2024-03-29T18:25:45Z
https://hrmj.ihu.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=5203
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1397
10
2
فراترکیب مطالعات منزلت کارکنان در ایران
سید عبدالله
صالح نژاد
حسن
درویش
علی اکبر
احمدی
لطف الله
فروزنده
حفظ و ارتقای منزلت کارکنان، یکی از ضروریات سازمانی در راستای ایجاد رضایت و انگیزش در آنهاست. هدف پژوهش حاضر، تحلیل کیفی نتایج پژوهشهای انجامشده در زمینه منزلت کارکنان است تا از این طریق سازمانها بتوانند برای ارتقای منزلت کارکنان خود ارزیابی و برنامهریزی داشته باشند. برای این منظور مطابق با روش فراترکیب کیفی که یکی از انواع روشهای فرامطالعه است، پس از جستجوی اولیه و یافتن و پالایش منابع مرتبط با موضوع منزلت کارکنان، با روش ارزیابی حیاتی، از 143 منبع اولیه یافتشده، تعداد 39 منبع انتخاب و سپس با روش کیفی تحلیل اسنادی با استفاده از نرمافزار اطلس.تی، 224 کد اولیه حاصل شد. بعد از پالایش و دستهبندی مجدد کدهای اولیه توسط تیم پژوهش، 4 بعد، 15 مؤلفه و 42 شاخص در رابطه با منزلت کارکنان بهدست آمد. ابعاد اصلی منزلت کارکنان شامل بعد شخصی، بعد شغلی، بعد سازمانی و بعد اجتماعی است
منزلت
کارکنان
فراترکیب
تحلیل اسنادی
مدیریت منابع انسانی
2018
08
23
1
22
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32463_8ca32bc85b408e1ab3f39d78843f2ab1.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1397
10
2
بررسی و تحلیل وضعیت نظام ارزشیابی عملکرد
محمد رضا
سلطانی
محمد حسین
طلایی
احمد
صابری مقدم
وجود یا فقدان نظام ارزشیابی عملکرد مؤثر و کارآمد، با حیات و مرگ سازمان رابطۀ مستقیم دارد. سازمانها وظیفه دارند تا درجهت هرچه کارآمدکردن این نظام تلاش نمایند. این پژوهش با هدف بررسی، تحلیل و نقد نظام ارزشیابی عملکرد در یکی از سازمانها انجام شد. روش تحقیق ازحیث نوع تحقیق، کاربردی و ازجهت ماهیت، توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق، مدیران و کارشناسانی میباشند که در فرایند طراحی، اجرا و نظارت بر نظام ارزشیابی عملکرد، نقش داشتهاند. این تعداد که مستقر در استان تهران هستند 30 نفرند که بهصورت تمامشماری انتخاب شدهاند. شش پرسشنامه تحقیق در شش مرحله بین نمونه آماری توزیع شده است. برای بررسی و شناسایی چالشهای نظام ارزشیابی عملکرد، دادههای بهنجار (نرمال) از آزمون کولموگروف اسمیرونوف و برای میزان تأثیر هریک از چالشهای شناساییشده بر نظام ارزشیابی کارکنان از روش رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است. نتایج بهدستآمده از آزمونهای انجامشده نشان داد که نظام ارزشیابی عملکرد در تمامی ابعاد (ورودیها، محتوا، ارزشیابها، ارزشیابیشوندگان، شیوههای اجرا و خروجیها) با آسیبها، مشکلات و کاستیهایی مواجه است.
آسیب شناسی
ارزیابی عملکرد
نظام ارزشیابی عملکرد
2018
08
23
23
48
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_33023_cb20abf616404899bcefefbbc8911140.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1397
10
2
بررسی تأثیر گونههای فرهنگ سازمانی بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه
شادی
وفاخواه
مرتضی
یار احمدی
علی رضا
تمجید یامچلو
ارزشهای فرهنگی بر جنبههای مختلف فرایند مدیریت منابع انسانی تأثیر میگذارد. هدف این مقاله بررسی نقش ارزشهای فرهنگ سازمانی بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه است. در این مقاله تاثیر مؤلفههای فرهنگ سازمانی براساس مدل فرهنگی هافستد بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه براساس استاندارد پی.ام.باک[1]، مورد بررسی قرار گرفته و فرضیههای اصلی و فرعی تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه در بیش از 20 سازمان و شرکت پروژهمحور، مورد آزمون قرار گرفته است. پژوهش از نوع پیمایشی بوده و دادههای حاصل از پرسشنامه ها بهروش نمونهگیری تصادفی و از بین 2000 نفر از کارکنان جامعه موردمطالعه، گردآوری شده است. یافتههای تحقیق نشان میدهد که متغیرهای فرهنگی؛ فاصله قدرت، فردگرایی و جمعگرایی بر فرایند مدیریت منابع انسانی پروژه تاثیرگذار هستند. آنچه که در یافتههای تحقیق به صورت بارزی به تأیید رسید؛ اثر منفی متغیر فردگرایی بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه و بالعکس نقش مثبت متغیر جمعگرایی بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه بوده است که نشاندهنده نقش کلیدی توسعه شاخصهای فرهنگ سازمانی بر فرایند مدیریت منابع انسانی پروژه میباشد.
