2024-03-29T12:04:01Z
https://hrmj.ihu.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=4350
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1396
9
1
ارائه مدل مفهومی سنجش عملکرد دانشگاه سازمانی با رویکرد ترکیبی کارت امتیازی توسعهیافته
رشید
نقوی
مسعود
مصدق خواه
محمدرضا
حسنی آهنگر
علی محمد
احمدوند
دانشگاه سازمانی، باهدف ارتباطدادن برنامههای آموزشی به راهبرد و مأموریتهای سازمانی، ایجاد شده و ابزاری برای یاریرساندن در دستیابی به اهداف راهبردی سازمان است. امروزه کلیه سازمانها برای ارتقای کیفیت و کمیت اهداف از پیشتعیینشده، به سنجش عملکرد میپردازند. هدف از این تحقیق، ارائه مدل مفهومی سنجش عملکرد با توسعۀ کارت امتیازی متوازن در شش بعد برای دانشگاه سازمانی موردمطالعه است. روش مورداستفاده در این تحقیق، توصیفی ـ تحلیلی است. جامعۀ آماری خبره در موضوع تحقیق 60 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 52 نفر از خبرگان دانشگاه موردمطالعه انتخاب شدند. نتیجۀ این تحقیق، ارائه مدل مفهومی سنجش عملکرد مبتنی بر کارت امتیازی متوازن توسعهیافته با ابعاد: ذیحقان خارجی، سرآمدی، فرایندهای داخلی، رشد و یادگیری، ذیحقان داخلی و مدیریت منابع است. همچنین یک نقشۀ راهبرد توسط فن مدلسازی ساختاری تفسیری برای دانشگاههای سازمانی طراحی و ارتباطات علتومعلولی بین اهداف به روشی سامانمند تعیین شده است. نتایج این تحقیق میتواند در دانشگاههای سازمانی استفاده شود و قابلتعمیم در دانشگاههای دیگر است.
سنجش عملکرد
دانشگاه سازمانی
کارت امتیازی متوازن
نقشۀ راهبرد
مدلسازی ساختاری تفسیری
2017
05
22
1
20
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25987_4463a943cdc1be22becb4a4b6afcd838.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1396
9
1
جذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی
حسین
مطهری نژاد
این پژوهش با هدف تعیین، وزندهی و سنجش شایستگیهای حرفهای موردنیاز برای جذب منابع انسانی در شرکت معدنی و صنعتی گلگهر انجام شد. براساس تحلیل محتوای برنامهها و مستندات خارجی و داخلی، هشت شایستگی شامل: دانش و تخصص فنی، استدلال و حل مسئله، اخلاق و مسئولیت حرفهای، کارتیمی، برقراری ارتباط، رهبری، خلاقیت و نوآوری و دیدگاه سیستمی تعیین شد. این شایستگیها بهغیراز دانش و تخصص فنی، طبق روش تاپسیس فازی در قالب نیمرخهای شغلی، وزندهی و رتبهبندی شدند. وضعیت شایستگیهای حرفهای 535 داوطلب استخدامی در شرکت گلگهر براساس آزمونی که بههمینمنظور تهیه شده بود، سنجیده شد. باتوجهبه نمرۀ هر داوطلب در شایستگیهای موردنظر و وزن بهدستآمده برای هر کدام از شایستگیهای حرفهای در نیمرخ شغلی مرتبط، امتیاز نهایی داوطلب در شغل موردآزمون مشخص شد و سپس داوطلبان یک شغل براساس امتیاز کسبشده، رتبهبندی شدند. نتایج حاصل از این پژوهش میتواند بهعنوان اقدامی مؤثر برای بهینهسازی فرایند جذب منابع انسانی در سازمانها و شرکتها مورد استفاده قرار گیرد.
