2024-03-29T12:14:36Z
https://hrmj.ihu.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=2201146
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1399
12
4
طراحی و تبیین الگوی جامع هوش مدیریتی (موردمطالعه: ادارهکل آموزشوپرورش استان قم)
محمد مهدی
نجفی شهرضا
سید علی اکبر
احمدی
سید محمد حسین
کمانی
مسعود
گرامی پور
در هزاره سوم، مزیت رقابتی سازمانها در میزان هوش و شایستگی نیروی انسانی آنها نهفته است. نظر به اینکه مدیریت در دستگاه آموزشوپرورش، نقش حساسی در پیشبرد اهداف آموزشی دارد، سرمایهگذاری در تربیت مدیران، سودمندترین نوع سرمایهگذاری است. برایناساس میتوان مفهوم هوش مدیریتی را بهعنوان عاملی تأثیرگذار در موفقیت مدیران این سازمان نام برد. پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین الگوی هوش مدیریتی در ادارهکل آموزشوپرورش استان قم صورت گرفت. روش پژوهش اکتشافی و جامعه پژوهشی متشکل از مقالات چاپشده در حوزه موضوعی هوش است. دراینراستا، تعداد 363 مقاله مورد بررسی دقیق قرار گرفت. در این تحقیق از روش فراترکیب جهت بررسی تحقیقهای پیشین و تحلیل آنها؛ از تحلیل عاملی اکتشافی و نظرات خبرگان برای تأیید روایی و سنجش مدل تحقیق و درنهایت از فنهای تحلیلمسیر و SEM بهوسیله نرمافزار اسمارتپی.ال.اس. برای تأیید روایی و برازش مدل تأییدشده نهایی، استفاده شد. یافتههای پژوهش حاکی از آن است که تعداد 45 مقوله در بررسی اسناد و دادههای ثانویه درارتباطبا موضوع هوش مدیریتی، در پنج گروه دانش، مهارت، ارزش و نگرش، توانایی و ویژگی شخصیتی طبقهبندی شده و میزان عددی هریک از مؤلفهها بین مدیران متفاوت است؛ بهطوریکه بیشترین تأکید بر مؤلفه مهارت و کمترین تأکید بر مؤلفه توانایی است.
هوش
هوش مدیریتی
مدیران آموزشوپرورش
روش فراترکیب
2021
01
20
9
62
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205741_eca845713f17ed6ee614a6cdc7d274b9.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1399
12
4
شناسایی لنگرگاه های مسیر شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی (موردمطالعه: پژوهشگاه صنعت نفت)
ابراهیم
رجب پور
جبار
باباشاهی
کارکنان دانشی، سرمایههای فکری و مهمترین سرمایه سازمانها هستند. ازاینرو، توسعه و نگهداشت آنان در سـازمان بسیار مهم و حیاتی است. بدینمنظور، باید به توسعه شایستگیهای این گروه از کارکنان، توجه ویژهای داشت. مدل شایستگی اساس و پایه همه فرایندهای منابع انسانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی لنگرهای شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی در پژوهشگاه صنعت نفت است. لازم به ذکر است؛ لنگرگاه شغلی در پژوهش حاضر اشاره به وضعیتی دارد که فرد موقعیت خود را در شغل کنونیاش تثبیت کرده و تلاش میکند تا شایستگیهای جایگاه بعدی در مسیر شغلیاش را کسب نماید. برایناساس، در ابتدا هرکدام از شایستگیهای گروههای دانشی با کمک متخصصان و ادبیات نظری به پرسشنامهای کیفی در سه گروه مختلف مدیریتی، پژوهشگر و پژوهشگر هیئتعلمی دستهبندی شدند. روش تحقیق مطالعه موردی و روش تحلیل دادهها از نوع کمی بود. جامعه آماری پژوهش را گروههای مختلف ازقبیل مدیران برجسته، کارشناسان و پژوهشگران، اعضای هیئتعلمی و مشاوران پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل دادند. نمونهگیری بهصورت هدفمند و تشکیل گروه کانونی انجام شد. روایی ابزار پژوهش با استفاده از روایی محتوا بررسی شد. همچنین، برای سنجش پایایی از شیوه ثبات و ضریب همبستگی درونی استفاده شد که مقدار آن 87/0 بود. نتایج پژوهش نشان داد که هر گروه از کارکنان دانشی دارای لنگرگاههای مسیر شغلی مشخصی بوده و کارکنان هر گروه دانشی برای تثبت خود در جایگاه فعلی و ارتقا به سطح بالاتر باید امتیازهای لازم آن جایگاه را کسب نمایند.
