دانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452818120260522Conceptualization of Nudge-Focused Coachingمفهوم پردازی مربیگری تلنگر محور1131210816FAعلیرضاقزلگروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران0009-0009-4436-5718یعقوبمهارتیگروه آموزشی مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران0000-0002-7426-2711علیرضاخوراکیانگروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران0000-0003-0890-3418قاسماسلامیگروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران0000-0001-8708-2368Journal Article20260105This study aims to conceptualize nudge-based coaching, articulate its foundational principles, and distinguish it from conventional coaching approaches. The significance of this topic stems from the fact that although many coaching interventions enhance individual awareness and insight, they often face serious limitations in translating awareness into sustained behavioral change. To address this gap, the present study integrates the theoretical foundations of nudge theory and behavioral sciences with the principles of professional coaching, offering a novel perspective on organizational behavior change. A qualitative research design grounded in grounded theory methodology was employed. Data were collected through semi-structured interviews with 22 coaches and experts in the fields of coaching and nudging. The interview data were analyzed through three stages of open, axial, and selective coding. The findings indicate that nudge-based coaching facilitates behavior change through the design of the decision environment, choice architecture, and the use of subtle, non-coercive, and evidence-based nudges. Three core principles underpin this model: preservation of freedom of choice, contextual fit, and transparency of intent. Moreover, nudge-based coaching differs fundamentally from conventional coaching approaches across key dimensions, including tools and processes, theoretical foundations, sphere of influence, measurability, nature of change, and the role of the coach. By conceptualizing nudge-based coaching, this study provides a theoretical framework for examining coaching as a behavior-focused intervention grounded in decision-environment design and demonstrates its applicability in leadership development, behavior change program design, and the institutionalization of a coaching culture within organizations.این پژوهش با هدف مفهومپردازی «مربیگری تلنگرمحور»، تبیین اصول بنیادین و تشریح تفاوتهای آن با رویکردهای رایج مربیگری انجام شده است. اهمیت موضوع از این واقعیت ناشی میشود که اغلب مداخلات مربیگری اگرچه آگاهی و بینش فردی ایجاد میکنند، اما در مرحله تبدیل آگاهی به رفتار پایدار با محدودیتهای جدی مواجهاند. برای رفع این شکاف، این مطالعه تلاش میکند ظرفیتهای نظریه تلنگر و علوم رفتاری را با بنیانهای مربیگری حرفهای ادغام کرده و تصویری نوین از تغییر رفتار سازمانی ارائه دهد. در این پژوهش از روش تحقیق کیفی و مبتنی بر نظریه دادهبنیاد استفاده شده است. دادهها از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته با ۲۲ مربی و متخصص حوزه مربیگری و تلنگر گردآوری شد. تحلیل محتوای مصاحبهها طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گرفت. نتایج نشان داد مربیگری تلنگرمحور رویکردی است که تغییر رفتار را از طریق طراحی محیط تصمیم، معماری انتخاب، و استفاده از تلنگرهای ظریف، غیرتحمیلی و مبتنی بر شواهد رفتاری تسهیل میکند. سه اصل بنیادین این مدل شامل حفظ آزادی انتخاب، تناسب بافتی و شفافیت نیت است و در ابعاد اساسی همچون ابزار و فرایند، بنیان نظری، میدان اثرگذاری، سنجشپذیری، ماهیت تغییر، نقش مربی تفاوتهای کلیدی با رویکردهای رایج مربیگری دارد. این پژوهش با مفهومپردازی مربیگری تلنگرمحور، چارچوبی نظری برای مطالعه مربیگری بهعنوان مداخلهای رفتارمحور و مبتنی بر طراحی محیط تصمیم ارائه میدهد و نشان میدهد که یافتههای آن میتواند در توسعه رهبران، طراحی برنامههای تغییر رفتار و نهادینهسازی فرهنگ مربیگری سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_210816_6b4fe3d897ac94089534f910d7f1489b.