت مدیریت منابع انسانی در صنایع پیشرو ایران را بهعنوان هدف اساسی دنبال نموده و در این راستا به شناسایی و تبیین مراحل تحول مدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت راهبردی منابع انسانی پرداخته است. نوع تحقیق از نظر هدف توصیفی و از لحاظ روش تحقیق با راهبردی پیمایشی انجام شده است و با استفاده از پرسشنامهی محققساخته وضعیت مدیریت منابع انسانی را براساس نظرات جامعهی آماری (1280=N) متشکل از مدیران ارشد، اعضای کمیتهی راهبردی، اعضای هیأتمدیره، مدیران بخشها، مدیران صفی و متخصصین پرسنلی که تعداد آنها در 45 سازمان بزرگ صنعتی در سه بخش از صنعت ایران: نفت، پتروشیمی و فولاد مورد بررسی قرار داده است. تحلیل دادهها نشان میدهد که مدیریت منابع انسانی در صنایع مورد مطالعه، هنوز بسیاری از ویژگیهای مدیریت سنتی منابع انسانی را حفظ نموده و با حفظ ساختار متمرکز و فقدان انسجام راهبردی در پیمودن مسیر تحول و برخورداری از ویژگیهای رویکرد راهبردی با موانع و چالشهای بسیاری روبهروستhttps://hrmj.ihu.ac.ir/article_4899_4731d0296c9c0f95e0161b7eba82af4e.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45282120090101An Organizational Communication Model
for a Military Organizationارایهی الگوی ارتباطات سازمانی برای یک سازمان نظامی51664902FAJournal Article20110108Communication plays an important role in the development of organizations. This has been investigated in a military organization. First, the conceptual model of the research was designed according to the theoretical studies. The model was then validated through a field study among academic scholars. The state of the organizational communication in this military organization was then investigated through a survey and correlation research. Likert scale was employed to analyze the data collected through searcher-made questionnaire. Then the data was analyzed by SPSS and LISREL in a descriptive and inferential statistics. The descriptive statistics, t test and structural equations were used to analyze the data related to organizational communication and the effectiveness of factors, components and human and organizational indicators affecting organizational communication. The results indicated that the content of the communication plays the highest and most important role in organizational communication. Communicational styles, communication channels, and communication routes take the next positions, respectively. Furthermore, it indicated that human factor and its components (personal traits, social traits of individuals, and communication skills) compared to organizational factor and its components (organizational structure an organizational culture) plays is more helpful in the effectiveness of organizational communicationارتباطات در بالندگی سازمانها نقشی اساسی دارد. سطح مطلوبی از ارتباطات سازمانی میان افراد میتواند بستر تعامل سالم و سازنده را برای تعالی انسان و سازمان فراهم نماید. هدف اصلی مقاله، ارائهی الگوی ارتباطات سازمانی اثربخش برای یک سازمان نظامی میباشد. بر این اساس پس از طراحی و اعتباریابی الگوی مفهومی، با استفاده از روشهای تحقیق همبستگی و پیمایشی نتایج زیر به دست آمد. در میان مؤلفههای ارتباطات سازمانی، محتوای ارتباطی، بالاترین رتبه و اهمیت را دارد و سپس بهترتیب، سبکهای ارتباطی و مسیرهای ارتباطی و در آخر مجاری ارتباطی قرار دارد. همچنین عامل انسانی و مؤلفههای آن (ویژگیهای فردی، ویژگیهای اجتماعی و مهارتهای ارتباطی افراد) در مقایسه با عامل سازمانی و مؤلفههای آن (ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی)، ارتباطات سازمانی سازمان مورد نظر را اثربخشتر میکندhttps://hrmj.ihu.ac.ir/article_4902_c1adb06153752d24e861a1aae3c3916c.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45282120090101Indicators Affecting the Assessment of Human Capitalشاخصهای مؤثر در سنجش سرمایهی انسانی67864903FAJournal Article20100423Human resource is the only investment that can improve itself, and at the same time, change or stabilize other production investments, provide a basis for initiation, and result in an economical growth.
This research is intended to identify and classify the factors and indicators which affect the assessment of human capital. Important factors and indicators related to assessment of human capital, the effect of each one on the assessment of human capital, and classification of the factors and indicators are all presented in this paper. Identifying the factors and indicators drawn from research literature, the factors affecting human capital were determined by factor analysis. Then, considering the identified factors as well as the twenty indicators, structural equation method was applied to measure the amount of effects of them on assessment of human capital. The findings indicated that the importance and effectiveness of the indicators could be classifies in the following order: the leadership capability and knowledge of the managers, competency of the employees, the employee's capabilities, and professional knowledge of the employeesسرمایهی انسانی، تنها نهادهای است که میتواند ضمن تغییر خود، سایر نهادههای تولید را دگرگون یا متعادل کند، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.
