2024-03-28T13:21:09Z
https://hrmj.ihu.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=3893
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1395
8
3
چارچوبی برای مدیریت استعداد در صنعت گردشگری
سید علیقلی
روشن
علیرضا
موغلی
حبیب الله
سالارزهی
رقیه
پریش
در جهان امروز، افراد، لبۀ کلیدی مزیت رقابتی هستند که پیشبرد اهداف کسبوکار را تقویت میکنند. سازمانهای موفق، مدیریت استعداد را بهعنوان یک اولویت راهبردی در نظر میگیرند. ازآنجاکه کارکنان بعد حیاتی تحویل خدمات گردشگری هستند، بنابراین توانایی کسب و حفظ کارکنان عالی در بخش خدمات، ضروری است. پژوهش حاضر با هدف ارائه چارچوبی برای مدیریت استعداد، با رویکرد پژوهش کیفی است. بدین منظور پس از بررسی پیشینۀ پژوهش، با استفاده از مصاحبههای نیمهساختاریافته به روش نمونهگیری هدفمند بین مدیران و کارشناسان ارشد شرکت مادرتخصصی سیاحتی و مراکز تفریحی پارسیان، ابعاد مدیریت استعداد به روش تحلیل محتوای جهتدار و تلخیصی تحلیل شد. درنهایت چارچوبی منسجم بر پایۀ عوامل زمینهای تأثیرگذار بر مدیریت استعداد (عوامل داخلی- خارجی)، جذب استعداد (تجزیهوتحلیل راهبردی نیازمندیهای سازمان به استعداد، تأمین نیروی انسانی موردنیاز)، ماندگاری (مدیریت روابط استعداد، مدیریت عملکرد)، بالندگی (مدیریت مسیر شغلی، مدیریت جانشینپروری) و خزانۀ استعداد (چشم انداز، راهبردها) ارائه شده است.
مدیریت استعداد
ابعاد مدیریت استعداد
تحلیل محتوا
گردشگری و مهماننوازی
2016
12
01
1
29
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23452_aa37923119a488b4542b31285c0b3ddc.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1395
8
3
ارائه چارچوبی برای تدوین استراتژیهای منابع انسانی
الهام
ابراهیمی
محمدرضا
فتحی
تمرکز مدیریت راهبردی منابع انسانی، بر ارائۀ الگویی از راهبردها در حوزۀ منابع انسانی است که سازمان را قادر سازد به اهداف راهبردی خود دست یابد. هدف پژوهش حاضر این است که چارچوبی نظامیافته و استاندارد بر اساس نظریۀ نقاط مرجع راهبردی برای تدوین راهبردهای منابع انسانی ارائه نماید. برای نشاندادن کاربستپذیری چارچوب پیشنهادی، راهبردهای منابع انسانی در یکی از شرکتهای مرتبط با صنعت نفت ایران تدوین شد. در این راستا، نخست 22 نفر از خبرگان حوزۀ منابع انسانی سازمان به شیوۀ نمونهگیری غیراحتمالی قضاوتی انتخاب شدند. شاخصهای دو بُعد اصلی الگوی نقاط مرجع راهبردی، یعنی ضرورت واپایش فرایند/ نتیجه و تأمین نیرو از بازار کار داخلی/ خارجی، توسط این خبرگان تعیین شد. با بهرهگیری از شاخصهای تعیینشده، پرسشنامۀ نقاط مرجع راهبردی، تدوین و میان خبرگان توزیع شد. باتوجهبه میانگین و انحراف معیار امتیازات شاخصها، در گروههای شغلی چهارگانۀ سازمان، مختصات راهبردی هریک از این گروهها تعیین شد. نتایج نشان داد راهبرد متعهدانه برای مشاغل مدیریتی و فنی، راهبرد پدرانه برای مشاغل پشتیبانی و راهبرد ثانویه برای مشاغل خدماتی سازمان مناسب است. درنهایت، راهبرد زیرنظامهای منابع انسانی برای هر یک از گروههای شغلی مذکور تدوین شد.
