دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 1 4 2009 01 01 Research Strategies in Human Resource Management استراتژی تحقیق در مدیریت منابع انسانی 1 23 4890 FA Journal Article 2009 07 21 A Research contains the process of gathering data, information and facts for the purpose of confirming a hypothesis or answering specific questions. The main goal of conducting researches in any field is producing and developing knowledge for the purpose of increasing efficiency and effectiveness. Research in the field of human resource management is a systematic field of management inquiry that seeks to increase human resource productivity, as well as other effective issues. Like other disciplines, research strategies in human resource management are categorized on the basis of their philosophical positions (positivism and social structuralism), and the extent of the researcher’s involvement (independent of research process and his involvement in it). These strategies include: case study, grounded theory, field study (survey research) and action research. Human resource researchers can benefit from considering the previous human resource inquiries of this type to gain a better and comprehensive view of the research process تحقیق، فرایند جمع‌آوری داده‌ها، اطلاعات و حقایق در جهت اثبات فرضیه(ها) یا پاسخ به سؤالاتی خاص است. تولید و توسعه‌ی علم، هدف اصلی از انجام هر فرایند تحقیقی است تا بدان‌وسیله بتوان افزایش کارآیی و اثربخشی را تحقق بخشید. تحقیق در مدیریت منابع انسانی، حوزه‌ای نظام‌مند از تحقیق در مدیریت است که در جست‌وجوی افزایش بهره وری منابع انسانی و انجام اقدامات مؤثر است. استراتژی‌های تحقیق در این حوزه نیز همانند سایر حوزه‌های پژوهشی، براساس دو بعد جایگاه فلسفی (اثبات‌گرایی و ساختارگرایی اجتماعی) و میزان درگیری محقق (مستقل از فرایند تحقیق و درگیر در موضوع تحقیق) دسته‌بندی می‌شوند و عبارتند از: تحقیق موردی، تحقیق بنیادی، تحقیق پیمایشی و تحقیق عملی. بررسی نمونه‌های انجام گرفته از این نوع تحقیقات، به محققان منابع انسانی در درک و شناخت بهتر فرایند تحقیق و ایجاد آمادگی بیش‌تر کمک خواهد کرد. https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4890_ae092395ff46bf0fbe2966e370cd26b1.pdf

دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 1 4 2009 01 01 Designing an Effectiveness Measurement Model for Educational Systems طراحی الگوی سنجش اثربخشی سیستم آموزش 25 46 4891 FA Journal Article 2009 08 03 As holding educational courses requires great amount of money, managers expect to have detailed and precise information about the effectiveness of education on their organizations. They want to realize the advantages and disadvantages of such courses in order to consider them in future programs. This piece of research is intended to design a model for continuous and systematic measurement of the effectiveness of educational system, and to identify the factors influencing its effectiveness and its applicability in other organizations, especially in large-scale ones. Consequently, the scientific bases of the issue, as well as the current models, were reviewed first, and then, the methodology of the process and the model were proposed. Afterwards, applying appropriate statistical evaluation, the validity and reliability of the model were tested. Finally, some suggestions were proposed for executing the model هدف اصلی این مقاله، طراحی الگویی است که بتواند ضمن سنجش اثربخشی سیستم آموزش به‌صورت نظام‌گرا و مستمر، عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش را شناسایی و قابلیت عملیاتی شدن در سازمان‌های مختلف (به‌ویژه بزرگ مقیاس) را داشته باشد. بنابراین، ابتدا مبانی علمی و الگوهای متداول سنجش اثربخشی آموزش بررسی شده است و در ادامه به ارایه‌ی روش‌شناسی و مدل پیشنهادی پرداخته شده و سپس با استفاده از آزمون‌های آماری مقتضی و مدل معادلات ساختاری، تناسب و برازش مدل مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است. در نهایت پیشنهادهایی برای اجرای مدل ارایه شده است https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4891_41a44be6d2292e881372b5d91ac37933.pdf

دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 1 4 2009 01 01 Intra-Organizational Factors Affecting the Work Ethics of the Employees عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر اخلاقِ کاریِ کارکنان 47 65 4892 FA Journal Article 2010 07 06 Development in human societies require organizations to feel more responsibility about different affairs of man. In the meantime, establishment of new organizations, even the optimum maintenance of old ones, necessitate the presence and activities of more professional and effective human resources. As any organization has its unique characteristics, it seems necessary to consider factors affecting work ethics of the employees. This research is intended to study various factors affecting work ethics of line and staff employees of Mellat Bank. Classified according to systematic incidental sampling, the research population included all line and staff employees at personnel office. The subjects were divided into two groups of 58 (office workers), and 90 (line workers). The results were analyzed through descriptive (frequency and mean-oriented indexes) and inference (regression & T test) statistical methods. The results indicated that intra-organizational factors affecting work ethics are different in line workers and staff workers.   امروزه، با گسترش جوامع انسانی، نیاز به وجود سازمان‌های متولی امور مختلف نیز بیش‌تر احساس می‌شود. این درحالی است که تأسیس سازمان‌های جدید و حتی نگه‌داشت بهینه‌ی سازمان‌های قدیمی نیازمند حضور و فعالیت منابع انسانی کارآمد و متخصص است. از آن‌جا که هر سازمان، جامعه‌ای منحصربه‌فرد است، لزوم رعایت و اشاعه‌ی عوامل مؤثر بر اخلاق کاری بیش‌تر احساس می‌شود. هدف این مقاله، بررسی عوامل مؤثر بر ارتقای سطح اخلاق کاری کارکنان صفی و ستادی بانک ملت است. جامعه‌ی آماری این پژوهش، تمامی کارکنان شاغل در اداره‌ی کل امور کارکنان بانک ملت و شعب منطقه‌ی یک تهران می‌باشد که از بین آن‌ها دو گروه 58 و 90 نفری به‌ترتیب از حوزه‌ی ستادی و صفّی با روش نمونه‌گیری تصادفی منظم به‌عنوان نمونه انتخاب شده‌اند. برای جمع‌آوری داده‌ها از ابزار پرسش‌نامه‌ی محقق‌ساخته استفاده شده است و روش‌های آمار توصیفی (جداول فراوانی و شاخص‌های متمایل به مرکز) و استنباطی(آزمون‌های رگرسیون و تی زوجی) برای تجزیه‌وتحلیل اطلاعاتِ به‌دست آمده، مورد استفاده قرارگرفته است. نتایج به‌دست آمده بیان‌گر این است که بین عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر ارتقای سطح اخلاق کاری کارکنان صف و ستاد بانک ملت تفاوت معنا‌ داری وجود دارد https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4892_56f70546b6a6d364a74660f0c5b053fc.pdf

دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 1 4 2009 01 01 Quranic View of Communication Criteria (Individual and Organizational Approaches) معیارهای ارتباطی از دیدگاه قرآن کریم با رویکرد فردی و سازمانی 67 89 4893 FA Journal Article 2010 09 01 Cultural varieties have resulted in the inevitability of having local management. In Iran, where religion plays an essential function, resorting to western management theories embracing western culture, cannot be valuable and effective. Furthermore, Islamic resources can be referred to for extracting rich managerial recommendations and behavioral principles. Hence, it seems quite necessary for the managers to present Islamic models for communication, which is supposed to unite the members of societies. It is also necessary to find out the Quranic views on communication and use them for the evaluation of value-centered organizations. In this piece of research, the criteria for communication are derived from the verses of the holy Quran and its interpretations: “Tafsir