2024-03-29T18:18:16Z
https://hrmj.ihu.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=2377
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1394
7
2
طراحی و تبیین چارچوبی برای شناسایی و دستهبندی ریسکهای منابع انسانی: کاربرد رویکرد کیفی
حسن
قالیباف اصل
سید محمد
مقیمی
آرین
قلی پور
الهام
ابراهیمی
منابع انسانی بهعنوان منبع حیاتی موفقیت بیشتر سازمانها، دیرزمانی است که مورد بحث و بررسی پژوهشگران قرار گرفته است. با وجود توجه فزاینده به این حوزهی پژوهشی، منابع انسانی اکثراً تحت عنوان سرمایههای مولد ارزش نگریسته شده و جز معدودی موارد استثنا، ریسکهای مربوط به آن بهصورت سامانمند مورد بررسی قرار نگرفته است. در این راستا، در پژوهش حاضر دیدگاهی چندبُعدی و کلنگر به مبحث ریسک منابع انسانی اتخاذ شده است. از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته با خبرگان منابع انسانی یکی از سازمانهای مطرح در صنعت برق کشور، به شناسایی ابعاد چندگانه، ریسکهای منابع انسانی، مؤلفههای این ابعاد و شاخصهای معرف آنها پرداختیم. با استفاده از روش نمونهگیری غیراحتمالی قضاوتی و گلولهبرفی، مصاحبه با خبرگان تا حد اشباع نظری ادامه یافت. دادههای برآمده از مصاحبهها با استفاده از روش کیفی تحلیل مضمون و نرمافزار Nvivo تحلیل شد و پایایی کدگذاریهای مصاحبهها توسط ضریب درون موضوعی کاپا مورد تأیید قرار گرفت. در نتیجهی تحلیل دادهها، 4 مضمون اصلی، 12 مضمون فرعی و 49 مفهوم در رابطه با ریسکهای منابع انسانی سازمان مورد مطالعه و شناسایی قرار گرفت.
ریسک منابع انسانی
رویکرد کیفی
تحلیل مضمون
نرمافزار Nvivo
2015
08
01
1
24
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_14317_d3bc76e8863ac07194f593af4dfda027.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1394
7
2
تبیین تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی
محمد
هاشمی
رحمت الله
قلی پور
هدف این پژوهش، تبیین تأثیر منتورینگ[1] بر جانشینپروری[2] با تمرکز بر طرح توسعهی فردی[3] است. برای تبیین این موضوع، از مدل ستارهای هفتنقطهی جانشینپروری راثول استفاده شده است. در مرحلهی ششم این مدل، پس از مشخصشدن وجود شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، ابزار مناسبی که میتواند این شکاف را پر کند، طرح توسعهی فردی و روش یا شیوهی مناسب برای اجرای طرح توسعهی فردی، منتورینگ است. جامعهی آماری این پژوهش 400 نفر از کارکنانی هستند که در مرکز تحقیقات مخابرات ایران دورههای آموزشی و تخصصی را برای بهبود و ارتقای مهارت خود گذراندهاند و نمونهی پژوهش، مطابق با فرمول کوکران 200 نفر میباشد. روش پژوهشی، توصیفی همبستگی و ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه بوده است. آزمون فرضیههای پژوهشی براساس روش مدلسازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج، حاکی از آن است که کارکردهای توسعهی کار راههی شغلی و مدلسازی نقش میتوانند در اجرای طرح توسعهی فردی مثمرثمر باشند؛ ولی کارکردهای روانیاجتماعی نمیتوانند تأثیری بر طرح توسعهی فردی داشته باشند. [1]. Mentoring [2]. Succession Planning [3]. Individual Development Plan
جانشین پروری
منتورینگ
طرح توسعه فردی
2015
08
01
25
52
