2024-03-28T17:22:03Z
https://hrmj.ihu.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=387
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1388
2
1
ارایهی مدل بهسازی منابع انسانی با تأکید بر نقش فنآوریهای نوین
مدیریت منابع انسانی، نهتنها منجر به افزایش توانمندی کارکنان میشود؛ بلکه زمینهی تشویق کارکنان به خلاق بودن و تولید دانش جدید و نیز یکپارچگی و همکاریهای متقابل و کاهش هزینهها را فراهم مینماید. هدف مقالهی حاضر، بررسی مؤلفههای بهسازی نیروی انسانی و ارایهی مدل مناسب برای اجرای موفق روشهای بهسازی نیروی انسانی میباشد. نتایج تحقیق، نشان میدهد که در حوزهی بهسازی نیروی انسانی، فعالیتهای متناسب صنعت برق صورت گرفته است. دورههای آموزش و کارآموزی و تدوین مدلهای متناسب با آن در سطح گستردهای برگزار شده است. براساس تعداد دورههای برگزار شده و بررسی اثربخشی آنها، بهطور کلی این حوزه از وضعیت مناسبی در نیازسنجیها، تحلیل روشها و اجرای برنامهها برخوردار است. بنابراین، با توجه به مدل ارایه شده، کسب مزیت رقابتی، ارتقای کیفیت و قابلیتهای منابع انسانی، بهرهوری، کارآفرینی و... مستلزم بهسازی منابع انسانی و توجه به مؤلفههای آن، بهعنوان مهمترین معیار برای مدیریت منابع انسانی صنعت برق کشور میباشد.
: بهسازی منابع انسانی
فنآوریهای نوین
2009
01
01
1
26
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4898_95c2c79878a1e7a1d698e8a0e6818b40.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1388
2
1
الگوی ممیزی وضعیت مدیریت راهبردی منابع انسانی
پژوهش حاضر تعیین وضعیت مدیریت منابع انسانی در صنایع پیشرو ایران را بهعنوان هدف اساسی دنبال نموده و در این راستا به شناسایی و تبیین مراحل تحول مدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت راهبردی منابع انسانی پرداخته است. نوع تحقیق از نظر هدف توصیفی و از لحاظ روش تحقیق با راهبردی پیمایشی انجام شده است و با استفاده از پرسشنامهی محققساخته وضعیت مدیریت منابع انسانی را براساس نظرات جامعهی آماری (1280=N) متشکل از مدیران ارشد، اعضای کمیتهی راهبردی، اعضای هیأتمدیره، مدیران بخشها، مدیران صفی و متخصصین پرسنلی که تعداد آنها در 45 سازمان بزرگ صنعتی در سه بخش از صنعت ایران: نفت، پتروشیمی و فولاد مورد بررسی قرار داده است. تحلیل دادهها نشان میدهد که مدیریت منابع انسانی در صنایع مورد مطالعه، هنوز بسیاری از ویژگیهای مدیریت سنتی منابع انسانی را حفظ نموده و با حفظ ساختار متمرکز و فقدان انسجام راهبردی در پیمودن مسیر تحول و برخورداری از ویژگیهای رویکرد راهبردی با موانع و چالشهای بسیاری روبهروست
: مدیریت راهبردی منابع انسانی
انسجام راهبردی
سازگاری راهبردی
مزیت رقابتی
2009
01
01
23
49
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4899_4731d0296c9c0f95e0161b7eba82af4e.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1388
2
1
ارایهی الگوی ارتباطات سازمانی برای یک سازمان نظامی
ارتباطات در بالندگی سازمانها نقشی اساسی دارد. سطح مطلوبی از ارتباطات سازمانی میان افراد میتواند بستر تعامل سالم و سازنده را برای تعالی انسان و سازمان فراهم نماید. هدف اصلی مقاله، ارائهی الگوی ارتباطات سازمانی اثربخش برای یک سازمان نظامی میباشد. بر این اساس پس از طراحی و اعتباریابی الگوی مفهومی، با استفاده از روشهای تحقیق همبستگی و پیمایشی نتایج زیر به دست آمد. در میان مؤلفههای ارتباطات سازمانی، محتوای ارتباطی، بالاترین رتبه و اهمیت را دارد و سپس بهترتیب، سبکهای ارتباطی و مسیرهای ارتباطی و در آخر مجاری ارتباطی قرار دارد. همچنین عامل انسانی و مؤلفههای آن (ویژگیهای فردی، ویژگیهای اجتماعی و مهارتهای ارتباطی افراد) در مقایسه با عامل سازمانی و مؤلفههای آن (ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی)، ارتباطات سازمانی سازمان مورد نظر را اثربخشتر میکند
ارتباطات سازمانی اثربخش
عوامل
مؤلفهها و شاخصهای انسانی و سازمانی
2009
01
01
51
66
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4902_c1adb06153752d24e861a1aae3c3916c.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1388
2
1
شاخصهای مؤثر در سنجش سرمایهی انسانی
سرمایهی انسانی، تنها نهادهای است که میتواند ضمن تغییر خود، سایر نهادههای تولید را دگرگون یا متعادل کند، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.