کارکنان دانشی
مدل شایستگی
مسیر شغلی
لنگرگاه شغلی
پژوهشگاه صنعت نفت
2021
01
20
63
90
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205740_794800a45f513c8e5c229b729065893d.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1399
12
4
ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﺪل ﻓﺮاﯾﻨﺪی شریک راهبردیشدن منابع انسانی ﺑﺎ روﯾﮑﺮد آمیخته (دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال)
علی
طیبی رهنی
یوسف
محمدی مقدم
زهرا
علی پوردرویش
پیمان
متقی
توجه به منابع انسانی و توانمندسازی آن که ارزشمندترین سرمایه سازمانی محسوب میشود، مؤید این واقعیت است که انسان بهعنوان شریک تعیینکننده و مؤثر در سازمانها، مورد توجه قرار گرفته و توسعه منابع انسانی، موجب توسعه همهجانبه و متوازن سازمان است. در این رویکرد واحد منابع انسانی بهعنوان شریک راهبردی هر سازمان اهمیت دوچندانی مییابد. با وجود معیار متعددِ مرتبط با شریک راهبردیشدن منابع انسانی ، مدل فرایندی جامعی که بتواند بهصورت گامبهگام، مراحل دستیابی به شریک راهبردیشدن منابع انسانی را تعیین کند، وجود ندارد، لذا مسئله اصلی عبارت است از طراحی مدل فرایندی جامع، کاربردی و گامبهگامی برای تدوین شریک راهبردیشدن منابع انسانی که بتوان با آن، منابع انسانی شریک راهبردی سازمان باشد. درنتیجه هدف این مقاله، نشاندادنِ چگونگی طراحی مدل فرایندی تجویزی با روشی آمیخته شامل فن دلفی، مدلسازی ساختاری تفسیری و اقدامپژوهی است، تا منابع انسانی شریک راهبردی شود. برای پاسخگویی به مسئله تحقیق، ابتدا فنون مختلف کاربردی شناخته شد. سپس این فنون با تکنیکی کمّی و ریاضی به نام مدلسازی ساختاری تفسیری، با هم ترکیب شد. نتیجه مدلسازی اولیه، ورودی فرایند اقدامپژوهی شد و این مدل در سازمانی بهصورت عملی بهکار بسته شد و فازهای اقدام، رصد و بازتاب، انجام شد. سپس، مطلوبیت مدل با تکنیک گروه توافق جمعبندی شد.
مدل
فرایندی
منابع انسانی
شریک راهبردی
2021
01
20
91
118
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205753_328da36d152e32c9e0a82e7790da680a.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1399
12
4
طراحی الگوی مدیریت پارادوکس های درونی منابع انسانی (موردمطالعه: نیروی هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران)
حسین
دامغانیان
ناصر
عسگری
کاظم
جعفری
سازمانهای عصر حاضر به دلایل مختلف و بهصورت خودآگاه و ناخودآگاه پیچیده شدهاند، و ازاینرو، با پارادوکسهای مختلفی درگیرند. عدم شناخت کافی از پارادوکسهای منابع انسانی و عدم دقت درخصوص نحوه رفتار با پارادوکسها موجب تقلیل چابکی ذهن، عدم انعطافپذیری فردی و سازمانی، کاهش حس وحدت، کاهش عدم اطمینان، کاهش بهرهوری و کاهش پایداری منابع انسانی میشود. این موضوع در سازمانهای بزرگ همچون سازمانهای نظامی بهدلیل پیچیدگی بیشتر به شکل فراگیر ظهور یافته است. تحقیق پیش روی برحسب هدف، توصیفی-تبیینی و برمبنای نتیجه، کاربردی و برحسب داده (آمیخته) میباشد. هدف از تحقیق حاضر، طراحی الگویی برای مدیریت پارادوکسهای درونی منابع انسانی است. بدینمنظور پارادوکسهای درونی منابع انسانی ازطریق مصاحبه اکتشافی با خبرگان و متخصصان فرایندهای نیروی انسانی در نیروی هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران، تبیین و چارچوب مفهومی پژوهش تدوین شد و بهمنظور چگونگی مدیریت پارادوکسهای درونی منابع انسانی و طراحی الگوی مدیریت پارادوکس ازطریق پانل دلفی، راهبردهای مزبور تعیین شد که برایناساس از شانزده مورد پارادوکس تبیینشده، چهار مورد از پارادوکسها ازطریق راهبرد پذیرش، هفت مورد ازطریق راهبرد ترکیب، سه مورد ازطریق راهبرد تفکیک فضایی و دو مورد با راهبرد تفکیک زمانی قابل مدیریت هستند. درنهایت نیز پارادوکسها براساس میزان اهمیت آنها اولویتبندی شدند.
