دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 16 3 2024 10 23 The experience of perception of overqualification in organization: Application of reflexive thematic analysis method تجربۀ ادراکِ بیش‌شایستگی در سازمان‌: کاربرد روش تحلیل تمِ بازتابی 11 40 209677 FA الهام ابراهیمی دانشیارگروه مدیریت، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، تهران، ایران 0000-0002-2276-4453 Journal Article 2024 06 28 This research focuses on the concept of overqualification as a prevalent phenomenon in organizations. Overqualification is defined as the condition where employees' knowledge, skills, experience, and other competencies exceed the demands of their jobs. The aim of the present study was to understand and reflect on the experiences of employees who perceived themselves as overqualified. Therefore, in this research, the perception of overqualification was examined as a subjective-perceptual concept, not necessarily an objective one. By setting several exclusion criteria, 18 employees working in a governmental organization in the banking industry in Tehran were selected for interviews. Data analysis was conducted using reflexive thematic analysis method. Analytical sensitivity, subjectivity and reflexivity of the researcher, theoretical flexibility, and contextualism and positioning were described as the rationales justifying the appropriateness of this method. The data were analyzed in six steps, using tools such as thematic mapping and researcher journaling. Four main themes—"Overqualification has made a change," "I have chosen overqualification," "I have compensated for overqualification," and "A group that is not recognized"—constituted the themes forming the experience of perceived overqualification in the organization. این پژوهش بر مفهوم بیش‌شایستگی به عنوان پدیده‌ای فراگیر در سازمان‌ها توجه و تمرکز دارد. بیش‌شایستگی در قالب فراتر بودنِ دانش، مهارت، تجربه و دیگر شایستگی‌های کارکنان از مطالبات شغلی‌شان تعریف می‌شود. هدف پژوهش حاضر، فهم و انعکاس تجربه کارکنانی بود که خود را بیش‌شایسته می‌پنداشتند. بنابراین در این پژوهش، ادراکِ بیش‌شایستگی به مثابه یک مفهوم ذهنی- ادراکی و نه لزوماً عینی مورد واکاوی قرار گرفت. با قرار دادن چند معیار حذفی، 18 نفر از کارکنان شاغل در یکی از سازمان‌های دولتی صنعت بانکداری در شهر تهران برای انجام مصاحبه انتخاب شدند. تحلیل داده‌ها به روش تحلیل تم بازتابی انجام شد. حساسیت تحلیلی، ذهن‌انگاری و بازتابندگی پژوهشگر، انعطاف‌پذیری نظری و بافتمندی و موقعیت‌مندی، به عنوان خردمایه‌هایی در توجیه مناسب بودن این روش شرح داده شد. داده‌ها در شش گام و با بهره‌گیری از ابزارهایی مانند نگاشت تماتیک و یادداشت‌نگاری پژوهشگر تحلیل شدند. چهار تم اصلیِ «بیش‌شایستگی تغییر ایجاد کرده است»، «من بیش‌شایستگی را انتخاب کرده‌ام»، «من بیش‌شایستگی را جبران کرده‌ام» و «گروهی که به رسمیت شناخته نمی‌شوند»، تم‌های تشکیل دهنده تجربه ادراک بیش‌شایستگی در سازمان بودند.