Noor” and “Tafsir Nemooneh”. These criteria have been classified at individual, organizational, and environmental levels. The criteria were then prioritized  according to Fuzzy method. Then, their priorities were tested in Sharif University, according to Likert scale. Using analysis model,  the researchers identified the gap between the present and the desirable situations, and suggested appropriate strategies for filling the gap by a Quranic approach تعدد و تفاوت فرهنگی جوامع، لزوم مدیریت بومی در هر سرزمینی را اجتناب‌ناپذیر کرده است. در فرهنگ جمهوری اسلامی ایران که دین کارکرد اصلی دارد به‌کارگیری نظریه‌های مدیریت به تنهایی نمی‌تواند مؤثر باشد و نمی‌توان انتظار داشت که نظریه‌های موجود که آمیخته با فرهنگ غربی است در یک جامعه‌ی ارزش محور کاربرد اثربخشی داشته باشد. افزون بر این، با مراجعه به منابع اسلامی می‌توان به گزاره‌هایی غنی دست یافت که حاوی دستورالعمل‌ها و توصیه‌های مدیریتی و رفتاری است. از این رو ارائه الگوهای اسلامی در زمینه‌ی ارتباطات که تار و پود سازمان را به هم پیوند می‌دهد و نیاز مدیران در انجام وظایف مختلف است از ضرورت‌های غیرقابل انکار است. بنابراین استخراج معیارهای ارتباطی از دیدگاه قرآن و ارزیابی یک سازمان ارزش محور بر اساس آن، ضروری به‌نظر می‌رسد. در این پژوهش معیارهای ارتباطی با مطالعه‌ی فهرست موضوعی و تخصصی آیات قرآن و تفاسیر نور و نمونه استخراج و در سه حوزه‌ی فردی، سازمانی و محیطی طبقه‌بندی شده است معیارها با روش فازی اولویت‌بندی و معیارهای اولویت‌دار در جهاد دانشگاهی صنعتی شریف مطابق طیف لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفت و با استفاده از الگوی تحلیل شکاف، فاصله بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب مشخص و راهبردهای لازم جهت کاهش این شکاف‌ها با رویکرد قرآنی ارائه شد. https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4893_349be8313058cb8c6803c04b0666a98b.pdf

دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 1 4 2009 01 01 A Model for Appointing Managers طراحی الگوی انتصاب مدیران 91 113 4894 FA Journal Article 2009 05 27 Appointment of middle managers is regarded as an effective factor in human resource employment. Hence, realization of their special characteristics related to their responsibilities, can be the most important step in the effectiveness of organizations. This article is intended to present an appropriate model for the appointment of middle managers for comprehensive and systematic development of organizations. Regarding successful practical experience, components and elements affecting middle managers appointment model are identified, and analyzed. SPSS statistical analysis revealed that commitment to values and law factors, among different capability variables in informal communication, are the most important effective factors in the appointment of middle managers. انتصاب مدیران میانی، یکی از شاخص‌های مؤثر در به‌کارگیری صحیح منابع انسانی می‌باشد. بنابراین، شناخت ویژگی‌های مدیران میانی در راستای انتصاب آنان را می‌توان به‌عنوان مهم‌ترین گام در اثربخش بودن سازمان‌ها دانست. این مقاله، الگوی مناسب انتصاب مدیران میانی را برای توسعه‌ی نظام‌مند و همه‌جانبه‌ی منابع انسانی مورد بررسی و تحلیل قرار داده است. بدین‌منظور، با استفاده از تجربیات عملی و نظری سازمان‌های موفق، مؤلفه‌ها و عناصر مؤثر در الگوی انتصاب مدیران میانی شناسایی، بررسی و تحلیل شده است. این پژوهش، به شیوه‌ی پیمایشی و با استفاده از ابزار پرسش‌نامه، به‌صورت تمام‌شماری در بین مدیران میانی شرکت راه‌آهن جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. نتایج حاصله نشان می‌دهد عوامل توانایی در برقراری ارتباطات قوی غیررسمی، تعهد به ارزش‌های سازمان و عامل قانونی، به‌‌عنوان مهم‌ترین عوامل مؤثر بر انتصاب مدیران میانی سازمان مورد مطالعه می‌باشند. https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4894_c8d1967c065d2a479573773c6b9f3d23.pdf

دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 1 4 2009 01 01 Designing Performance Evaluation Indicators in Defense Strategic Centers تعیین شاخص‌های ارزیابی عملکرد مراکز پژوهشی دفاعی 115 136 4895 FA Journal Article 2010 03 03 Evaluation systems of organizations can work successfully when their special evaluation indicators are appropriately selected or designed. Moreover, the indicators have to be in line with organizational strategies. They must be able to transfer the mission, insight, values and strategic directions throughout its various levels. Performance evaluation indicators of defense research differ from those of other organizations. It seems quite necessary that the designers of the evaluation system of the defense research centers are responsible for designing such indicators. This research is intended to design an appropriate evaluation system for research centers. A research population of 22 managers and high level professionals in the field of evaluation at defense research centers, were selected purposefully for this research. The exclusive characteristic of the indicators was that they regarded aspects such as improvement, learning, internal processes, employers and employees more than financial aspects.   نظام‌های ارزیابی عملکرد وقتی موفق می‌شوند که شاخص‌های ارزیابی عملکرد مناسب و خاص آن سازمان انتخاب یا طراحی شده باشند و علاوه بر این، شاخص‌ها با راهبردهای سازمان در یک راستا بوده و مأموریت، بینش، ارزش‌ها و جهت‌های راهبرد سازمان توسط این شاخص‌ها به سطوح مختلف آن منتقل شوند .شاخص‌های ارزیابی عملکرد مراکز پژوهشی دفاعی با شاخص‌های ارزیابی عمل‌کرد سایر سازمان‌ها متفاوت بوده و ضرورت دارد که طراحان نظام ارزیابی عملکرد مراکز پژوهشی دفاعی شاخص‌های خاص این مراکز را طراحی نمایند. هدف نهایی این تحقیق، طراحی نظام مناسب برای ارزیابی عملکرد مراکز پژوهشی دفاعی است. جامعه‌ی آماری این تحقیق، 22 نفر از مدیران و کارشناسان عالی شاغل در بخش ارزیابی عملکرد و بخش‌های مربوط در مراکز پژوهشی دفاعی هستند. خصوصیات انحصاری شاخص‌های ارزیابی عملکرد مراکز پژوهشی دفاعی آن است که این شاخص‌ها به ابعاد رشد و یادگیری، فرایندهای داخلی، کارفرمایان و کاربران بیش‌تر و به جنبه‌های مالی کم‌تر توجه می‌کنند.   https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4895_94cab5a7baec47f69844ae477b1bf1cc.pdf

دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 1 4 2009 01 01 Factors Relating to the Armed Forces Retirees’ Intention for Returning to Work بررسی عوامل مرتبط با تمایل به اشتغال مجدد بازنشستگان نیروهای مسلح 137 153 4896 FA Journal Article 2009 03 09 Retirement is an important period of life, which has been considered deeply in management, sociology of labor, and social psychology. It is necessary to study different aspects and various issues related to retirement in order to find out the causes of stress, anxiety and dissatisfaction of the retirees, and find solutions for them. Statistical analysis of the data revealed that 15.5 percent of the retirees under study intended to go back to work. Having tested the research hypotheses, the researchers found out that individual, organizational, economical, social and psychological factors had more effects on their intention to go back to work.   بازنشستگی، مرحله‌ای از زندگی انسان است که به‌عنوان دوران پس از اشتغال مورد توجه مدیریت، جامعه‌شناسی کار و شغل و روان‌شناسی اجتماعی قرار گرفته است. لازم است ابعاد مختلف و مسایل دوران بازنشستگی مورد مطالعه و پژوهش قرار گیرد تا علت استرس‌ها، نگرانی‌ها و نارضایتی‌های این دوران شناسایی و برای رفع آن چاره جویی گردد. آنالیز داده‌های گردآوری شده، نشان می‌دهد که 5/15 درصد از بازنشستگان جامعه‌ی آماری درخواست بازگشت به‌خدمت داشته‌اند. در آزمون فرضیه‌های تحقیق نیز مشخص گردید که بیش‌تر ابعاد فردی، سازمانی، اقتصادی، اجتماعی و روان‌شناختیِ شناسایی شده بر متغیر اعاده به‌خدمت تأثیرگذار می‌باشند.   https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4896_921013c22822e68207f9a2103f5db76f.pdf