فرهنگ سازمانی
فرایندهای مدیریت منابع انسانی پروژه
مدل هافستد
استاندارد PMBOK
2018
08
23
49
72
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32462_4fb901e981209e4109cddba2cec44155.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1397
10
2
شناسایی ابعاد و مولفههای بهسازی منابع انسانی در آموزش و پرورش به منظور ارائه یک مدل مفهومی
محمد
بیگدلی
رسول
داودی
نقی
کمالی
غلامحسین
انتصار فرمنی
پژوهش حاضر بهمنظور ارائه الگوی بهسازی منابع انسانی در آموزشوپرورش، انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت دادهها از نوع آمیخته است. جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان اداری آموزشوپرورش استان زنجان (1011=N) است که از بین آنها 280 نفر بهصورت نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. با استفاده از مطالعات پیشینه و ادبیات پژوهش، مصاحبه و اجرای فن دلفی، پرسشنامهای برای تعیین وضعیت موجود برنامههای بهسازی منابع انسانی، تدوین شد. روایی پرسشنامه ازطریق روایی محتوا و روایی سازه مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 81/0 ارزیابی شد. نتایج نشان داد که وضعیت موجود برنامههای بهسازی منابع انسانی در ابعاد بهسازی "اخلاقی"، "اجتماعی ـ فرهنگی" و بعد "فردی" از میزان رضایت نسبی برخوردار است ولی ابعاد "سازمانی"، "حرفهای" و "آموزشی" پایینتر از حد متوسط بودند. مدل نهایی در چهار بخش: فلسفه و اهداف، ابعاد و مؤلفهها، فرایند اجرایی و برونداد مدل طراحی شد. باتوجهبه نتایج پژوهش، در بخش ابعاد و مؤلفهها، مقدار شاخص نیکویی برازش 97/0 و مقدار شاخص میانگین مربعات خطای برآورد 048/0 برآورد شد و اعتبار کل مدل نیز به تأیید متخصصان امر رسید.
بهسازی
منابع انسانی
برنامههای بهسازی
مدل بهسازی منابع انسانی
2018
08
23
73
100
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32933_5fe6a61516ca73f6ea7f815ea0ed9eaa.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1397
10
2
ارائه مدل استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک (پژوهشی آمیخته)
حمید
عرفانیان خان زاده
امروزه پیشرفت فناوری، فضای سازمانها ازجمله کارکرد مدیران منابع انسانی را متأثر کرده است. نمونهای از حضور فناوری در فضای منابعانسانی، مدیریت منابع انسانی الکترونیک است؛ پدیدهای که با پیشرفت اینترنت در کشورهای توسعهیافته بهشدت مورد استفاده قرار گرفته و اخیراً در مباحث دانشگاهی و سازمانی ایران نیز مورد توجه قرار گرفته است، لیکن در سازمانهای ایران کاربرد این موضوع با دو مسئله روبهروست؛ هم کمبود قابلتوجهی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی الکترونیک وجود دارد[1] و هم بیتوجهی به بومیسازی این نظام جدید که باعث شده استقبالی از این نظام جدید نشود و استقرار آن را با مشکلاتی مواجه نموده است. لذا مقاله حاضر با کثرتگرایی روش گردآوری اطلاعات[2] (مصاحبه، پرسشنامه و کیو) اقدام به شناسایی موانع و عوامل استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک نموده و درنهایت یک مدل مناسب با رویکرد بومیسازی جهت استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ایران طراحی شده است. مدل با درنظرگرفتن نقاط مرجع راهبردی بهعنوان ورودی و لحاظنمودن نگرش به نظام جدید ارائه شده است.