راهبرد منابع انسانی
راهبرد زیرنظامهای منابع انسانی
نقاط مرجع راهبردی
2016
12
01
30
59
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_22536_e5eb1f2c289d69b599dd2f96a9413e36.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1395
8
3
تحلیل نقش نظام ارزشیابی عملکرد در بهره وری سازمان با استفاده از نظریه داده بنیاد
مسیح
ابراهیمی
الهه
مبینی
تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی است. یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان، ارتقای سطح بهرهوری آن است و باتوجهبه اینکه انسان در ایجاد بهرهوری نقشی محوری دارد، بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی، نیاز انکارناپذیر هر سازمان است و مدیریت عملکرد، ابزاری برای دستیابی به قابلیتهای کارکنان، رشد و شکوفایی برای رسیدن به اهداف سازمان، شفافشدن نیازهای آموزشی و ارائه بازخورد لازم به آنهاست. هدف از پژوهش حاضر، تحلیل عوامل مؤثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد و نقش آن در بهرهوری سازمان است. بهاینمنظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان و منابع کتابخانهای موجود، بررسی و سپس با استفاده از نظریۀ دادهبنیاد و انجام مصاحبهای نیمهساختاریافته به شیوۀ قضاوتی با جمعی از خبرگان و کارشناسان آگاه به موضوع پژوهش، مفاهیم حاصل از موردکاویها استخراج و از چهار منظر انگیزشی، آموزشی، محیطی و ساختاری طبقهبندی شده و درپایان، نتایج حاصل در قالب چهار فرضیه ذیل چارچوب مفهومی معرفی شده است.
مدیریت عملکرد
بهبود بهره وری
منابع انسانی
نظریه داده بنیاد (گراندد تئوری)
2016
12
01
59
81
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23168_17cbe5745e0d3190c39f5ef84ffd4c08.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1395
8
3
تأثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجیگری اعتیاد بهکار و تعلقخاطرکاری
احمد
عیسی خانی
لاله
برازنده
امروزه، سازمانها همۀ جنبههای مختلف زندگی انسان را در برگرفتهاند و بسیاری از افراد، بخش زیادی از زندگی خود را به کار اختصاص میدهند. افزایش حمایت اجتماعی موجب میشود افراد به سازمان تعلقخاطر بیشتری داشته، رضایت آنها از شغل خود بیشتر شده و درنتیجه بیشتر مایل بوده که در سازمان بمانند و کمتر به ترک خدمت گرایش داشته باشند.
هدف این مقاله بررسی تأثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجیگری اعتیاد به کار و تعلق خاطرکاری میباشد. دادههای این پژوهش از بین 188 نفر از کارکنان سازمان ملی استاندارد ایران به روش نمونهگیری تصادفی ساده گردآوری شده است. برای آزمون فرضیهها، از آزمونهای آماری شامل تحلیل همبستگی و مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان میدهد تعلق خاطرکاری بر رضایت شغلی، تأثیر مثبت و بر استرس درکشده و اختلالات خواب تأثیر منفی دارد. همچنین اعتیاد به کار بر رضایت شغلی تأثیر منفی و بر استرس درکشده و اختلالات خواب، تأثیر مثبت دارد. نتایج حاصله، نقش میانجیگری تعلقخاطر کاری بین حمایت اجتماعی مربوط به کار و رضایت شغلی، استرس درکشده و اختلالات خواب را تأیید کرد. همچنین نقش میانجیگری اعتیاد به کار در رابطه بین حمایت اجتماعی مربوط به کار و اختلالات خواب نیز تأیید شد.