شایستگی های حرفه ای
جذب منابع انسانی
تاپسیس فازی
شرکت معدنی و صنعتی گل گهر
2017
05
22
21
50
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_26114_d05c5d701d31640d7ea6e45307d007ed.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1396
9
1
تأثیر مدیریت منابع انسانی بر توسعه مدیریت زیست محیطی
ابراهیم
رجب پور
در قرن بیست و یکم، افزایش نگرانیها درمورد هشدارهای محیطی، اهمیت حفظ محیطزیست را در جوامع و سازمانهای مختلف دوچندان کرده است. بررسی ادبیات تخصصی در این رابطه، بیان میکند که مدیریت زیستمحیطی مناسب در شرکتها، نیاز به پشتیبانی مدیریت منابع انسانی دارد. باتوجهبه اینکه مدیریت زیستمحیطی یک هدف درحالظهور سازمانی است، کارکردهای منابع انسانی، در اینراستا بسیار کمککننده خواهند بود. بنابراین، هدف این پژوهش، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی در اتخاذ و پیادهسازی مدیریت زیستمحیطی است. این تحقیق ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش گردآوری دادهها از نوع پیمایشی است. برای آزمون مدل مفهومی پژوهش، تعداد 126پرسشنامه در جامعۀ آماری پژوهش (شرکتهای صنعتی بوشهر) توزیع و فرضیۀ پژوهش با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزار LISREL آزموده شد. نتایج پژوهش نشان میدهد، کارکردهای منابع انسانی، تأثیر مثبت و معناداری بر اتخاذ مدیریت زیستمحیطی دارد.
مدیریت منابع انسانی
مدیریت زیست محیطی
کارکردهای منابع انسانی
مدلسازی معادلات ساختاری
2017
05
22
51
74
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25986_4a2808d216aa60d765344355abec2a52.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1396
9
1
بکار گیری نیروهای متخصص در پستهای متناسب با تخصصهای آنان
علی
فرهی
سید مسعود
پورسعید
محسن
شعبانی
تحقیق حاضر، باهدف بررسی وضعیت بهکارگیری نیروهای متخصص در پستهای متناسب با تخصصهای آنان در یکی از سازمانهای ج.ا.ا. انجام شد. روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی است. جامعۀ آماری، شامل کارکنان گروههای شغلی راهبردی، مدیریتی، کارشناسی ستادی، آموزشی، پژوهشی، فنی و علمی با تحصیلات کاردانی و بالاتر و سنوات خدمتی 5 سال بهبالا به تعداد 2462 نفر است. برای انتخاب نمونهبراساس فرمول کوکران 329 نفر تعیین و پرسشنامه بین آنها توزیع شد. در این تحقیق ابتدا از طریق مصاحبه و توزیع پرسشنامه بین11نفر از خبرگان منابع انسانی و سازماندهی، مدل مفهومی تحقیق، شاخصها و مؤلفههای اصلی شامل:ویژگیهای نیروهای متخصص، تعیین مشاغل تخصصی و ویژگیهای مأموریتی مشاغل تخصصی، استخراجو سپس روایی آن بررسی و تأیید شد. سپس از طریق روش دلفی و ضریب لاوشه، مؤلفهها و شاخصهای بهدستآمده نهایی و پسازآن پرسشنامۀ اصلی تهیه و توزیعشد. نتایج حاصل از تحلیل شکاف، حاکی از آن است که نیروهای متخصص در سازمان موردنظر، حدود 70% در پستهای متناسب با تخصص خود بهکارگیری شدهاندوازآنجاکه در محاسبات انجامشده حد مطلوب و موردنیازمیبایست حدود 90% باشد، مقایسه بین وضع موجود و مطلوب بهکارگیری نیروهای متخصص را میتوان نسبتاً رضایتبخش دانست، ولی با وضع مطلوب حدود 20% فاصله دارد.