مدیریت منابع انسانی
استقرار
فناوری اطلاعات
مدیریت منابع انسانی الکترونیک
2018
08
23
101
124
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32646_9041f15b035efd34d44fa266ae4bec28.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1397
10
2
طراحی و اعتباریابی مدل سنجش فرهنگ سازمانی استانداری کردستان
عباس
عباسپور
ابوبکر
کریمی
حسین
عبداللهی
محمدتقی
تقوی فرد
شناخت فرهنگسازمانی، مستلزم داشتن مدل مناسب است. باتوجهبه نبود الگوی فرهنگسازمانی همراستا و متناسب با ارزشهای اسلامی، فرهنگ بومی، رسالت و مأموریتهای استانداریهای ایران، هدف اصلی پژوهش، طراحی مدل مناسب شناسایی و سنجش فرهنگسازمانی استانداری کردستان است. در این پژوهش، از روش کیفی و نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی استفاده شد. در ابتدا با خبرگان استانداری کردستان و فرمانداری شهرستانهای تابعه مصاحبههای نیمهساختاریافته بهعمل آمد که تا رسیدن به اشباع نظری (16 نفر) ادامه پیدا کرد. سپس دادههای حاصل از مصاحبهها به روش تحلیل تم و با استفاده از نرمافزار انویو 10 تحلیل شد. برای اعتبارسنجی کیفی و اجماع بین خبرگان درجهت واقعیبودن مؤلفهها و شاخصهای شناساییشده از فن دلفی فازی استفاده شد. بعد از مرحله دلفی فازی، فهرست ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای شناساییشده دراختیار چند نفر از اساتید دانشگاه و مدیران وزارت کشور که در حوزه فرهنگسازمانی تخصص داشتند، قرار گرفت که با انجام اصلاحات از صحیح و مناسببودن معادل و اصطلاحات انتخابشده برای نامگذاری ابعاد، مؤلفهها و شاخصها اطمینان حاصل شد. برایناساس، مدل نهایی سنجش فرهنگسازمانی استانداری کردستان طراحی شد که شامل 5 بعد (فرهنگ: تحولگرا، شهروندگرایی، آیندهنگری، بوروکراتیک و اسلامی- سیاسی)، 14 مؤلفه و 54 شاخص میباشد.
مدل سنجش فرهنگ سازمانی
استانداری کردستان
تحلیل تم
تکنیک دلفی فازی
2018
08
23
125
156
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32400_4dece233f1967489807ddc0d71a36411.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1397
10
2
بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری
جواد
فعلی
علی
گرجی کرسامی
محمدهادی
پایروند
امروزه توانمندسازی بهعنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی میشود. بهمنظور کسب موفقیت در محیط درحالتغییر کسبوکار امروزی، سازمانها از جمله شهرداری ساری به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خطمقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند. برای تحقق این امر، سازمانها ازطریق توانمندسازی کارکنان مربوطه جهت تشویق آنان به ابتکارعمل بدون اعمال فشار، ارجنهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه بهعنوان مالکان سازمان، اقدام مینمایند. بنابراین، این تحقیق به بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری میپردازد. این تحقیق، توصیفی (پیمایشی) از نوع زمینهیابی است. جامعهآماری، کارکنان شهرداری ساری بودند (1698=N). برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شدکه 225 کارمند با روش نمونهگیری طبقهای با انتساب متناسب، انتخاب شدند و مورد پرسش قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان داد، ویژگیهای سازمانی، اقتصادی، آموزشی، اجتماعی و شغلی بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری تأثیر دارند. همچنین نتایج حاصل از آزمون رتبهای فریدمن نشان داده است که ویژگیهای اقتصادی، سازمانی، شغلی، اجتماعی و آموزشی، بهترتیب بیشترین و کمترین تأثیر را بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری دارند.
توانمندسازی
ویژگیهای اقتصادی
سازمانی
شغلی
اجتماعی
آموزشی
2018
08
23
157
178
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_33024_14289efee2420fc817ab197b732107b8.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1397
10
2
طراحی الگوی تربیت و آموزش مدیران نهادی جمهوری اسلامی ایران مبتنی بر مدلسازی ساختاری تفسیری و تحلیل MICMAC
مهدی
محمدی
محمد
حکاک
امیرهوشنگ
نظرپوری
نجم الدین
موسوی
این پژوهش با هدف طراحی الگوی تربیت و آموزش فرماندهان نواحی سپاه پاسداران انقلاب اسلامی (بهعنوان نمونهای از مدیران نهادی) و با استفاده از پرسشنامه مدلسازی ساختاری تفسیری انجام گرفته است. بهاینمنظور، تعداد 40 پرسشنامه بین خبرگان دانشگاهی و سازمانی که دارای سابقه، تجربه یا تخصص در حوزه فرماندهی و مدیریت در سپاه هستند، توزیع و درنهایت 32 پرسشنامه جمعآوری شد و با روش مدلسازی ساختاری تفسیری و تحلیل ماتریس اثر ضرب ارجاع متقابل کاربردی (میکمک) و با استفاده از نرمافزار متلب مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است. نتیجه پژوهش در قالب مدل 6 سطحی بهدست آمده است که پایههای اصلی آن را نظامات و فرهنگ سازمانی شکل میدهند. در سطح دوم، اساتید و مربیان و سپس محتوا قرار دارد. عرصه، قالب و ابزارهای آموزش و همچنین زمان، محیط و عوامل آموزش و تربیت، در سطوح بعدی هستند و درنهایت دانشجو بهعنوان آخرین سطح و حلقۀ مکمل این مدل میباشد. همچنین در تحلیل خوشهای، 5 مؤلفه: استاد، مربی، محتوا، نظامات و فرهنگ، دارای بیشترین تأثیرگذاری در میان سایر مفاهیم و مؤلفههای تربیت و آموزش گزارش شد.