اعتیاد به کار
تعلق خاطر کاری
حمایت اجتماعی
رفاه
2016
12
01
83
108
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23451_c0cfa4df7e7075d3b017548f6d80b07d.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1395
8
3
شناسایی و تبیین موانع استقرار نظام پرداخت مبتنیبر عملکرد در سازمانهای دولتی
توحید
رضانژاد
عباس
منوریان
طیبه
عباسی
هدف این پژوهش، بررسی و شناسایی موانع استقرار نظام پرداخت مبتنیبر عملکرد در سازمانهای دولتی است. ماهیت پژوهش، کیفی است و دادهها از طریق مصاحبه با مدیران بخش دولتی جمعآوریشده و تحلیل دادهها با استفاده از راهبرد تحلیل تم استقرایی انجام شده است. جامعۀ پژوهش، مدیران عالی و میانی سازمانهای دولتی استان تهران هستند که استقرار نظامهایی نظیر مدیریت مبتنیبر هدف را تجربه کردهاند. روش نمونهگیری به شیوۀ گلوله برفی و تعداد نمونه نه نفر بوده است. یافتههای پژوهش حاکی از آن است که ضعف نظامهای ارزیابی عملکرد، کمبود دانش و تخصص لازم وپایین بودن مشارکت کارکنان در استقرار این نظامها، ضعف تعهد مدیریتی، ضعف فناوری اطلاعات و ارتباطات، بودجه و منابع ناکافی، شرایط خاص حاکم بر سازمانهای دولتی و همچنین رویکرد سنتی مدیریت بخش دولتی، بهعنوان موانع و مؤلفههای درونی و ضعف قوانین و مقررات و شرایط نامساعد اقتصادی دولت بهعنوان موانع و مؤلفههای برونی از مهمترین موانع استقرار نظامهای پرداخت مبتنیبر عملکرد در سازمانهای دولتی ایران هستند.
نظام پرداخت
نظامهای پرداخت مبتنیبر عملکرد
مدیریت برمبنای هدف
سازمانهای دولتی
2016
12
01
109
133
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23141_a2c292dfc260fab82033fe00c0d75064.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1395
8
3
منابع انسانی حرفهای: کلید تعالی عملکرد سازمانهای دولتی ایران
میرعلی
سیدنقوی
مصطفی
راوند
مقالۀ حاضر در نظر دارد تا به موضوع حرفهایگرایی منابع انسانی و بررسی ابعاد/ عوامل مؤثر بر پیادهسازی آن در سازمانهای دولتی ایران بپردازد و با نگرشی کلگرا و نظاممند، الزامات ترویج این رویکرد تعالیِ سازمانی را در روح افراد، سازمانها و جامعه مورد بررسی و کنکاش قرار دهد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است. این تحقیق، شامل 5 متغیر اصلی با عناوین: بعد فردی، عامل نهادی و عامل کارکردی (از عوامل زیرمجموعه بعد سازمانی)، بعد فراسازمانی و دستاوردهای حرفهایگرایی میباشد که از دل ادبیات موضوع و مصاحبه با خبرگان مرتبط با حوزۀ مدیریت منابع انسانی صنعت برق، استخراج شده است. جامعۀ آماری، کارکنان بخشهای دولتی حوزۀ برق وزارت نیرو با تعداد 10000 نفر میباشند. تعداد نمونه، بر اساس جدول مورگان، 370 نفر بهدست آمد و با توجه به پراکندگی نمونه و احتمال عدم بازگشت پاسخهای مورد انتظار، تعداد 600 پرسشنامه به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای توزیع شد که کار تحلیل دادهها با 480 مورد پالایششده صورت گرفت. برای تحلیل دادهها از روش تحلیل مسیر استفاده شده است که نتیجه تحلیلها، بر اساس آزمون رگرسیون چندمتغیره گام به گام و مدلسازی معادلات ساختاری، حکایت از تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد و عوامل مؤثر بر حرفهایگرایی منابع انسانی بر تعالی عملکرد سازمانهای دولتی ایران با تمرکز بر دستاوردهای فردی، سازمانی، و اجتماعی حرفهایگرایی منابع انسانی دارد و به بخش حاکمیتی دولت پیشنهاد شده است.