هدف مقاله، تعیین تأثیر و دستهبندی عوامل و شاخصهای مؤثر بر سنجش سرمایهی انسانی است. در این تحقیق، عوامل و شاخصهای مهم در سنجش سرمایهی انسانی، میزان تأثیر هر عامل و شاخص بر سنجش سرمایهی انسانی و درنهایت دستهبندی عوامل وشاخصها مورد بررسی قرار گرفته است. با تعیین عوامل و شاخصهای مطرح در ادبیات تحقیق، ابتدا با استفاده از تحلیل عاملی، عاملهای مؤثر در سنجش سرمایهی انسانی مشخص شدهاند و سپس با استفاده از معادلات ساختاری، با در نظر گرفتن عوامل تعیینشده و بیست شاخصِ بیان شده، میزان اثر عوامل و شاخصها بر سنجش سرمایهی انسانی محاسبه شده است. نتایج، نشان میدهد که شاخصهای مؤثر بر سنجش سرمایهی انسانی، بهترتیب اهمیت و میزان تأثیر عبارتند از: قابلیت رهبری و دانش مدیران، شایستگی کارکنان، توانمندی کارکنان و دانش شغلی کارکنان
سـرمـایهی انسـانی
سـرمـایهی فکری
سـرمـایهی سـازمانی
سـرمایهی ارتبـاطی
شاخصهای اندازهگیری
2009
01
01
67
86
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4903_929ecfc249aa20d287462ed24370d034.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1388
2
1
اثر میانجیگری فرهنگ سازمانی بر رابطهی بین رهبری تحولآفرین و تعهد سازمانی
شرایط حادّ رقابتی و سیطرهی نیروهای دانشی بر عرصهی کسب و کار، چالشهای عمدهای را برای رهبران سازمانهای امروزی بهوجود آورده است. در چنین شرایطی، بهرهگیری از سبک رهبری تحولآفرین برای توسعهی ظرفیتهای انسانی و ارتقای درجهی تعهد سازمانی کارکنان، وجههی همّت بسیاری از سازمانهای پیشتاز و طلایهدار قرار گرفته است. از سوی دیگر، فرهنگ سازمانی، یکی از مهمترین اهرمهایی است که رهبران سازمانها میتوانند برای تغییر در قابلیتهای کارکنان مورد بهرهبرداری قرار دهند. از اینرو، تحقیق حاضر در نظر دارد تا در راستای رسیدن به سازوکارهای لازم برای ارتقای تعهد سازمانیِ کارکنان، اثر میانجیگری فرهنگ سازمانی بر رابطهی بین رهبری تحولآفرین و تعهد سازمانی را در شرکت برق منطقهای تهران مورد کاوش قرار دهد. نتایج حاصل از تحلیل دادهها، حاکی از آن است که رهبری تحولآفرین، قادر است از طریق ترویج فرهنگهای رقابتی و سلسلهمراتبی، بر روی تعهد سازمانی در شرکت مورد مطالعه، اثرگذار باشد.