https://hrmj.ihu.ac.ir/article_209677_352070e32839367c092e8968fdba8b0e.pdf

دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 16 3 2024 10 23 Identifying the risks of Human resource in the country, focusing on civil service management law شناسایی ریسک های منابع انسانی در کشور با تمرکز بر قانون مدیریت خدمات کشوری 41 79 209676 FA شهریار مقصودی کناری کارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران 0009-0002-9218-7046 رحمت اله قلی پور سوته استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران 0000-0001-9081-1576 طیبه عباسی دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران 0000-0001-7596-9447 Journal Article 2024 03 05 In the implementation of the civil service management law, there are risks that not paying attention to them will have consequences. Therefore, the current research has been developed to identify the risks of human resources and then provide effective and efficient solutions. This research is trying to manage the consequences of risks by identifying human resource risks to ultimately lead to the improvement of risk management, especially human resource risks. To achieve this goal, the present research was conducted using the thematic analysis method. The current research is a descriptive, analytical and applied qualitative research. Data collection in this research was done based on the library method and then through interviews. There were 13 participants in the interview, all of whom were executive and scientific experts in the country's employment administration and human resources, who were selected by snowball sampling. The data collection tool in this research was the review of previous researches and articles and interviews. The obtained risks included 5 main themes, which are: 1. Programmatic risks 2. Implementation risks 3. Supporting risks 4. Cost risks 5. Regulatory risks Keywords: civil service management law, human resources, human resources risks, risk, thematic analysis method. در اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری، ریسک‌هایی وجود دارند که عدم توجه به آنها پیامدهایی را در پی خواهد داشت. ازاین‌رو پژوهش حاضر تدوین‌شده است تا به شناسایی ریسک‌های منابع انسانی و به دنبال آن ارائه راهکار‌های اثربخش و کارآمد بپردازد. این پژوهش در تلاش است تا با شناسایی ریسک‌های منابع انسانی پیامد‌های ریسک‌ها را مدیریت کند تا درنهایت منجر به بهبود مدیریت ریسک، به‌ویژه ریسک‌های منابع انسانی شود. برای رسیدن به این مقصود، پژوهش حاضر را با استفاده از روش تحلیل تم(تحلیل مضمون) انجام شد. پژوهش حاضر، پژوهشی کیفی از نوع توصیفی، تحلیلی و کاربردی است.جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش بر اساس روش کتابخانه‌ای و سپس از طریق مصاحبه انجام شد. شرکت‌کنندگان در مصاحبه ۱۳ نفر بودند که همگی از خبرگان اجرایی و علمی در حوزه اداری استخدامی کشور و منابع انسانی بودند که به صورت نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش، بررسی پژوهش‌ها و مقالات پیشین و مصاحبه بود. ریسک‌های به‌دست‌آمده شامل ۵ تم اصلی بود که عبارت‌اند از: ۱. ریسک‌های برنامه‌ای ۲. ریسک‌های اجرایی ۳. ریسک‌های حمایتی ۴. ریسک‌های هزینه‌ای ۵. ریسک‌های مقرراتی کلیدواژه‌‌ها: روش تحلیل تم؛ ریسک؛ ریسک‌های منابع انسانی؛ قانون مدیریت خدمات کشوری؛ منابع انسانی.

https://hrmj.ihu.ac.ir/article_209676_b6d9aab5ffc58a8bb70f08502af9cc22.pdf

دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 16 3 2024 10 23 Generation z leadership model in organizations (systematic review) الگوی رهبری نسلz در سازمانها (مروری نظام‌مند) 81 114 209679 FA سید مجتبی محمودزاده دانشیار، مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه، علامه طباطبایی، تهران، ایران محمد صدری نیا دانشجوی دکتری، مدیریت بازرگانی/ رفتار سازمانی و منابع انسانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران 0009-0004-6739-2253 مهدی یزدان شناس دانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. سعید صحت دانشیار، مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران 0000-0003-2801-7413 Journal Article 2024 08 18 People from different generations tend to have different views about the world of work. Especially generation Z employees may not have the same mindset as their peers. The present study reviewed the results of the studies conducted on generation Z leadership in organizations. This research is qualitative, applied, interpretive and inductive. Its information sources are articles published about the leadership of generation Z, in two databases, Scopus (Elsevier) and the Institute of Information Sciences, Science Network (Thomson Reuters). The selection of articles is based on the use of the considered indicators. The validity of the research was evaluated using the standard CASP checklist and its reliability was also evaluated and confirmed with the help of Cohen's kappa index. After combining the results of the reviewed studies, a model for generation Z leadership in organizations is presented. This model is formed from the two dimensions of valuing and personal development. Based on this, leadership in Generation Z is categorized into four styles: Servant, Coaching, Democratic and Transformational. The difference in leadership styles depends on the importance of each of the two identified dimensions. This model can be a basis for adjusting the behavior of leaders according to the characteristics of the generation and leadership requirements. The effective leadership of Nesl Zed involves the correct typology of leadership styles and its compatibility with all conditions. However, presenting a single version of Generation Z leadership is a difficult task due to the different platforms, which can be harmful at the same time. افراد از نسل‌های مختلف تمایل دارند دیدگاه‌های متفاوتی در مورد دنیای کار داشته باشند. به خصوص کارکنان نسل زد (z) ممکن است با همتایان خود ذهنیت مشابهی نداشته باشند. پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص رهبری نسل زد در سازمانها پرداخته است. این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله‌های منتشر شده در خصوص رهبری نسل زد، در دو پایگاه‌ داده‌ی اسکوپوس (الزویر) و موسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می‌دهد. انتخاب مقاله‌ها بر پایه استفاده از شاخص‌های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندار CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن ارزیابی و تایید شده است. پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، الگوی برای رهبری نسل زد در سازمانها ارائه شده است. این الگو از دو بعد ارزش‌گذاری و توسعه فردی شکل رفته است. بر این اساس، رهبری در نسل زد به چهار سبک دسته بندی شده است: خدمتگزار، مربیگری، دموکراتیک و تحول آفرین. تفاوت در سبک‌های رهبری بسته به اهمیت بر هر یک از دو بعد شناسایی شده دارد. این الگو می‌تواند مبنایی برای تنظیم رفتار رهبران متناسب با ویژگی‌های نسل زد و اقتضائات رهبری باشد. رهبری موثر نسل زد، به گونه‌شناسی درست سبک‌های رهبری و تطابق آن با همه شرایط دخیل دارد. با این حال، ارائه یک نسخه واحد از رهبری نسل زد با توجه به متفاوت بودن بسترها کاری مشکل بوده که می‌تواند در عین حال زیان‌بار نیز باشد.