بهکارگیری
انتصاب
نیروی متخصص
مدیریت منابع انسانی
سازماندهی
2017
05
22
75
100
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25988_61b6a7b14114a8c9bfff86da1e9fa694.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1396
9
1
شناسایی و اولویت بندی مولفه های دارایی های نامشهود سازمانی
حبیب
میرزایی
رضا
سپهوند
امیرهوشنگ
نظرپوری
محمودرضا
اسماعیلی
چکیده
تحقیق حاضر باهدف شناسایی و اولویتبندی داراییهای نامشهود سازمانی در دانشگاههای دولتی انجام گرفت. این تحقیق ازنظر روش ترکیبی و ازنظر نوع پژوهش، قیاسی ـ استقرایی است. جامعۀ آماری پژوهش، مدیران ارشد دانشگاههای دولتی منطقه 5 کشور بوده که با استفاده از روش نمونهگیری گلولۀبرفی 20 نفر از آنان بهعنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. نتایج تحقیق مشتمل بر دو بخش است که در بخش اول مجموعهای از داراییهای نامشهود سازمانی شناسایی و در بخش دوم میزان اهمیت و اولویت این داراییها مشخص شده است. باتوجهبه انجام مصاحبه ساختاریافته با خبرگان، استفاده از نظر خبرگان در اجرای مصاحبه و اینکه اختلاف میانگین فازی دو مرحلۀ اجرا کمتر از 1/0 است، تحقیق حاضر از پایایی مناسبی برخوردار بوده، همچنین در این تحقیق اعضای شرکتکننده در مطالعه، افراد متخصص و آشنا با موضوع تحقیق بودند، لذا تحقیق، از اعتبار محتوا نیز برخوردار است. نتایج تحقیق، نشاندهندۀ آن است که هوش سازمانی، سرمایۀ انسانی، هوش رقابتی، ارزشمحوری، پایگاه دادهها، احساس رسالت، کلنگری، مدیریت دانش، رهبری و ویژگیهای محیط کار، مهمترین داراییهای نامشهود سازمانی است.
اقتصاد دانشی
جوامع دانشی
داراییهای نامشهود
فن دلفی فازی
2017
05
22
101
124
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_26123_fff895226f322a15bd748d7d1692f83d.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1396
9
1
الگوی توسعه تفکر راهبردی مدیران ارشد بانک انصار
محمد
شوقی
محمد
بازرگانی
علیرضا
نادری خورشیدی
علی
دیواندی
محیط کسبوکار امروز، محیطی متلاطم، غیرقابل پیشبینی با تغییرات پیچیده و غیرخطی، تحولات ناپیوسته و رقابتی، ضرورتی را برای بانک انصار ایجاد میکند که برای بقا و رشد در محیط رقابتی، با تشخیص بهموقع وکشف فرصتها، منافع بازار را نصیب خود سازند. هدف اصلی تحقیق حاضر، طراحی الگوی توسعۀ تفکر راهبردی مدیران ارشد بانک انصار است. پژوهش حاضر از نوع ماهیت موضوع، پژوهشی تجویزی (هنجاری) و بهلحاظ هدف، کاربردی است. در این جهت الگوی برساختۀ مبتنی بر مطالعات نظری، با استفاده از روش میدانی ارزیابی و اعتبارسنجی انجام شد. در این جهت، جامعۀ موردمطالعۀ پژوهش حاضر را مدیران ارشد صنعت بانکداری و بانک انصار تشکیل میدهند که بهصورت هدفمند نمونهای از آن انتخاب شد و جامعۀ آماری شامل36 نفر از مدیران ارشد نظام بانکی و خبرگان بانکی دارای دانش و تجربه مدیریت راهبردی بود که در این ارزیابی برای تحلیل نتایج و استخراج دادههای جمعآوریشده از طریق پرسشنامۀ استاندارد با ضریب کرونباخ 0.893 و از طریق نرمافزار spss و pls3 با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی، دادهها تجزیهوتحلیل شد. یافتههای حاصل از تحقیق پس از آزمون و تحلیلهای مرتبط با سؤالات، الگوی توسعۀ تفکر راهبردی مدیران ارشد بانک انصار را تأیید کرد.