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452818120260522Identifying the Components of Political Management Resilience in Maintaining Independent Capable Managers«شناسایی مؤلفههای تابآوری مدیریت سیاسی در نگهداشت مدیران توانمندِ سایر جناحها»4164210817FAپاکنوشکیانیدبیر گروه حکمرانی سازمان مطالعه و تدوین کتب دانشگاهی در علوم اسلامی و انسانی «سمت»، تهران، ایران.0000-0002-9560-8953علی اصغرپورعزتاستاد دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی دانشکدگان مدیریت و سرپرست آزمایشگاه خطمشی و حکمرانی دانشگاه تهران، تهران، ایران0000-0002-1875-3479Journal Article20250519Managing the macro-political arena of society requires resilience, consensus-building, transcending individual and partisan interests, and being committed to national interests. The author aims to identify the components of political management resilience in maintaining capable managers in government administration. This research has an applied purpose and was conducted with a qualitative approach, including the systematic approach of Strauss and Corbin to the grounded theory strategy.<br><br>In order to collect data, open interviews were conducted with 11 academic-executive experts. The process of exploration and analysis continued with the purposeful mixed sampling and snowball method until the final saturation stage. The data were analyzed in three stages: open coding, axial coding, and selective coding.<br><br>The research findings were expressed in the form of 44 conceptual codes and 6 main categories: "Resilient, convergent, and law-oriented political management" as a causal condition; "Decision-making and knowledge management system" as a grounding factor for implementation or an pivotal axial phenomenon; "Participatory leadership and balanced governance system" as a mediator; "Cultural and institutional infrastructure supporting organizational resilience"as a ground for relative stability; the strategy of "empowerment and dynamic learning."; and finally, "institutionalizing efficiency and sustainability in the organizational resilience system," through training and empowerment. In this way, we can hope to create a society that benefits from the components of a sustainable development, and especially a society that benefits from ethical values based on promoting organizational culture.مدیریت عرصه کلان سیاسی جامعه، مستلزم برخورداری از تابآوری، وفاقگرایی و گذر از منافع فردی، حزبی و متعهد به منافع ملی است. این پژوهش به شناسایی مؤلفههای تابآوری مدیریت سیاسی در نگهداشت مدیران توانمند سایر جناحها میپردازد و از لحاظ هدف، کاربردی و با رویکرد کیفی از رهیافت اشتراوس و کوربین در راهبرد «نظریه دادهبنیاد» استفاده شده است. گردآوری دادهها از طریق مصاحبه با 11 نفر خبره دانشگاهی- اجرایی و فراگرد اکتشاف، با روش نمونهگیری ترکیبی هدفمند و گلوله برفی، تا مرحله اشباع نهایی ادامه یافت. تحلیل دادهها، طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، انجام شد. یافتههای پژوهش، شامل 44 کد مفهومی بود: 6 مقوله اصلی ناظر بر «مدیریت سیاسی تابآور، همگرا و قانونمدار» بهمنزله شرط علّی؛ «نظام تصمیمگیری و مدیریت دانش برای تابآوری سیاسی» تحت عنوان پدیده محوری؛ و «نظام رهبری مشارکتی و حکمرانی متعادل» بهعنوان عامل میانجی؛ و «زیرساخت فرهنگی و نهادیِ پشتیبان تابآوری سازمانی» بهعنوان زمینه ثبات نسبی مدنظر قرار گرفت که در راهبرد «توانمندسازی و یادگیری پویا» متجلی میگردد و پیامدهای آن به «نهادینهسازی کارآمدی و پایداری نظام تابآوری سازمانی» منجر شده، در نتیجه آن، میتوان به ایجاد جامعه بهرهمند از مؤلفههای توسعه پایدار بهویژه ارزشهای اخلاقی مبتنی بر ترویج فرهنگ سازمانی، امیدوار بود.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_210817_d077f746e4fa707e53b72629974e737b.