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_14359_44c30afb1e9ecc5b65c9e0bf1e09ecf7.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1394
7
2
تأثیر عدالت سازمانی و امنیت شغلی بر تعهد سازمانی از طریق اعتماد به مدیران
شاهرخ
بابائی
رضا
رسولی
جهان
تقی زاده
تتعهد سازمانی عامل مهمی برای درک رفتار سازمانی و پیشبینیکنندهی رفتار شغلی است. بنابراین، مطالعهی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی میتواند در برنامهریزیها کاربرد داشته و در نهایت به بهرهوری سازمان منجر شود. در این مقاله، تأثیر عوامل تعیینکننده بر تعهد سازمانی جامعهی آماری (کارکنان سازمان تأمین اجتماعی تهران) شامل: عدالت سازمانی، امنیت شغلی و اعتماد به مدیران مورد بررسی قرار گرفته و اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرها بر یکدیگر با تکیه بر جدیدترین روشهای آماری شناسایی شده است. نمونهی آماری بهصورت تصادفی انتخاب شد. در اینجا از برآورد نمونه با فرمول کوکران با خطای حدی 05/0 و نسبت بود و نبود ویژگی با مقدار 50/0 استفاده شده است. نتیجه اینکه، ارزیابی کارکنان از متغیرهای عدالت سازمانی و امنیت شغلی در حد ضعیف، ولیکن اعتماد کارکنان به مدیران و تعهد سازمانی در حد بالا قرار دارد، بهطوری که میانگین بهدستآمده از نشانگرهای این متغیرها بهترتیب برابر903/2، 820/2، 924/2و 260/3اندازهگیری شد. براساس نتایج، ویژگیهای فردی از جمله: جنسیت، سن، پست سازمانی، سابقهی کار و تحصیلات کارکنان تأثیری در ارزیابی نداشت
امنیت شغلی
عدالت سازمانی
اعتماد به مدیران
تعهد سازمانی
2015
08
01
53
78
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_14276_0960867893e020185d32622dd1a708d9.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1394
7
2
تحلیل محتوای پژوهشهای کارآفرینی در ایران
ابوالقاسم
عربیون
غلامحسین
عبدالله زاده
محمدشریف
شریف زاده
هدف پژوهش حاضر تحلیل محتوای پژوهشهای کارآفرینی کشور است. جامعهی آماری، تمام مقالات منتشرشده دربارهی کارآفرینی و کسبوکار کوچک را (به استثنای مقالات فصلنامهی توسعهی کارآفرینی دانشگاه تهران) تا پایان سال 1391 به تعداد 189 مقاله را دربر گرفته است. تحلیل گرایشهای پژوهشی نشان داد که بیشترین تعداد پژوهشها در نشریهی «تحقیقات اقتصاد و توسعهی کشاورزی ایران» منتشر شده است و در بیشتر پژوهشها، جنبههای روانشناختی و رفتاری کارآفرینی موضوع اصلی بوده است. از نظر الگوهای پژوهشی، در بیشتر پژوهشها (9/62 درصد) از روش کمّی استفاده شده است؛ فرد (15/39 درصد) و سازمان (63/29 درصد) بهترتیب سطح تحلیل غالب پژوهشها کارآفرینی است و بیشتر مطالعات بر روی دانشجویان و دانشآموختگان (52/18 درصد) صورت گرفته است. بهعلاوه، بیشتر پژوهشها از دادههای مقطعی (68/39 درصد) با استفاده از ابزار پرسشنامه (02/64 درصد) استفاده کردهاند و استفاده از دادههای طولی کمتر رایج است. همچنین 87/15 درصد پژوهشها در استان تهران انجام شده است. بیشتر پژوهشها توسط دو یا سه نویسنده (56/55 درصد) منتشر شده و 98/35 درصد پژوهشها حداقل دارای یک نویسندهی زن بودند. از منظر روند پژوهشی، نتایج نشان داد که پژوهشهای کارآفرینی در ایران روندی افزایشی داشته و از سال 1386 به بعد دارای رشد چشمگیری بوده است.