بعد فردی
عامل نهادی
عامل کارکردی
بعد فراسازمانی
منابع انسانی حرفهای
تعالی عملکرد سازمانی
سازمانهای دولتی
2016
12
01
136
1567
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23142_f862a5e623731e91534baac2dd3d9ada.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1395
8
3
برنامهریزی راهبردی منابع انسانی بر مبنای الگوی BSC
ناصر
صفایی
زهرا
باقری
امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته میشود و اهمیتدادن به منابع انسانی، اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانهاست. منابع انسانی بهعنوان یک منبع راهبردی و مهمترین عنصر سازمانی محسوب میشود و متفاوت از سایر منابع داخل سازمانی، تنها منبعی است که بهعنوان تصمیمگیرنده و اجراکننده عمل مینماید. هدف تحقیق حاضر، تدوین و اولویتبندی راهبردهای منابع انسانی با استفاده از الگوی BSC، در یک شرکت پیمانکار مخابراتی است. به کمک فن تدوین راهبرد و نظرات مدیران، خبرگان و متخصصان منابع انسانی؛ نمونههای شاخص برنامهریزی راهبردی منابع انسانی توسط صاحبنظران مقایسه و الگوی BSC جهت تدوین راهبردهای منابع انسانی انتخاب شد. ماتریس SWOT منابع انسانی با توزیع پرسشنامه میان مدیران و کارشناسان ارشد تهیه و براساس آن BSC منابع انسانی طراحی شد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت روش، توصیفی- تحلیلی و به لحاظ اجرا، از نوع میدانی است. براساس نتایج تحقیق، هماهنگی راهبردی میان راهبردهای منابع انسانی و راهبردهای کلان سازمان اثر قابلتوجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.
برنامهریزی منابع انسانی
راهبرد منابع انسانی
برنامهریزی راهبردی منابع انسانی
الگوی BSC
2016
12
01
159
181
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23140_7250273c7a5af00c4bd102fd0eb2031f.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1395
8
3
آسیبشناسی فرایند جذب هیئتعلمی در دانشگاههای دولتی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
هادی
مصدق
حسن رضا
زین آبادی
محمد رضا
بهرنگی
بیژن
عبداللهی
موضوع این تحقیق، آسیبشناسی فرایند جذب هیئتعلمی در دانشگاههای دولتی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. برای این منظور از روش پدیدارنگاری و ابزار مصاحبۀ پارهساختاریافته استفاده شد. روایی صوری و محتوایی سؤالات مصاحبه توسط متخصصان و پایایی تحلیلها با روش پایایی بازآزمون (91/0) و پایایی بین کدگذران (78/0) تأیید شد. جامعۀ موردنظر، تمامی متخصصان آموزش عالی و متصدیان جذب هیئتعلمی بودند که با روش نمونهگیری هدفدار، شناسایی و مورد مصاحبه قرار گرفتند که تحقیق در تعداد 25 نفر به اشباع نظری رسید. مصاحبهها، ضبط، پیادهسازی و تحلیل و کدگذاری شد که منتج به شناسایی 24 آسیب در ابعاد چهارگانه: برنامهریزی، نیرویابی، انتخاب و انتصاب شد که مهمترین آسیب در هر یک از ابعاد بهترتیب: عدم وجود استانداردهای مشخص برای تخصیص سهمیههای استخدام، ضعف سامانۀ ثبتنام، یکسانی استانداردهای صلاحیتهای علمی برای همۀ دانشگاهها و رشتهها، تعویق در صدور حکم استخدامی برخی متقاضیان و طولانیشدن فرایند استخدام شناخته شد. درپایان نیز مبتنی بر ادبیات تحقیق و واقعیتهای دانشگاههای کشور، راهکارهایی اصلاحی پیشنهاد شد که ازجمله مهمترین آنها، تغییر در برخی قوانین بود.