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452818120260522Converging HRM functions with the expectations of Generation Zهمگراسازی کارکردهای مدیریت منابع انسانی با خواستههای نسل زِد6598210818FAمهدیاحمدیدانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبایی0000-0001-7544-5504ناصرعسگریدانشیار گروه مدیریت دولتی دانشکده مدیریت دانشگاه هوایی شهید ستاریمریمصوفیابادیکارشناسی ارشد مدیریت رفتار سازمانی دانشگاه تهرانJournal Article20250526Generation Z has grown up in a world of modern and advanced technologies, leading them to develop distinct expectations of their work environment, which necessitates a fundamental reevaluation of human resource management (HRM) strategies and functions to effectively attract, retain, and leverage this young workforce. This applied study, adopting a qualitative, interpretive, and inductive approach, explores these expectations and proposes corresponding adaptations in HRM practices by interviewing 15 purposively sampled students from the University of Tehran. Using thematic analysis, the data was coded in three stages, resulting in the identification, synthesis, and categorization of 6 overarching themes, 35 organizing themes, and 173 basic themes. The findings reveal Generation Z’s expectations concerning six core HRM functions—job nature and conditions, recruitment and hiring, onboarding, training and development, performance management, and compensation and benefits—while offering practical recommendations to align these functions with their needs. Addressing these expectations will not only update and enhance HRM effectiveness in alignment with organizational strategies but also foster greater job satisfaction and professional growth for this generation.نسل زِد در دنیایی با فناوریهای مدرن و پیشرفته پرورش یافتهاند و انتظارات ویژهای از محیط کار خود دارند. از این رو، جذب، نگهداشت و بهرهبرداری موثر از این نیروی جوان نیازمند بازنگری اساسی در استراتژیها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش با هدف شناسایی این انتظارات و بازنگریهای متناسب با آنها در کارکردهای مدیریت منابع انسانی انجام شده است. این پژوهش کاربردی است و با رویکرد کیفی، تفسیری و استقرایی انجام شده است. مشارکتکنندگان این پژوهش 15 نفر از دانشجویان دانشگاه تهران بوده است که با روش نمونهگیری قضاوتی انتخاب شدهاند و با آنها مصاحبه شده است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش تحلیل مضمون استفاده شده و دادهها در سه مرحله کدگذاری شدهاند. با انجام این تحلیلها 6 مضمون فراگیر، 35 مضمون سازماندهنده و 173 مضمون پایه شناسایی، تلفیق و طبقهبندی شد. بدین ترتیب انتظارات نسل زد در خصوص شش کارکرد اصلی مدیریت منابع انسانی (شامل ماهیت و شرایط شغلی، جذب و استخدام، آشناسازی، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و جبران خدمات) شناسایی و طبقهبندی شدند و راهکارهای پیشنهادی برای انطباق این کارکردها با انتظارات این نسل از کارکنان ارائه شد. توجه به این انتظارات و انطباق کارکردهای مدیریت منابع انسانی با آنها موجب روزآمدسازی و ارتقای اثربخشی کارکردهای مدیریت منابع انسانی در راستای راهبردهای آن خواهد شد و موجباب رضایت و رشد این نسل از کارکنان را نیز فراهم خواهد ساخت.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_210818_cfafd3c41e628a5cf520b0cec71eab59.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452818120260522Designing a Talent Management Model with a Good Governance Approach: A Qualitative Study Based on Grounded Theory in Jahad Daneshgahiطراحی مدل مدیریت استعداد با رویکرد حکمرانی خوب: مطالعه کیفی بر اساس نظریه داده بنیاد در جهاد دانشگاهی99141210819FAنرگسسکونددانشجوی دکترای مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت ، دانشگاه سیستان و بلوچستان،زاهدان ، ایران0000-0003-1873-2202زهراوظیفهدانشیار گروه مدیریت دولتی ،دانشکده اقتصاد و مدیریت ، دانشگاه سیستان و بلوچستان،زاهدان ، ایران0000-0003-1217-1299عبدالعلیکشته گردانشیار گروه مدیریت دولتی ،دانشکده اقتصاد و مدیریت ، دانشگاه سیستان و بلوچستان،زاهدان ، ایرانمحمدقاسمیدانشیار گروه مدیریت دولتی ،دانشکده اقتصاد و مدیریت ، دانشگاه سیستان و بلوچستان،زاهدان ، ایران0000-0002-8218-3466Journal Article20250820This study aims to design a talent management model grounded in a good governance approach within Jahad Daneshgahi. The research employs a qualitative grounded theory approach. Data were collected through semi-structured interviews with academic experts, senior managers, and HR specialists affiliated with Jahad Daneshgahi, and analyzed through open, axial, and selective coding. The findings indicate that talent management based on a good governance approach is shaped by causal conditions, including managerial roles, technology and digital transformation, talent development and empowerment, and talent management strategies. Contextual conditions—such as organizational culture and climate, leadership style, workplace facilities, and knowledge integration—along with intervening conditions—including internal challenges, managerial changes, and economic and political factors—effectively influence this phenomenon. Organizations may achieve outcomes such as improved organizational performance, enhanced employee motivation and well-being, better job–person fit, and improved work policies by adopting strategies like improving the work environment, developing and empowering employees, fostering innovation, and strengthening organizational communication. The primary contribution is an integrated and context-specific model that conceptualizes talent management not merely as a human resource function but as an integral component of organizational governance architecture. Emphasizing the cultivation of human capital aligned with Jahad Daneshgahi’s institutional missions, the model offers a distinctive alternative to purely functionalist approaches, serving as a practical roadmap for policymakers and managers seeking to institutionalize talent management based on the principles of transparency, justice, participation, and accountability.این پژوهش با هدف طراحی مدل مدیریت استعداد با رویکرد حکمرانی خوب در جهاددانشگاهی انجام شده است. با بهرهگیری از روش نظریه دادهبنیاد، دادهها از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته با خبرگان دانشگاهی، مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی جهاددانشگاهی گردآوری و در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافتهها نشان داد که مدیریت استعداد با رویکرد حکمرانی خوب تحت تأثیر مجموعهای از شرایط علّی شامل نقش مدیران، فناوری و تحول دیجیتال، توسعه و توانمندسازی استعدادها و راهبردهای مدیریت استعداد قرار دارد. همچنین شرایط زمینهای نظیر فرهنگ و جو سازمانی، سبک رهبری، امکانات محیط کار و یکپارچهسازی دانش، و شرایط مداخلهگر از جمله چالشهای داخلی سازمان، تغییرات مدیریتی و عوامل اقتصادی و سیاسی، در شکلگیری و جهتدهی این پدیده نقش مؤثری ایفا میکنند. بر این اساس، سازمانها با اتخاذ راهبردهایی مانند بهبود محیط کاری، توسعه و توانمندسازی کارکنان، نوآوری در مدیریت استعداد و تقویت ارتباطات سازمانی میتوانند به پیامدهایی همچون بهبود عملکرد سازمانی، افزایش انگیزش و رفاه کارکنان، تناسب شغلی و اصلاح سیاستهای کاری دست یابند. ارزش اصلی این پژوهش در ارائه الگویی یکپارچه و بومی نهفته است که مدیریت استعداد را نه صرفاً بهعنوان یک کارکرد منابع انسانی، بلکه بهمثابه بخشی از معماری حکمرانی سازمانی تبیین میکند. این الگو با تأکید بر غایت تربیت سرمایه انسانی همسو با مأموریتهای نهادی جهاددانشگاهی، چارچوبی متمایز از مدلهای صرفاً کارکردگرا ارائه میدهد و میتواند بهعنوان نقشه راهی برای سیاستگذاران و مدیران در نهادینهسازی مدیریت استعداد مبتنی بر اصول شفافیت، عدالت، مشارکت و پاسخگویی مورد استفاده قرار گیرد.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_210819_4d475195cf64def5a5af66c975227b33.