کارآفرینی
کسبوکار کوچک
پژوهشهای کارآفرینی
تحلیل محتوا
2015
08
01
79
104
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_14275_567eca4bec721e99dca0a360e29b2e22.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1394
7
2
بررسی تاثیر همسویی راهبردهای تجاری و منابع انسانی بر شاخص های عملکردی کلیدی مالی و رضایت کارکنان
محسن
ایزدی یزدان آبادی
مهدیه
حقانی
فرشته
امین
امروزه ایجاد همسویی و تناسب میان راهبردهای مدیریت منابع انسانی با راهبردهای تجاری سازمان، موضوعی است که بهعنوان یکی از مهمترین مؤلفههای مؤثر در بهبود عملکرد سازمانها مطرح است. پژوهش حاضر، با هدف بررسی تأثیر راهبردهای تجاری و منابع انسانی و همسویی آنها بر شاخصهای عملکردی کلیدی مالی و رضایت کارکنان انجام گردید و در آن شش فرضیهی اصلی مورد بررسی قرار گرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوهی پژوهش، توصیفیپیمایشی بهشمار میرود. برای سنجش متغیرهای مورد نظر، از دو پرسشنامهباطیف پنجگزینهایلیکرت که در مجموع شامل 75 سؤالبود،استفادهشد. جامعهی آماری پژوهش حاضر، شرکتهای تابعهی سازمان ملی صنایع مس ایران بود و پرسشنامههای پژوهش میان 118 نفر از مدیران و معاونان و367 تن از کارکنان این شرکتها توزیع گردید. نتایج پژوهش، تأثیر مثبت انواع راهبردهای منابع انسانی و تجاری را بر شاخصهای عملکردی کلیدی مالی و رضایت کارکنان و عدم تأثیر همسویی این راهبردها را بر متغیرهای مورد نظر نشان داد.
همسویی
راهبرد منابع انسانی
راهبرد تجاری
شاخص عملکردی کلیدی مالی
رضایت کارکنان
2015
08
01
105
127
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_14384_f4bcd742e87c7dee44ce8c01769da648.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1394
7
2
بررسی تاثیر سرمایه فکری بر انعطافپذیری منابع انسانی در صنعت بانکداری
صمد
رحیمی اقدم
محمودرضا
اسماعیلی
در اقتصاد دانشی، داراییهای فکری و بهویژه سرمایههای انسانی جزو مهمترین داراییهای سازمانی بهشمار میرود و موفقیت بالقوهی سازمانها، ریشه در قابلیتهای فکری آنها دارد. هدف این پژوهش، تبیین چارچوب علمی و ارایهی راهکارهایی برای انعطاف منابع انسانی در صنعت بانکداری مبتنی بر سرمایهی فکری است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوهی گردآوری دادهها از نوع پژوهشهای توصیفیهمبستگی است. برای گردآوری دادهها، از پرسشنامه استفاده شده است. جامعهی آماری این پژوهش، کارکنان بانکهای ملت، تجارت، صادرات و مسکن شهرستان تبریز را دربر میگیرد. پس از تعیین حجم نمونه، 262 پرسشنامه به روش تصادفی توزیع، گردآوری و مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت. نتایج تجزیهوتحلیل دادهها با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که سرمایهی فکری با ضریب تشخیص 81 درصد، تبیینکنندهی قوی انعطاف منابع انسانی است. همچنین نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که همهی ابعاد متغیر سرمایهی فکری رابطهای مثبت و معنادار با انعطاف منابع انسانی دارند. بنابراین، مدیریت اثربخش سرمایههای فکری، به بهبود انعطاف منابع انسانی منجر میشود.
