2024-03-29T14:29:00Z
https://hrmj.ihu.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=392
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1391
3
2
الگوی برنامهریزی راهبردی سرمایههای انسانی سازمان بسیج مهندسین با رویکرد کارآفرینی
تاریخ دریافت: 17/08/90
تاریخ پذیرش: 21/10/90
چکیده
مقالهی حاضر که حاصل یک پروژهی پژوهشی کاربردی در مقطع زمانی سالهای 1387 تا 1389 است، تلاش میکند از میان الگوها و مکاتب برنامهریزی راهبردی، الگوی متناسب با بوم سازمان بسیج مهندسین را پیدا کند. واکاوی حوزههای فعالیت این سازمان، نشاندهندهی بسترهای بسیار مناسب، جهت بهرهگیری از مزیتها و دستآوردهای کارآفرینی است. با تغییر در برنامههای راهبردی این سازمان، شرایط لازم برای حل مشکلات فعلی آن فراهم گردیده و موجب تسهیل حضور خیل عظیم مهندسان و متخصصان بسیجی در عرصهی سازندگی کشور خواهد شد. بنابراین، هدف اصلی مقاله عبارت است از: طراحی الگوی برنامهریزی راهبردی که فضای کارآفرینی را در سازمان بسیج مهندسین برای سرمایههای انسانی این سازمان فراهم نماید. در جهت تحقق هدف یادشده و برای پاسخ به سؤالات پژوهش، پس از بررسی انواع الگوهای برنامهریزی راهبردی، بررسی مکاتب کارآفرینی و مطالعهی عمیق سازمان بسیج مهندسین، الگوی مفهومی پژوهش را ارایه و ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای این الگوی مفهومی را از طریق خبرگان مدیریتی و افراد با تجربه در حوزهی برنامهریزی راهبردی، در دو مرحله مورد سنجش قرار داده و در بخش نتایج، 9 بعد اصلی و 33 مؤلفه و با تغییرات اندک در 156 شاخص نشان داده است که الگوی طراحیشده، با ویژگیهای سازمان بسیج مهندسین سازگار بوده و با ضریب روایی 93% و پایایی 977/0، برای اجرا در این سازمان قابل اتکا است. در انتها نیز پیشنهادهایی برای بسترسازی اجرای الگو ارایه گردیده است.
کار آفرینی
رویکرد کارآفرینی
برنامهریزی راهبردی
سازمان بسیج مهندسین
2012
01
01
1
25
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1652_4f0e3a6b61af2e68be10ad8be4f1761f.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1391
3
2
الگوی همآهنگی درونی راهبردهای ارتباطات
منابع انسانی و عملکرد سازمان
هدف از پژوهش حاضر، ارایهی الگوی همآهنگی درونی راهبردهای ارتباطات و زیرسامانههای آن با عملکرد سازمانی است که در دو فاز انجام شده است: نخست، ارایهی الگوی همآهنگی راهبردی ارتباطات و دوم، آزمون الگوی معرفیشده. جامعهی آماری این پژوهش، صنعت نفت است که نمونه آماری مورد نظر در هر دو فاز بر اساس نمونهگیری قضاوتی (غیراحتمالی) انتخاب شده است. در فاز اول، صاحبنظران ارتباطات در دانشگاه و صنعت نفت و در فاز دوم، 24 شرکت در چهار بخش اصلی این صنعت شامل نفت، گاز، پتروشیمی و پالایش به عنوان نمونهی تحقیق، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. روششناسی تحقیق، مبتنی بر روش ترکیبی (کمی و کیفی) است. در فاز اول، بر اساس روش دلفی، زیرسامانهها و گونههای راهبردی آنها شناسایی گردید. در فاز دوم، با استفاده از تحلیل همبستگی، تحلیل مسیر و تحلیل محتوا، الگوی همآهنگی راهبردی ارتباطات مورد آزمون قرار گرفته است. یافتههای فاز اول نشان میدهد که ارتباطات سازمانی را در هشت زیرسامانه با عناوین روابط کارکنان، روابط عمومی، افکارسنجی و مطالعات اجتماعی، مدیریت ارتباط با رسانه، ارتباط با ذینفعان و مخاطبان، نشر مطلب، ارتباطات خارجی و ارتباطات الکترونیک تقسیمبندی نمود که بر هر کدام بر اساس نقاط مرجع راهبردی معنابخشی و مسیر ارتباطات دارای چهارگونه راهبرد هستند. در فاز دوم، نتایج تحلیل همبستگی نشان میدهد که همآهنگی درونی و بیرونی و اثر تعاملی آنها، بر عملکرد شرکتهای صنعت نفت مؤثر است. علاوه بر این، دو متغیر همآهنگی بیرونی و درونی، 73 درصد از واریانس عملکرد شرکتها را تبیین کردند. مابقی، مربوط به متغیرهایی است که اثر آنها در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته است.