تربیت و آموزش
مدیران نهادی
سپاه پاسداران انقلاب اسلامی
مدلسازی ساختاری تفسیری
تحلیل خوشهای
2018
08
23
179
206
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32932_52cd527e92fa390ffd10c70e92dfac30.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1397
10
2
اولویت بندی عوامل موثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی
نازنین
تیموری
حسن
رنگریز
بیژن
عبداللهی
حسن رضا
زین آبادی
نزدیک به سه دهه است که بر اهمیت منابع انسانی بهعنوان ارزشمندترین سرمایهها در سطح سازمانها و موفقیت آنها تأکید میشود و امروزه مدیران منابع انسانی بر این باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است. پژوهش حاضر با شناسایی عوامل اثرگذار بر الگوی جذب منابع انسانی مبتنیبر شایستگی در شرکتهای پتروشیمی تحت پوشش بند ج اصل 44 قانون اساسی از طریق تحلیل محتوا و مصاحبه با پنل خبرگان و طبقهبندی آن در 8 بُعد اصلی شامل عوامل محیطی مؤثر بر تعیین راهبردها، متولیان جذب و تأمین نیروی انسانی، برنامهریزی منابع انسانی مبتنیبر شایستگیهای شغلی صنعت، تعیین معیارهای شایستگی، تطبیق شایستگیها با مشاغل، اقدامات جذب نیروی انسانی، اقدامات تأمین نیروی انسانی و پیامدهای داخلی و خارجی، به اولویتبندی این عوامل توسط مسئولین و مدیران منابع انسانی شرکتهای هولدینگ خلیج فارس از روش تاپسیس فازی میپردازد. نتایج اولویتبندی نشان داد که تعیین تعداد مناسب افراد، دانش فنی، گروهگرایی، ارزیابی شایستگیهای حرفهای، خواستههای حقوقی، پیادهسازی فرایند استخدام، توانمندسازی کارکنان و عدالتمحوری در جذب نیروی انسانی و عامل رقابت در هریک از ابعاد مؤثر بر الگو، دارای بالاترین اولویت بوده است.
جذب و تامین نیروی انسانی
شایستگی
تاپسیس فازی
2018
08
23
207
230
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32465_dd38848958e565cb01e756c1d71d8c15.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1397
10
2
مدل نظام تامین و تعدیل منابع انسانی (کنکاشی در قانون مدیریت خدمات کشوری)
سجاد
صالحی کردآبادی
کرم اله
دانشفرد
ناصر
میرسپاسی
مهرداد
گودرزوند چگینی
در این پژوهش سعی بر آن است تا با مطالعه و آسیبشناسی وضع موجود به ارائۀ الگوی مناسب و وضع مطلوب پرداخته شود. مطالعه در چارچوب رویکرد کیفی انجام گرفته است. جامعه آماری و اعضای پانل خبرگان این پژوهش را 20 نفر از اساتید مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی تشکیل دادند. دادههای کیفی از میان مصاحبه با مشارکتکنندگان پژوهش گردآوری شد. برای این منظور، مصاحبههایی بین 45 تا 60 دقیقه انجام شد. تجزیهوتحلیل دادهها در مراحل مختلف انجام گرفت و براساس آن، مدل کیفی پژوهش طراحی شد. نتایج پژوهش حاضر، نشاندهندۀ استخراج بالغ بر 304 کد یا مفهوم اولیه از مصاحبهها و نیز احصای121 مفهوم و 36 مقوله یا طبقه فرعی است. پس از تعیین 36 طبقه فرعی، مرحله ساخت طبقههای اصلی شروع شد. باتوجهبه طبقهبندیهای فرعی، 8 طبقه اصلی تحت عناوین «برداشتهای ناصحیح و خطاهای ادراکی»، «برنامهریزی منابع انسانی در سازمانها»، «طراحی نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی متمایز»، «نظام ارزشیابی معیوب»، «رابطهگرایی»، «ویژگیهای سازمانی»، «ویژگیهای فردی» و «تأمین و تعدیل منابع انسانی شایسته» شکل گرفت که در قالب شرایط علی، مقولهمحوری، عوامل زمینهای، عوامل مداخلهگر، راهبرد و پیامد تعریف شد.
"شایستهسالاری"
"رابطهگرایی"
"نظام ارزشیابی معیوب"
2018
08
23
231
251
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32464_d53bba827fd76a865f284e4e02631d94.pdf