: انعطاف منابع انسانی
سرمایهی فکری
سرمایهی انسانی
سرمایهی ساختاری
سرمایهی رابطهای
2015
08
01
129
151
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_14274_d204321e522b8ccc907b5469929349dd.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1394
7
2
بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و چابکی منابع انسانی
زهرا
تاجی
غلامرضا
بردبار
ب بهکمک سبک رهبری تحولآفرین، بهتر میتوان استعدادهای انسانی سازمانها را بالا برد و از ظرفیتها و انرژی فزایندهی آنها در حرکت بهسمت تحقق هدفها و دورنمای سازمانی بهره گرفت. نیروی انسانی را نیز باید بهعنوان مهمترین سرمایهی سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. برهمین اساس در این پژوهش سعی برآن شده است که رابطهی رهبری تحولآفرین و چابکی کارکنان در دانشگاه یزد مورد بررسی قرار گیرد. جامعهی آماری این پژوهش،کارکنان دانشگاه یزد (غیر از اعضای هیئت علمی) میباشند که به روش نمونهگیری تصادفی، تعداد 115نفر انتخاب و پرسشنامه بین آنها توزیع شد. بهمنظور تحلیل دادهها، از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج بهدستآمده، نشان داد که رابطهای مثبت و معنادار بین رهبری تحولآفرین و چابکی نیروی انسانی وجود دارد. بهعبارت دیگر، رهبری تحولآفرین میتواند چابکی نیروی انسانی را افزایش دهد. همچنین ابعاد رهبری تحولآفرین غیر از متغیرهای انگیزش الهامبخش و حمایت رشددهنده، رابطهای مثبت و معنادار با چابکی نیروی انسانی دارند.
رهبری تحولآفرین
چابکی سازمان
چابکی نیروی انسانی
کارکنان دانشگاه یزد
2015
08
01
153
177
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_14370_9ff2ae51665bb1c18df0aa827805de17.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1394
7
2
درک و تجربه اعضای هیأت علمی از فرایند آشناسازی بدواستخدام و روزهای اول کار
مریم
تمسکی
امید
قادرزاده
ناصر
شیربگی
هدف پژوهش حاضر توصیف درک و تجربهی اعضای هیئت علمی از فرایندهای بدو استخدام و روزهای اول کار در دانشگاه بود. روش مطالعهی حاضر آمیخته اکتشافی بوده است. در بخش کیفی پژوهش از روش پدیدارشناسی توصیفی و برای تحلیل دادههای آن از روش کلایزی استفاده گردید. در بخش کمی روش توصیفیپیمایشی به اجرا درآمد. جامعهی مورد مطالعه، تمامی اعضای هیئت علمی تماموقت دانشگاه کردستان بودند. تعداد افراد مشارکتکننده در بخش کیفی 27 نفر که بهصورت نمونهگیری هدفمند و با حداکثر تنوع انتخاب شدند و در بخش کمّی نیز با استفاده از نمونهگیری تصادفی طبقهای 140 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه انتخاب شدند. جمعآوری اطلاعات در بخش کیفی، با استفاده از پروتکل مصاحبهی نیمهساختیافته صورت گرفت و در بخش کمّی از یک پرسشنامهی محققساخته که از نتایج بخش کیفی استخراج شده بود استفاده گردید. یافتههای برآمده از بخش کیفی در هشت مضمون: تجارب خوشآیند، تجارب ناخوشآیند، تنش و اضطراب، حمایت و پشتیبانی عاطفی، توجیه مقدماتی، آشناسازی، ادغام درونسازمانی و آموزش مهارتهای حرفهای دستهبندی شد. نتایج بخش کمّی نیز نشان داد که مهمترین دغدغههای اعضای هیئت علمی در اوایل کار، عدم پذیرش توسط همکاران و دلهرهآوربودن و دشواری تدریس است. همچنین دربارهی برنامههای آشناسازی، مهمترین اولویت اعضای هیئت علمی مربوط به آشنایی با تسهیلات معیشتی دانشگاه و مقررات مالی است.