عملکرد سازمانی
همآهنگی درونی
ارتباطات منابع انسانی
راهبردهای ارتباطات
2012
01
01
25
48
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1676_06f4027d3d7e492fa62324380b01ec0d.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1391
3
2
معماری الگوهای شایستگی: ارایهی چارچوب مفهومی
یکی از نیازهای اساسی مدیران و کارشناسان منابع انسانی برای استقرار نظام مدیریت منابع انسانیِ مبتنی بر شایستگی، آشنایی با رویکردهاو فرایندهای شناسایی و مدلسازی شایستگیها است. بنابراین، هدف کلی این مقاله، توسعهی دانش و مفاهیم مربوط با تدوین الگوهای شایستگی در ابعاد نظری و عملی (طراحی و اعتباریابی چارچوب مفهومی برای تدوین و بهکارگیری الگوهای شایستگی) در سازمانها و مؤسسات ایرانی است. پژوهش حاضر، از نوع پژوهش کیفی با حجم نمونهی 20 نفر بود. تدوین مدل اولیهی پژوهش، از طریق بررسی مدلهای موجود صورت گرفت و اعتبار آن با استفاده از مصاحبهی انفرادی و اعتباریابی پیمایشی، مورد تأیید اعضای نمونه قرار گرفت. تحلیل مصاحبهها نیز با استفاده از روش تحلیلمحتوا صورت پذیرفت. یافتههای پژوهش، فرایند پیشبینی شده، برای تدوین الگوهای شایستگی و فرایند شناسایی شایستگیها را مورد تأیید قرار داد. ضمناً الگوی نهایی بهمنظور طراحی الگوی شایستگی رؤسای دانشگاههای دولتی ایران مورد استفاده و اعتبار نتایج و یافتههای آن بهصورت عملی نیز مورد تأیید قرار گرفت.
شایستگی
الگوی شایستگی
پژوهش کیفی
2012
01
01
49
82
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1659_319c0a7d977952fe076f6b6efa80a365.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1391
3
2
ارایهی الگویی مناسب برای ارزیابی عملکرد پژوهشگران سازمانهای تحقیقات صنعتی
در این مقاله، نتایج تحقیقی که نویسندگان بهدنبال معرفی الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد پژوهشگران سازمانهای تحقیقات صنعتی بودهاند ارایه میگردد. برای دستیابی به الگو، بعد از انجام مطالعات کتابخانهای و میدانی الگوی مفهومی پیشنهادی که شامل 108 معیار و زیرمعیار میباشد تدوین شده وبا استفاده از ابزار پرسشنامه، نظر خبرگان در مورد معیارهای پیشنهادی مورد نظرسنجی قرار گرفت و بعد از گردآوری نظرات خبرگان و ورود دادهها گردآوری شده به نرمافزار spss، نسبت به تجزیه و تحلیل نظرات اقدام شد و از میان معیارهای پیشنهادی معیارهای برگزیده از طریق آزمون انتخابشده و الگو با 38 معیار و زیرمعیار با نظر خبرگان نهایی شد. بعد از نهاییشدن الگوی مفهومی اولیه میزان اهمیت هرمعیار و زیرمعیار ، با استفاده از نظر خبرگان مشخص شد و سپس در یکی از سازمانهای تحقیقات صنعتی، مورد اعتبارسنجی قرار گرفت.