هدف مقاله، تعیین تأثیر و دستهبندی عوامل و شاخصهای مؤثر بر سنجش سرمایهی انسانی است. در این تحقیق، عوامل و شاخصهای مهم در سنجش سرمایهی انسانی، میزان تأثیر هر عامل و شاخص بر سنجش سرمایهی انسانی و درنهایت دستهبندی عوامل وشاخصها مورد بررسی قرار گرفته است. با تعیین عوامل و شاخصهای مطرح در ادبیات تحقیق، ابتدا با استفاده از تحلیل عاملی، عاملهای مؤثر در سنجش سرمایهی انسانی مشخص شدهاند و سپس با استفاده از معادلات ساختاری، با در نظر گرفتن عوامل تعیینشده و بیست شاخصِ بیان شده، میزان اثر عوامل و شاخصها بر سنجش سرمایهی انسانی محاسبه شده است. نتایج، نشان میدهد که شاخصهای مؤثر بر سنجش سرمایهی انسانی، بهترتیب اهمیت و میزان تأثیر عبارتند از: قابلیت رهبری و دانش مدیران، شایستگی کارکنان، توانمندی کارکنان و دانش شغلی کارکنانhttps://hrmj.ihu.ac.ir/article_4903_929ecfc249aa20d287462ed24370d034.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45282120090101The Effects of Organizational Culture Intermediation
on the Relationship between Transformational Leadership and Organizational Commitmentاثر میانجیگری فرهنگ سازمانی بر رابطهی بین رهبری تحولآفرین و تعهد سازمانی871054905FAJournal Article20100913The hard competitive condition and the dominance of knowledge forces on the field of business have created great challenges for today's leaders. In such a situation, making use of transformational leadership method for improving the utilization of human capacities and promoting the degree of organizational commitment have been considered seriously by advanced organizations. Moreover, organizational culture is another effective lever by the use of which organizational leaders can make changes in the capabilities of the employees. Therefore, this research is intended to evaluate the intermediary role of organizational culture in the relationship between transformational leadership and organizational commitment in Tehran Power Company to get to an effective mechanism for promoting organizational commitment. Having analyzed the data, the researchers found out that transformational leadership can affect organizational commitment by increasing competitive and hierarchical culture.
شرایط حادّ رقابتی و سیطرهی نیروهای دانشی بر عرصهی کسب و کار، چالشهای عمدهای را برای رهبران سازمانهای امروزی بهوجود آورده است. در چنین شرایطی، بهرهگیری از سبک رهبری تحولآفرین برای توسعهی ظرفیتهای انسانی و ارتقای درجهی تعهد سازمانی کارکنان، وجههی همّت بسیاری از سازمانهای پیشتاز و طلایهدار قرار گرفته است. از سوی دیگر، فرهنگ سازمانی، یکی از مهمترین اهرمهایی است که رهبران سازمانها میتوانند برای تغییر در قابلیتهای کارکنان مورد بهرهبرداری قرار دهند. از اینرو، تحقیق حاضر در نظر دارد تا در راستای رسیدن به سازوکارهای لازم برای ارتقای تعهد سازمانیِ کارکنان، اثر میانجیگری فرهنگ سازمانی بر رابطهی بین رهبری تحولآفرین و تعهد سازمانی را در شرکت برق منطقهای تهران مورد کاوش قرار دهد. نتایج حاصل از تحلیل دادهها، حاکی از آن است که رهبری تحولآفرین، قادر است از طریق ترویج فرهنگهای رقابتی و سلسلهمراتبی، بر روی تعهد سازمانی در شرکت مورد مطالعه، اثرگذار باشد.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4905_c37fb3b7c6368bd9dac64f240ba13f7e.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45282120090101Comparative Study of the effect of 180, 360, 540,
and 720 Degrees Feedbacks in the Evaluation
of Employees Performanceبررسی تطبیقی بازخورهای180، 360، 540 و 720 درجه در ارزیابی عملکرد کارکنان1071284906FAJournal Article20100411Performance evaluation system and providing feedback for the employees are techniques which most organizations use for the development and improvement of their organizational performance. Feedback system, its development and its application have been considered seriously by organizations in recent decades. From the time when feedback system has been presented, it has faced great changes both in its quality and its dimensions, resulting in its richness and effectiveness. This research is intended to ,first, explain traditional feedback system, and then, to review the changes it has faced in different stages, as 180, 360, 540, and 720 degrees feedback, and explain their usage. Finally, all these methods will be compared with one another, and the best one will be selected as a modern feedback system for private and public organizationsنظام ارزیابی عملکرد و ارایه بازخور به کارکنان، روشی است که بیشتر سازمانها با استفاده از آن به بهبود و توسعهی افراد و عملکرد سازمانی خود دست یابند. در دهههای اخیر، توجه به نظام ارایهی بازخور و سعی در بهکارگیری و توسعهی این روشها در سازمانها رشد فراوانی پیدا کرده است. از زمان پیدایش نظامهای بازخور تاکنون، تغییرات فراوانی در محتوا و ابعاد آنها بهوجود آمده که باعت غنا و اثربخشیِ بیشترِ آن شده است. در این مقاله، ابتدا نظام سنتی بازخور معرفی شده و سپس تغییراتی که مرحلهبهمرحله در آن بهوجود آمده و باعث توسعهی این نظامها شده است - بهعنوان بازخورهای 180، 360، 540 و 720 درجه - معرفی و کاربرد آنها توضیح داده میشود. در پایان، تمامی این روشها با یکدیگر مقایسه شده و بهترین روش بهعنوان روشی نوین برای استفاده به سازمانهای خصوصی و عمومی پیشنهاد میشود.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4906_8de68e5bd0f313ea44ffc0ecec51a620.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-45282120090101A Model for Performance Evaluation
Indicators of Higher Education in the
Process of Strategic Planningالگوی نشانگرهای ارزیابی عملکرد مراکز آموزش عالی در فرایند برنامهریزی راهبردی مورد: دانشگاه شهید بهشتی1291544908FAJournal Article20101206This research is intended to design a model for performance evaluation indicators in the process of strategic planning at Shahid Beheshti University. This model is based on collective purposes and related indicators in Quality Process Result (QPR) software and fulfillment of the Dashboard Management system according to Balanced Scorecard (BSC). Having identified the components of strategic planning for a university, the researchers determined the key indicators derived from them and four aspects of Balanced Scorecard, as well as a new component called 'government aspect'. The results were then analyzed. In order to parallelize the performance evaluation indicators, the indicators and the strategic components acquired in the process of planning, were exposed to QPR in order to be controlled. The results signified a perfect and effective role, determination of the key processes, parallelizing the processes with strategies, and monitoring the indicators according to performance evaluation indicators, and carrying out the process in Dashboard Management based on strategic planning of the university.
هدف این مقاله، طراحی الگوی نشانگرهای ارزیابی عملکرد در فرایند برنامهریزی راهبردی دانشگاه شهید بهشتی است. مبنای الگوی مزبور، تجمیع اهداف و سنجههای مربوط به آنها در نرمافزار کیو.پی.آر<sup><sup>[1]</sup></sup> و پیادهسازی سامانهی داشبوردی مدیریت<sup><sup>[2]</sup></sup> مبتنی بر روش کارت امتیازی متوازن<sup><sup>[3]</sup></sup> است. پس از شناسایی مؤلفههای چشمانداز، مأموریت و اهداف دانشگاه، شاخصهای کلیدی عملکرد<sup><sup>[4]</sup></sup> مبتنی بر آنها، علاوه بر چهار منظر کارت امتیازی متوازن، بعد دیگری به نام بعد حاکمیتی شناسایی و پس از طراحی مدل پیشنهادی، نتایج مورد بررسی و تحلیل آماری قرار گرفت. با توجه به گسترش فنآوری اطلاعات در سازمانها، بهمنظور همراستایی نشانگرهای ارزیابی عملکرد کلیهی شاخصهای استخراج شده با مؤلفههای راهبردی که در فرایند برنامهریزی راهبردی بهدست آمده بود، این اطلاعات در نرمافزار کیو.پی.آر. پیادهسازی و مورد پایش و کنترل قرار گرفت. نتایج حاصل از بهکارگیری این نرمافزار، حاکی از شناسایی مؤثر و کامل فرایندها، تعیین فرایندهای کلیدی، همسوسازی فرایندها با راهبردها و پایش سنجهها براساس نشانگرهای ارزیابی عملکرد پیادهسازی در یک سامانهی داشبوردی مدیریت مبتنی بر فرایند برنامهریزی راهبردی دانشگاه است.
<br clear="all" />
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4908_1ee147a8a5fa5b2ee97637ef8be7f6cd.pdf