رهبری تحولآفرین
فرهنگ سازمانی
تعهد سازمانی
2009
01
01
87
105
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4905_c37fb3b7c6368bd9dac64f240ba13f7e.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1388
2
1
بررسی تطبیقی بازخورهای180، 360، 540 و 720 درجه در ارزیابی عملکرد کارکنان
نظام ارزیابی عملکرد و ارایه بازخور به کارکنان، روشی است که بیشتر سازمانها با استفاده از آن به بهبود و توسعهی افراد و عملکرد سازمانی خود دست یابند. در دهههای اخیر، توجه به نظام ارایهی بازخور و سعی در بهکارگیری و توسعهی این روشها در سازمانها رشد فراوانی پیدا کرده است. از زمان پیدایش نظامهای بازخور تاکنون، تغییرات فراوانی در محتوا و ابعاد آنها بهوجود آمده که باعت غنا و اثربخشیِ بیشترِ آن شده است. در این مقاله، ابتدا نظام سنتی بازخور معرفی شده و سپس تغییراتی که مرحلهبهمرحله در آن بهوجود آمده و باعث توسعهی این نظامها شده است - بهعنوان بازخورهای 180، 360، 540 و 720 درجه - معرفی و کاربرد آنها توضیح داده میشود. در پایان، تمامی این روشها با یکدیگر مقایسه شده و بهترین روش بهعنوان روشی نوین برای استفاده به سازمانهای خصوصی و عمومی پیشنهاد میشود.
ارزیابی عملکرد
سیستم بازخور
بازخور 180درجه
بازخور 360درجه
بازخور 540 درجه
بازخور 720 درجه
2009
01
01
107
128
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4906_8de68e5bd0f313ea44ffc0ecec51a620.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1388
2
1
الگوی نشانگرهای ارزیابی عملکرد مراکز آموزش عالی در فرایند برنامهریزی راهبردی مورد: دانشگاه شهید بهشتی
هدف این مقاله، طراحی الگوی نشانگرهای ارزیابی عملکرد در فرایند برنامهریزی راهبردی دانشگاه شهید بهشتی است. مبنای الگوی مزبور، تجمیع اهداف و سنجههای مربوط به آنها در نرمافزار کیو.پی.آر[1] و پیادهسازی سامانهی داشبوردی مدیریت[2] مبتنی بر روش کارت امتیازی متوازن[3] است. پس از شناسایی مؤلفههای چشمانداز، مأموریت و اهداف دانشگاه، شاخصهای کلیدی عملکرد[4] مبتنی بر آنها، علاوه بر چهار منظر کارت امتیازی متوازن، بعد دیگری به نام بعد حاکمیتی شناسایی و پس از طراحی مدل پیشنهادی، نتایج مورد بررسی و تحلیل آماری قرار گرفت. با توجه به گسترش فنآوری اطلاعات در سازمانها، بهمنظور همراستایی نشانگرهای ارزیابی عملکرد کلیهی شاخصهای استخراج شده با مؤلفههای راهبردی که در فرایند برنامهریزی راهبردی بهدست آمده بود، این اطلاعات در نرمافزار کیو.پی.آر. پیادهسازی و مورد پایش و کنترل قرار گرفت. نتایج حاصل از بهکارگیری این نرمافزار، حاکی از شناسایی مؤثر و کامل فرایندها، تعیین فرایندهای کلیدی، همسوسازی فرایندها با راهبردها و پایش سنجهها براساس نشانگرهای ارزیابی عملکرد پیادهسازی در یک سامانهی داشبوردی مدیریت مبتنی بر فرایند برنامهریزی راهبردی دانشگاه است.
نشانگرهای ارزیابی عملکرد
کارت امتیازی متوازن
سامانهی داشبوردی مدیریت
نتایج عملکرد کیفیت
نرمافزار کیو. پی. آر
2009
01
01
129
154
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4908_1ee147a8a5fa5b2ee97637ef8be7f6cd.pdf