ارزیابی عملکرد
پژوهشگر
سازمانهای تحقیقاتی
معیار
تحلیل سلسلهمراتبی
2012
01
01
83
110
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1669_3df1d12121ccafba6716e487053ad9e6.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1391
3
2
بررسی نقش میانجی سرمایهی فکری بر ارتباط میان
وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی
در راستای بهبود عملکرد سازمانها، مدیریت منابع انسانی نقشهای مختلفی را ایفا میکند که از مهمترین آنها پرورش استعداد ذاتی افراد سازمان در محیط رقابت دانشی میباشد. هدف از اجرای این تحقیق، تبیین جایگاه سرمایهی فکری در ارتباط میان وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان در قالب یک مدل است. در این تحقیق، سرمایهی فکری بهعنوان متغیر میانجی و وظایف مدیریت منابع انسانی بهعنوان متغیر مستقل و عملکرد سازمانی بهعنوان متغیر وابسته بررسی شدهاند. جامعهی آماری تحقیق، شرکت ملی نفت ایران است و نمونهة شامل 156 مدیر میانی و عالی است که به روش خوشهای تصادفی انتخاب شدهاند. در این تحقیق، برای بررسی مؤلفههای متغیرهای مورد مطالعه و سنجش روایی سازه از تحلیل عاملی تأییدی و برای آزمون فرضیههای تحقیق از روش مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. یافتههای تحقیق، حاکی از آن است که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی از طریق سرمایهی فکری بر عملکرد سازمانی دارای تأثیر معنادار است. در مدل برازش شدهی این تحقیق، ارزیابی عملکرد، انتخاب و استخدام، بیشترین بار عاملی را در فعالیتهای مدیریت منابع انسانی بهخود اختصاص داده و در بین سرمایههای فکری، سرمایهی ساختاری، بیشترین بار عاملی را در مجموعهی سرمایهها دارا میباشد.
وظایف مدیریت منابع انسانی
سرمایهی فکری
عملکرد سازمانی
2012
01
01
111
132
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1670_b813ae07215c878a0b0627024fcc55e3.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1391
3
2
طراحی، تبیین و اجرای الگوی ارزیابی عملکرد
مدیران با رو گرایی 3_E_Q یکرد تعالی
امروزه، دستیابی به بهبود مستمر و سرآمدی در همهی ابعاد سازمان از جایگاه ویژهای برخوردار است؛ در این راستا، الگوی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت سازمانها را در جهت حرکت بهسمت سرآمدی کمک مینماید. هدف این مقاله ایجاد مدلی یکپارچه از بازخورد 360 درجه و الگوی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت با بهکارگیری تکنیک بسط عملکرد کیفی میباشد؛ به گونهای که برای ارزیابی عملکرد مدیران شرکت پلیاکریل ایران و رسیدن به تعالی سازمانی قابل استفاده باشد. از نتایج مدل پیشنهادی، میتوان تحلیل شکاف موجود بین ارزیابی عملکرد مدیر از دید ارزیابان و خود ارزیابی مدیر را برای بهدست آوردن نقاط ضعف و قوت مدیریت سازمان بیان نمود و به برقراری رابطه بین عملکرد مدیر و عملکرد سازمان با استفاده از الگوی پیشنهادی، اولویتبندی معیارهای عملکردی مدیر و اولویتبندی توانمندسازهای مدل تعالی سازمان اشاره کرد.