https://hrmj.ihu.ac.ir/article_209679_01fb91f7c538a816cb307a3a7300044c.pdf

دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 16 3 2024 10 23 Designing a Motivational Model with the Approach of Maintaining Specialized Human Resources in Bushehr Electricity Distribution Company طراحی الگوی انگیزشی با رویکرد نگهداشت نیروی انسانی متخصص در شرکت توزیع نیروی برق استان بوشهر 115 148 209678 FA شیرزاد صفرلو دانشجوی دکتری ، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت واقتصاد،دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان،ایران 0009-0008-4653-8355 زهرا وظیفه استادیار ، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت واقتصاد،دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان،ایران 0000-0003-1217-1299 محمد قاسمی دانشیار ، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت واقتصاد،دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان،ایران عبدالعلی کشته گر دانشیار ، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت واقتصاد،دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان،ایران Journal Article 2024 07 25 This research was carried out with the aim of investigating the motivational framework of human resources specialized in electricity distribution in Bushehr province. The current research is of a qualitative, fundamental, interpretive and inductive type, which was implemented with thematic analysis method. The statistical population of the research consists of fourteen university experts and participants who are working in Bushehr province electricity distribution company and were selected by a judgmental method. After selecting the participants, the research questions were answered through semi-structured interviews. After reviewing and analyzing the obtained interviews, 188 descriptive codes were obtained, of which 54 primary themes, 21 organizing themes were obtained in 8 comprehensive themes. After examining and analyzing the results, the presented model includes the following comprehensive and organizing theme; The bed builders that refer to external and internal factors. Environmental factors that are secondary factors and include occupational and organizational factors. Organizational action includes organizational orientation, organizational justice, and budget policies. The action of human resource management refers to the development of soft capabilities and the development of hard capabilities. And finally, the functions of human resources management, which include recruitment and employment, training and development, performance management, communication and organizational architecture, service compensation and leadership. Implementation of the proposed model can; To have positive individual, organizational and extra-organizational consequences for the society. The presented model can be a basis for planning organizations so that they can keep their specialized force who have unique experiences, knowledge, expertise and skills in organizations این پژوهش با هدف ارائه الگوی انگیزشی نیروی انسانی متخصص در شرکت توزیع برق استان بوشهر انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نوع کیفی، بنیادی، تفسیری و استقرایی است که با روش تحلیل مضمون اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی، و مشارکتکنندگانی که خود در شرکت توزیع برق استان بوشهر فعالیت میکنند و به روش قضاوتی انتخاب شدند، تشکیل میدهد. بعد از انتخاب مشارکتکنندگان از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته به سوالات پژوهش پاسخ داده شد. پس از بررسی و تحلیل مصاحبههای بدست آمده 488 کد توصیفی بدست آمده که از این تعداد 57 مضمون اولیه، 24 مضمون سازماندهنده در 10 مضمون فراگیر بدست آمد. پس از بررسی و تحلیل نتایج الگوی ارائه شده شامل مضمون فراگیر و سازماندهنده زیر میباشد؛ راهبردهای بالادستی شامل: اجرای مدیریت استراتژیک در شرکت، پیوند استراتژیهای شرکت با نهادهای بالادستی، انعطافپذیری اسناد و دستورالعملهای اجرایی؛ راهبردهای بسترساز شامل: دانش و بینش مدیران، عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هویت بخشی و ایجاد محیط مبتنی بر تعامل متخصصین؛ راهبردهای زمینهای شامل: فرهنگ سازمانی، ارزشهای سازمانی؛ راهبردهای اصلاحی چندگانه شامل: اصلاح محیط فیرکی و اداری، اصلاح ساختار سازمان مبتنی بر تخصص شاغل، سیاستهای بودجه و مالی و سیستم کاری انعطافپذیر؛ راهبردهای توسعهساز فردی شامل: توسعه قابلیتهای نرم، انتصابات مبتنی بر شایستهگزینی؛ راهبردهای توسعهساز سازمانی شامل: پیادهسازی نظامهای مدیریتی و دانش، بررسی و بهرهگیری از الگوهای موفق شرکتهای پیشرو؛ جذب و استخدام مبتنی بر نخبهگزینی؛ آموزش و توسعه مبتنی بر تخصص؛ مدیریت عملکرد عدالتمحور؛ جبران خدمات مبتنی اقتصایی، تشویقی، متنوع را در برمیگیرد. الگوی ارائه شده می‏تواند مبنایی برای برنامه‏ریزی سازمان‏ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه‌، دانش، تخصص و مهارت‌های منحصر به فرد برخوردارند در سازمانها نگه دارند