تفکر راهبردی
برنامهریزی راهبردی
بانک انصار
2017
05
22
125
156
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25985_9b9504d4dc6a751c1a9eb324f4864825.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1396
9
1
مقایسه تطبیقی و تحلیلی نظام ارزیابی عملکرد و نظام ارزشیابی شایستگی ها در سازمان
محمد رضا
سلطانی
موسی
علیانی
شناخت کارکنان شایسته، اعطای پاداش به آنها و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان از جملهعلل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته، مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط بهمنظور نظارت بر کار کارکنان انجام میدادند، درحالیکه امروز جنبۀ راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف نهایی این تحقیق، تعیین چارچوبی برای مقایسۀ دو نظام ارزیابی عملکرد و نظام ارزشیابی شایستگیها در یکی از سازمانهای وابسته به نیروهای مسلح است. روش این تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث ماهیت تحقیق، توصیفی ـ پیمایشی است.
جامعۀ آماری این تحقیق شامل 108 نفر از مسئولین نیروی انسانی و مدیران ارزشیابی عملکرد است که نمونۀ آماری بر اساس کلشماری یعنی کل جامعۀ آماری را دربر میگیرد. این افراد کسانی هستند که اغلب هر دو نظام ارزشیابی را در سازمان موردمطالعه درک کردهاند. یافتههای تحقیق حکایت از آن داردکه نظام ارزشیابی شایستگیها در تمامی ابعاد سهگانۀ ورودی با میانگین (3.78)، فرایند با میانگین (3.82) و خروجی با میانگین (3.64) نسبت به نظام ارزیابی عملکرد، از وضعیت مناسبتری برخوردار است.
ارزیابی عملکرد
مدیریت عملکرد
ارزشیابی شایستگیها
2017
05
22
157
182
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23703_7ef5b6fbcbbb0d5e124558b3a7342915.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1396
9
1
همسویی راهبرد عام منابع انسانی با راهبرد زیرسیستمهای منابع انسانی
میرعلی
سیدنقوی
محمد
خانباشی
محسن
صلواتی
مطالعات صورت گرفته نشان میدهند که میان استراتژی های کلی سازمان و راهبردهای منابع انسانی رابطه وجود دارد. همچنین وجود راهبردهای هماهنگ در حوزه منابع انسانی بر عملکرد کلی سازمان مؤثر است. هدف پژوهش حاضر بررسی میزان همسویی راهبرد کلی نظام مدیریت منابع انسانی سازمان و راهبرد زیر نظامهای منابع انسانی است. به منظور بررسی همسویی افقی و عمودی، از الگوی نقاط مرجع راهبردی بامبرگر و مشولم (SRP) استفاده شده و روش اصلی پژوهش نیز توصیفی پیمایشی است. جامعۀ آماری تحقیق،کلیة مدیران و کارشناسان ارشد (خبرگان) شرکت تولید مواد غذایی کاله میباشند. جمعآوری اطلاعات مربوط به شناسایی گونههای مختلف راهبرد از طریق پرسشنامه ارائه شده به مدیران یا کارشناسان ارشد خبره و مطلع در شرکت مزبور انجام گرفته است. سنجش ضریب پایایی عناصر پرسشنامه به کمک نرمافزار SPSS و بر اساس آزمون آلفای کرونباخ صورت گرفت و میزان آن %91 به دست آمد که نشاندهندۀ قابلیت اعتماد ابزار پژوهش است. یافتهها حاکی از آن است که راهبرد اصلی مدیریت منابع انسانی شرکت از نوع سرباز وفادار، تأمین نیروی انسانی از نوع جنبی، آموزش و توسعه از نوع انتخابی، ارزیابی عملکرد از نوع همانندسازی، جبران خدمات از نوع رقابتی و همچنین روابط کارکنان از نوع دستوری، گونههای غالب محسوب میشوند. در مجموع میتوان گفت که بین راهبرد کلی منابع انسانی و راهبردهای زیرنظامهای آن شکاف شدید وجود ندارد، ولی عدم هماهنگی نسبی قابل تأیید است.
نقاط مرجع راهبردی
همسویی راهبردی
راهبرد منابع انسانی
راهبرد زیرنظامهای منابع انسانی
2017
05
22
183
206
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_21972_0c9cfb86bf6ca87ab85a0715811c4a84.pdf