روزهای اول کار
آشناسازی
توجیه مقدماتی
آموزشهای بدو خدمت
2015
08
01
179
207
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_14458_7fc35d51a1eff947eade50601e33bc5c.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1394
7
2
طراحی و تبیین ابعاد سازمانی مدل سازمان حافظ کارکنان از ضربات روانی
فریدون
احمدی
علی
فرهی
کمال
میانداری
اسکندر
شیرازی
یکی از پدیدههای مهمی که امروزه نیروی انسانی را تهدید میکند، ضربههای روانی است. وجود مدلی منسجم که بتواند ضربات روانی نیروی انسانی را مدیریت کند از موضوعات مهم و قابل بحث در حوزهی منابع انسانی است. بر همین اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین ابعاد سازمانیِ سازمان حافظ کارکنان از ضربات روانی با نقش متغیر میانجی پویایی و نشاط در سازمان صورت گرفته است. برای تحقق این هدف، 114نفر از خبرگان دانشگاهی و اداری بهعنوان نمونهی آماری با استفاده از فن دلفی انتخاب شدند. روش پژوهش حاضر برحسب هدف، کاربردی و براساس شیوهی گردآوری دادهها، توصیفی از نوع پیمایشی و همبستگی بوده است و اطلاعات مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه، جمعآوری گردید و دادهها با استفاده از نرمافزار لیزرل و آزمون تحلیل مسیر مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که تمامی مؤلفههای ابعاد ساختاری و محتوایی سازمانی و همچنین نوع ارتباطات غالب و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران، بر نحوهی مدیریت ضربات روانی کارکنان مؤثر بوده است. در بین ابعاد محتوایی، مؤلفههای اهداف و راهبرد بیشترین و بعد فناوری انجام کار، کمترین اثر را داشته است. در بعد ساختاری، نوع ساختار بیشترین و روش تصمیمگیری کمترین اثر را داشتند.
: ضربهی روانی
ضربهی روانی سازمانی
ابعاد سازمانی
سازمان حافظ کارکنان از ضربهی روانی
2015
08
01
209
236
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_14292_7e304ca596804f39fd7fbf3cd234899d.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1394
7
2
طراحی الگوی یکپارچه تغییرات در سازمانهای ایرانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی
وحید
ناصحی فر
هانیه
آرزمجو
محمدتقی
تقوی فرد
تغییرات سازمانی بسیار سخت، پیچیده و مبهم و در عین حال گریزناپذیرند. پژوهشها نشان دادهاند که برنامهریزی، هدایت و حفظ تغییرات سازمانی بسیار مشکل و احتمال موفقیت آنها اندک است. برخورداری از یک مدل برای مدیریت تغییرات، میتواند اتفاقات پیچیده را –که ماهیت ذاتی هر تغییری است- با تشخیص روابط بین عناصر حیاتی، ساده کند؛ بهخصوص آنکه نیروهای نهادی و زمینهی فرهنگی سازمانِ در آستانهی تغییر نیز در آن الگو در نظر گرفته شود که این امر در زمینهی سازمانهای ایرانی بهدلیل تفاوت چشمگیر با سازمانهای غربی که مهد شکلگیری نظریات تغییر هستند، از اهمیتی ویژه برخوردار است. در این پژوهش، با 21 مدیر عامل بهعنوان تغییر در سازمانهای مختلف گفتوگو شد و نتایج گفتوگوها و اسناد و مدارک سازمانی، مراحل تحلیل محتوا، سنجش اعتبار و کدگذاری را گذارند و با رویکرد دلفی فازی، در دو مرحله غربال و صحهگذاری شد تا ضمن دربرداشتن اتفاقنظر همهی خبرگان، از پوشش کافی و اطمینان لازم برخوردار باشد. مدل یکپارچهی تغییرات سازمانی، در 4 بُعد، 15 مؤلفه و 41 معیار طراحی گردیده تا سازمانها بتوانند ضمن تحلیل وضعیت موجود و بهینهکاوی تجارب موفق سایر سازمانها، اقدام به اجرای تغییراتی موفق و پایدار نمایند.
الگوی یکپارچهی تغییرات سازمانی
مدیریت تغییر
رویکرد دلفی فازی
2015
08
01
237
266
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_14385_ff744b58cc348293cff7db30b3d7a389.pdf