https://hrmj.ihu.ac.ir/article_209678_bc04a8b4866e8546a6c1aa94b1685759.pdf

دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 16 3 2024 10 23 The pathology of youthfulness in the appointment of officials of one of the institutions of the Islamic Revolution آسیب‌شناسی جوانگرایی در انتصاب مسئولین یکی از نهادهای انقلاب اسلامی 149 172 209695 FA محمدحسین برفی کارشناس ارشد، گروه مدیریت نظارت و بازرسی، دانشکده مدیریت و برنامه ریزی راهبردی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، تهران، ایران 0009-0003-6502-1742 علی فرهی استاد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و برنامه ریزی راهبردی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، تهران، ایران 0000-0001-5891-150X مهدی علی کاظمی دانشجوی دکتری، مدیریت استراتژی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین، قزوین، ایران 0009-0004-2601-9559 Journal Article 2024 02 20 In the past decade and the present era, youth orientation in the appointment of officials and managers has been one of the challenging issues. Considering that youth orientation can have different impacts on the process of appointing officials. The main objective of this research is to diagnose the damages of youth orientation in the appointment of officials in one of the institutions of the Islamic Revolution. The method of conducting this research in terms of purpose is from the category of applied research and in terms of data collection method, it is descriptive-analytical, based on the interpretive model that has been used to analyze the data using content analysis method and using MAXQDA 2022 software. The statistical population of this research for identifying the main components and indicators of the research is divided into two sections: the first section includes staff experts who themselves include three layers of high, middle, and rank officials, and the second section is formed by university experts. The sampling method was based on the snowball method, which was theoretically saturated with the tool of semi-structured interviews. The findings of the research indicate that despite the challenges, youth orientation had a better situation in the past decade. Accordingly, the highest amount of damages were identified in the structural and behavioral dimensions, respectively, and the lowest amount of damages were identified in the meaningful and contextual dimensions, respectively.. در دهه گذشته و عصر حاضر، جوانگرایی در انتصاب مسئولین یکی از مباحث چالش‌برانگیز بوده است. باتوجه‌به اینکه جوانگرایی می‌تواند تأثیرات متفاوتی بر روند انتصاب مسئولین داشته باشد. هدف اصلی این تحقیق، آسیب‌شناسی جوانگرایی در انتصاب مسئولین یکی از نهادهای انقلاب اسلامی است.روش انجام این تحقیق از نظر هدف، از دسته پژوهش‌های کاربردی است و از نظر شیوه گردآوری داده‌ها، توصیفی – تحلیلی، بر مبنای الگوی تفسیری بوده که به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون و با بهره‌گیری از نرم‌افزار MAXQDA 2022 استفاده شده است.جامعه آماری این تحقیق برای شناسایی مؤلفه‌ها و شاخص‌های اصلی تحقیق در دو بخش تقسیم شده است: بخش اول خبرگان ستادی که خود سه‌لایه مسئولین عالی، میانی و صف را شامل شده و بخش دوم را خبرگان دانشگاهی تشکیل می‌دهد. روش نمونه‌گیری از اساس شیوه گلوله‌برفی انجام شد که با ابزار مصاحبه نیمه‌ساختاریافته، اشباع نظری حاصل شد.یافته‌های تحقیق حاکی از آن است که جوانگرایی در دهه گذشته علی‌رغم چالش‌ها، وضعیت بهتری داشته است. بر همین اساس، بیشترین میزان آسیب‌ها به ترتیب در ابعاد ساختاری، رفتاری و کمترین میزان آسیب‌ها به ترتیب در ابعاد معنایی و زمینه‌ای شناسایی شدند.