: ازخورد 360 درجه
الگوی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM)
بسط عملکرد کیفی (QFD)
توانمندسازها
ارزیابی عملکرد
2012
01
01
133
154
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1671_cdc220373572815417eb8062a1424732.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1391
3
2
شناسایی و مقایسه ویژگیهای مورد انتظار مدیریت
منابع انسانی در سازمانهای پروژهمحور
تغییر ماهیت سازمانهای وظیفهمحور به پروژهمحور تحت تأثیر دگرگونیهای مداوم در محصولات و فرایندها از یکسو و تفاوت ماهیت پروژها و شیوهی مدیریت بر آنها در سازمانهای خصوصی و دولتی از سوی دیگر، مدیریت منابع انسانی را در پروژهها تحت تأثیر قرار داده است. این مقاله، با استفاده از نظرات کارشناسان[1]، ویژگیهای مدیریت منابع انسانی در پروژهها در فرایندهای انتخاب، تخصیص، انجام فعالیتها در حین پروژه، رهاسازی از پروژه و رهایی از سازمان را در دو بخش دولتی و خصوصی در ایران مورد بررسی قرار داده و ویژگیهای شناساییشده، با استفاده از آزمون فرض آماری دوطرفه مورد مقایسه قرار گرفته است. نتایج، نشان میدهد که ویژگیهای شناساییشده دارای تفاوتهایی در هر یک از این بخشها هستند. برخی از این تفاوتها عبارتند از: توانایی استفاده از مدیران و کارکنان شایسته، انتصاب و تخصیص بر اساس روابط، وجود نیروهای مازاد، ارزیابی عملکرد بر مبنای رویههای رسمی و آموزش وسیعتر در پروژههای بخش دولتی. فشار کاری بیشتر و ارتباط مستقیم میزان دستمزد با انجام فعالیتها در پروژههای بخش خصوصی، بیتوجهی به جانشینپروری، نگرانی کارکنان پروژههای بخش خصوصی از وضعیت آینده و درنهایت، بیتوجهی به موضوع نهادینهکردن دانش در سازمان و رابطهی طولانیمدت بین سازمان و کارکنان در پروژههای بخش دولتی.
[1]. Delphi
: مدیریت منابع انسانی
سازمانهای پروژهمحور
بخش خصوصی
بخش دولتی
مدیریت پروژه
2012
01
01
155
172
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1672_63a4c34ee694a567a0cc8a5ea0bf9f12.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1391
3
2
تأثیر فنآوریمحوری بر نظام مدیریت منابع انسانی
در سازمانهای صنعتی ایران
هدف از نگارش این مقاله، بررسی تأثیر فناوریمحوری بهعنوان یکی از متغیرهای مهم درونسازمانی بر نظام مدیریت منابع انسانی در بین سازمانهای صنعتی ایران بوده است که صنعت فولاد را برای مطالعهی موردی، برگزیده است. جامعهی آماری مورد بررسی، کلیهی شرکتهای فولادی ایران بودهاند که از بین آنها 9 شرکت با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونهگیری طبقهای متناسب با حجم بهعنوان نمونه، گزینش شدهاند. ابزار گردآوری دادهها دو پرسشنامه بوده است که به تعداد 506 نسخه توزیع و 78% آن برگشت داده شده و مورد تحلیل قرار گرفته است. آزمون تأثیر فناوریمحوری بر نظام مدیریت منابع انسانی، با استفاده از روش الگوسازی معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون متقاطع صورت گرفته است. نتایج بهدستآمده، گویای تأثیر فناوریمحوری بر تمامی اجزای نظام مدیریت منابع انسانی در شرکتهای فولادی است و الگوی تأثیر فناوریمحوری با توجه به شاخصهای برازش 036/0RMSEA= و 728/0PCFI= و سایر شاخصهای مربوطه، دارای برازش مناسب است.
فنآوریمحوری
نظام مدیریت منابع انسانی
فولاد
ایران
2012
01
01
173
202
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1673_fd7c71c35cb090862f60bfb1d1e367f4.pdf