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452818120260522"Unleashing Organizational Apology from Darkness and Providing a Comprehensive Framework; A Meta-Synthesis Approach""رهایی عذرخواهی سازمانی از تاریکی و ارائه چارچوب جامع؛ رویکرد فراترکیب"143179210820FAروح الهنوریگروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی0000-0003-2453-4683اکبرحسن پوردانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانیوسفوکیلیدانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران0000-0003-3047-4760الهاممحمدزادهدانشجوی دکترای رفتار سازمانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانJournal Article20250811This research has been conducted with the aim of presenting a comprehensive model of organizational apology, as a gap in this field. The research has been implemented with a qualitative approach and meta-synthesis method. Information sources, articles and research published on the subject of the study in internationally recognized scientific databases within a time period 1984-2024 searched and selected. The sources were selected based on the criteria for entering the meta-synthesis process. Qualitative content analysis method has also been used to analyze the data. The results showed that organizational apology as a multifaceted process includes contextual/contingent enabling/disabling factors (transgression type/severity, organization pre-reputation, values, policies, culture, leadership, degree of openness, leadership, etc.), input factors of apology (such as political/legal, behavioral and ethical, social, brand/credibility/reputation, fairness, critical and etc.) and apology strategies (such as political accountability, behavioral approach, justice-based strategy, corporate social responsibility, brand and reputation management approach, crisis management strategy and etc.) that takes place in several main stages (observation, interpretation and design). Also, this process has consequences at the individual, group, social and organizational levels with evaluation and feedback in the end of the process. Managers have to consider this phenomenon from various strategic, political, social, legal, ethical, behavioral, communication, reputation and credibility, and crisis management dimensions, and accordingly design and implement the apology process (self-awareness, getting facts, stakeholder impact mapping, identification of the range of responses, apology design, apology implementation, and restitution management and relationship repair) in their organization and ultimately achieve its individual, group, organizational, and social consequences.این پژوهش با هدف ارائه مدل جامع عذرخواهی سازمانی، بعنوان خلاء این حوزه، انجام شده است. از نظر هدف توسعهای است و با رویکرد کیفی و روش فراترکیب اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، مقالات و تحقیقات منتشر شده درباره موضوع این پژوهش در پایگاههای علمی معتبر بینالمللی در بازه زمانی 1984 الی 2024 بوده اند. نتایج نشان داد که عذرخواهی سازمانی به عنوان یک فرآیند چندوجهی شامل عوامل زمینهای (نوع و شدت تخلف، شهرت قبلی سازمان، ارزشها، سیاستها، فرهنگ، رهبری، درجه باز بودن، رهبری و غیره)، عوامل ورودی عذرخواهی (مانند راهبردی، رفتاری و اخلاقی، سیاسی و غیره) و راهبردهای عذرخواهی (مانند راهبرد استراتژیک، راهبرد مبتنی بر عدالت و راهبرد رفتاری و اخلاقی، راهبرد مدیریت بحران و غیره) میباشد که در چند مرحله اصلی (مشاهده، تفسیر و طراحی) صـورت میپذیرد. همچنین، این فرآیند از پیامدهایی در سطح فردی، گروهی، اجتماعی و سازمانی برخوردار است. مدیران بایستی، فرآیند عذرخواهی(خودشناسی، جمعآوری شواهد، ترسیم نقشه تاثیرات ذینفعان، شناسایی طیف پاسخها، طراحی عذرخواهی، انجام عذرخواهی و مدیریت جبران خسارت و ترمیم رابطه) در سازمان خود را طراحی و اجرا نموده و نهایتا به پیامدهای فردی، گروهی، سازمانی و اجتماعی آن دست یافته و با ارزیابی و دریافت بازخورد از جامعه و ذینفعان دانش و تجربه لازم را برای ارتقای صداقت، پاسخگویی و عادلانه بودن عذرخواهی های بعدی به دست آورند.