https://hrmj.ihu.ac.ir/article_209695_859b2e2e03fb8f3c9f2c1aecafd18921.pdf

دانشگاه جامع امام حسین (ع) پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی 2008-4528 16 3 2024 10 23 Designing a sustainable human resources management model (a study in the Ministry of Economy and Finance of Iran) طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی پایدار (مطالعه‌ای در وزارت اقتصاد و دارایی ایران) 173 214 209675 FA صادق اقبالی دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران 0000-0001-8322-1332 امین نیک پور دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران. 0000-0003-2567-0417 سعید صیادی استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران. 0000-0003-0728-3982 سنجر سلاجقه دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران. 0000-0002-3412-6731 Journal Article 2023 04 04 Today, many large organizations and developed countries have achieved remarkable success by following the patterns and models of human resource management. The purpose of this research is to identify and present the design dimensions of a sustainable human resource management model in the Ministry of Economy and Finance of Iran. In the qualitative part of this research, using the thematic content analysis method, 955 codes were identified using interviews with experts and 122 selected photos in Max QDA software, and taking into account the frequency, a total of 743 codes were extracted with frequency. Among the identified codes, the human capital theme (266 references), financial performance (103 references), green management (143 references), were among the most important codes identified, then in the quantitative phase, by applying the questionnaire extracted from the qualitative phase with the use of structural equations was initially used for data preprocessing and inferential analysis. In this research, according to the research background and final analysis in the field of sustainable human resource management, among the three dimensions of sustainability, namely social (472 references), economic (183 references) and environmental (269 references), the most important references they gave. امروزه بسیاری از سازمان بزرگ و کشور‌های توسعه یافته با پیروی از الگوها و مدل‌های مدیریت منابع انسانی به موفقیت‌های چشم‌گیری دست یافته‌اند. هدف تحقیق حاضر شناسایی و ارائه ابعاد طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی پایدار در وزارت اقتصاد و دارایی ایران است. این پژوهش در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوا تماتیک تعداد 955 کد را با به کارگیری مصاحبه با خبرگان و 122عکس منتخب در نرم ‌افزار مکس‌کیو‌دا شناسایی نمود، که با در نظر گرفتن فراوانی در مجموع 743 کد با فراوانی استخراج گردید. در میان کدهای شناسایی‌شده مقوله سرمایه انسانی (266 ارجاع)، عملکرد مالی (103 ارجاع)، مدیریت سبز (143 ارجاع)، در زمره مهم‌ترین کدهای شناسایی شده قرار گرفتند، سپس در فاز کمی با به کارگیری پرسش نامه مستخرج شده از فاز کیفی با استفاده از معادلات ساختاری در ابتدا به پیش پردازش داده‌ها و تحلیل استنباطی پرداخته شد. در تحقیق حاضر با توجه به بررسی پیشینه پژوهشی و تحلیل نهایی در حوزه مدیریت منابع انسانی پایدار در بین سه بعد پایداری به ترتیب اجتماعی(472 ارجاع)، اقتصادی(183 ارجاع) و زیست‌محیطی(269 ارجاع) بیشترین اهمیت و ارجاع را به خود اختصاص دادند.

https://hrmj.ihu.ac.ir/article_209675_35ce28779eae14499def4c3555f549ea.pdf