دانشگاههای دولتی وزارت علوم
تحقیقات و فناوری
فرایند جذب اعضای هیئتعلمی
آسیبشناسی
صاحبنظران
2016
12
01
181
200
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23453_8242712af83e6f074d762ab16401fbf1.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1395
8
3
ارزیابی سطح بلوغ مدیریت سرمایههای انسانی در آموزش عالی
مسلم
ملکی حسن وند
کیوان
مرادی
هدف اصلی این نوشتار، بررسی وضعیت اقدامات مدیریت سرمایه انسانی در دانشکدههای مدیریت و روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران بوده است. این مطالعه از حیث هدف پژوهش - کاربردی و از نظر نحوهی گردآوری دادهها از نوع پژوهشهای توصیفی- پیمایشی به شمار میرود. از اینرو، 118 نفر کارمند از این دو دانشکده از طریق نمونهگیری طبقهای انتخاب شدند. آنها پرسشنامه محرکهای سرمایهی انسانی باسی و مکمورر (2007) را کامل کردند. پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (86/0) محاسبه شد. دادهها با استفاده از آزمونهای تی تکنمونهای و تی برای دو گروه مستقل، تحلیل شدند. نتایج نشان داد: میانگین نمرات دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی در ابعاد ظرفیت یادگیری و دسترسی به دانش بهطور معنیداری بالاتر از میانگین به دست آمده از دانشکده مدیریت بوده است. همچنین، میانگین به دست آمده از دو دانشکده در ابعاد اقدامات رهبری، درگیری کارکنان و بهینهسازی سرمایه انسانی، تفاوت معنیداری با هم نداشتند و دو دانشکده دارای وضعیت نسبتاً مشابهی بودند. بهطور کلی، وضعیت دانشکدهی روانشناسی و علوم تربیتی از نظر محرکهای مدیریت سرمایه انسانی در حد بالای متوسط و وضعیت دانشکده مدیریت در حد متوسط قرار داشت.
مدیریت سرمایه انسانی« محرکهای سرمایه انسانی
سطح بلوغ
آموزش عالی
2016
12
01
201
225
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_22535_cc8cb911a0134155bd4f6f7dc87358fe.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1395
8
3
بررسی نقش میانجی قابلیتهای مدیریت دانش در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری
حاجیه
رجبی فرجاد
امروزه نیروی انسانی بهعنوان عنصر راهبردی و اساسیترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب میشود. بسیاری از صاحبنظران بر این باورند که ادامۀ حیات سازمانها در گرو نوآوری و بدونتوجه به مدیریت دانش، دستیابی به سطح مناسبی از نوآوری امری غیرممکن است. هدف از اجرای این تحقیق، بررسی نقش میانجی قابلیتهای مدیریت دانش در ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نوآوری است. جامعۀ آماری تحقیق 230 نفر از کارکنان و مدیران شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که تعداد 144 نفر بر اساس جدول مورگان بهعنوان نمونۀ آماری انتخاب شدند. دادههای حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرمافزار 19SPSS، مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت و آزمونهای همبستگی و رگرسیون چندگانه بارون- کنی انجام شد و اهمیت ضرایب در هر مرحله مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی بهطور مستقیم و غیرمستقیم بر نوآوری از طریق متغیر میانجی قابلیتهای مدیریت دانش تأثیر دارد. از سوی دیگر، تحلیل دادهها نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی رابطۀ مثبتی با قابلیت مدیریت دانش دارد. بهعلاوه، اقدامات مدیریت منابع انسانی دارای تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم، از طریق میانجی مدیریت دانش بر نوآوری دارد.
اقدامات مدیریت منابع انسانی
نوآوری
قابلیتهای مدیریت دانش
2016
12
01
239
265
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23143_7cb2559ce1ee36ee257a00b9d9a9ca61.pdf