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_210820_8377d2f4a3873303cd74e50d81a9b195.pdfدانشگاه جامع امام حسین (ع)پژوهشهای مدیریت منابع انسانی2008-452818120260522Identification of the Causes of Economic Units’ Problems in Supplying the Required Workforce for Industrial Occupations in Razavi Khorasan Provinceشناسایی دلایل مشکلات واحدهای اقتصادی برای تامین نیروی مورد نیاز در مشاغل صنعتی استان خراسان رضوی179221210821FAهادیثنائی پورگروه علوم مدیریت، دانشکده علوم انسانی آزادشهر، دانشگاه گنبد کاووس، گنبد کاووس، ایران.0000-0002-5360-2879عبدالغنیرستگارگروه علوم مدیریت، دانشکده علوم انسانی آزادشهر، دانشگاه گنبد کاووس، گنبد کاووس، ایران.0000-0001-7648-5268سید مجتبیموسوی نقابیگروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، مجتمع آموزش عالی گناباد، گناباد، ایران0000-0002-5026-5328Journal Article20251023The purpose of this study is to identify and explain the underlying causes of workforce shortages in industrial enterprises in Razavi Khorasan Province. The present study is qualitative in nature and has been conducted using an inductive thematic analysis approach. Data collected through semi-structured interviews with 23 managers, specialists, and experts in the field of human resources, who were selected purposefully. Data analysis was performed through an inductive process using a three-stage coding procedure—comprising open, axial, and selective coding—to extract the main themes from the data. The research findings revealed that individual reasons (such as dissatisfaction with salary, the gap between academic qualifications and professional skills, weaknesses in skill training, negative attitudes towards industrial jobs, the declining appeal of the industry among the new generation, and the tendency of the workforce to migrate); organizational reasons (such as weaknesses in incentive systems, challenges in recruitment and retention, the absence of human resource strategies, deficiencies in career guidance, lack of attention to development and succession planning, and the absence of a safety culture); and extra-organizational reasons (including economic instability, weaknesses in local industrial structures, cultural differences between the workforce and industry owners, insufficient government support, legal barriers, the gap between labor supply and demand, and the failure to utilize modern employment models) are among the most significant obstacles to attracting and retaining an efficient workforce in the industrial sector. The results can provide basis for policymaking in areas of education, skill development, and improvement of the work environment in the country's industries.هدف این پژوهش، شناسایی و تبیین دلایل مشکلات واحدهای صنعتی استان خراسان رضوی در تأمین نیروی انسانی مورد نیاز است. پژوهش حاضر از نوع کیفی و با رویکرد تحلیل مضامین استقرایی انجام شده است. دادهها از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته با ۲۳ نفر از مدیران، کارشناسان و صاحبنظران حوزه منابع انسانی که بهصورت هدفمند انتخاب شدند، گردآوری گردید. تحلیل دادهها طی فرایند استقرایی و با استفاده از کدگذاری سهمرحلهای شامل کدگذاری باز، محوری و گزینشی صورت گرفت تا مضامین اصلی از دل دادهها استخراج شوند. یافتههای تحقیق نشان داد که دلایل فردی (نظیر نارضایتی از دستمزد، شکاف بین مدارک تحصیلی و مهارتهای تخصصی، ضعف مهارتآموزی، نگرش منفی به مشاغل صنعتی، کاهش جذابیت صنعت در نسل جدید و تمایل به مهاجرت نیروی کار)؛ دلایل سازمانی (همچون ضعف در سیستمهای انگیزشی، چالشهای جذب و نگهداشت نیرو، نبود استراتژی منابع انسانی، ضعف در هدایت شغلی، عدم توجه به توسعه و جانشینپروری و فقدان فرهنگ ایمنی)؛ و دلایل فراسازمانی (شامل بیثباتی اقتصادی، ضعف ساختارهای صنعتی محلی، تفاوت فرهنگی میان نیروی کار و صاحبان صنایع، کمبود حمایتهای دولتی، موانع قانونی، شکاف عرضه و تقاضای نیروی کار و عدم بهرهگیری از الگوهای نوین اشتغال) از مهمترین موانع جذب و نگهداشت نیروی انسانی کارآمد در بخش صنعت به شمار می آیند. نتایج پژوهش میتواند مبنایی برای سیاستگذاری در زمینه آموزش، توسعه مهارت و بهبود محیط کاری در صنایع کشور فراهم سازد.https://hrmj.ihu.ac.ir/article_210821_ad298fd80de5533d169bb8f5a46a4fe9.pdf