پارادوکس های منابع انسانی
الگو
راهبرد های سازگاری منطقی
الگوی مدیریت پارادوکس ها
2021
01
20
119
160
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205748_75bf408433f1e4cfc228c772e47652ff.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1399
12
4
طراحی مدل نظام جبران خدمات کارکنان دانشی در سازمانهای دانشبنیان فناوریمحور
علی اصغر
فانی
حسن
دانائی فرد
سیده الهه
کاوسی
شهرزاد
نیری
جبران خدمات نیروی انسانی در سازمانهای دانشبنیان بهدلیل نقش کلیدی آنها در توسعه فناوری کشور موضوعی بسیار حائز اهمیت است. هدف پژوهش حاضر، بررسی وضع موجود جبران خدمات و ارائه یک مدل نظام جبران خدمات در سازمانهای دانشبنیان فناوریمحور است. روششناسی این پژوهش ترکیبی است. جامعه آماری در بخش کمی شامل 220 نیروی دانشی سازمانهای دانشبنیان دانشگاه صنعتی شریف بودند که سازمان خود را ترک کرده بودند. از این تعداد، ۱۳۸ نفر به روش تصادفی بهعنوان نمونه انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کیفی مشتمل بر مدیران و سرپرستان سازمانهای دانشبنیان دانشگاه صنعتی شریف بودند که 30 نفر از آنها به روش گلوله برفی انتخاب شدند. برای تجریهوتحلیل دادهها در بخش کمی از آزمون تی و فریدمن و در بخش کیفی از روش تحلیل تم استفاده شد. نتایج گام کمی نشان میدهد تمامی مؤلفههای شانزدهگانه جبران خدمات که ذیل پنج بعد حقوق و دستمرد، مزایا، تعادل کار ـ زندگی، عملکرد و شناخت و فرصتهای مسیر شغلی و پیشرفت قرار دارند، پایینتر از حد متوسط ارزیابی شدهاند. درنهایت پنج مضمون فراگیر تحت عنوان «عوامل مداخلهگر درونسازمانی»، «عوامل مداخلهگر برونسازمانی»، «جبران خدمات در سازمان دانشی»، «پیامدهای فردی» و «پیامدهای سازمانی» جهت طراحی مدل نظام جبران خدمات احصا شدند.
جبران خدمات
سازمان دانشبنیان فناوریمحور
ترک خدمت کارکنان
رویکرد مبتنیبر شاهد
2021
01
20
161
195
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205752_35f4c34c8cdb2c6ab967543ace79ce99.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1399
12
4
شناسایی چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی و تأثیر آن بر بهره وری
سمیه
زراعت کار
حاجیه
رجبی فرجاد
ساقی
نقاش زاده
این پژوهش با هدف شناسایی چالشهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی و تأثیر آن بر بهرهوری انجام شده است. روش تحقیق، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی از روش تحقیق روایتی که یکی از روشهای تحقیق کیفی است و ابزار مصاحبه نیمهساختارمند جهت گردآوری دادهها استفاده شده است. مصاحبهها با 8 نفر از مدیران منابع انسانی و کارشناسان خبره، صورت گرفته است که دارای ویژگی حداقل سه سال سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی در وزارت جهاد و کشاورزی، سازمان امور اداری و استخدامی، سازمان بهزیستی و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بودهاند. نتایج بهدستآمده نشان میدهد 31 چالش در حوزه مدیریت منابع انسانی براساس مدل سهشاخگی در سازمانهای دولتی وجود دارد که بیشترین فراوانی بهدستآمده مربوط به چالشهای "نبود نظام مدیریت منابع انسانی یکپارچه"، "سیاستهای بالادستی"، "قانون" و "عدم شایستهسالاری" است. در بخش کمی جامعه آماری وزارت علوم تحقیقات و فناوری بهعنوان وزارتخانه منتخب با تعداد جامعه 432 نفر درنظر گرفته شده است که ازطریق فرمول کوکران 203 نفر انتخاب شدهاند و برای تحلیل دادههای کمی و آزمون مدل پژوهش از آزمون مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که در هر سه مورد مربوط به چالشهای حوزه ساختاری، رفتاری و زمینهای بیشتر از 96/1 میباشد که میتوان گفت عوامل ساختاری، رفتاری و زمینهای بر بهرهوری تأثیر منفی و معنیداری دارند؛ یعنی با افزایش چالشهای مرتبط با عوامل ساختاری، رفتاری و زمینهای، بهرهوری کاهش مییابد.
چالشهای منابع انسانی بخش دولتی
مدل سهشاخگی
بهرهوری
2021
01
20
197
224
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205747_ceb764134a4ac1dc6c5feb37c0b75fae.pdf
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
2008-4528
2008-4528
1399
12
4
تأملی بر چالش های ورود فناوری به حوزه استخدام
مهدی
سبک رو
زهرا
زاهدی نژاد
سازمانها بهعلت محدودیت منابع انسانی و رقابت تنگاتنگ موجود، ناگزیرند از ابزارهایی استفاده نمایند تا آنها را بهسوی مقاصد خود سوق دهند. هر ابزاری بهمثابه یک فناوری میتواند سازمانها را با چالشهایی مواجه سازد. بهنظر میرسد ورود فناوری به مباحث حوزه منابع انسانی و بهطور خاص بحث استخدام با چالشهایی همراه باشد. هدف این پژوهش، شناسایی چالشهای پیش روی استخدام اینترنتی و جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان منابع انسانی10 شرکت بزرگ در شهر یزد است. برای جمعآوری دادههای کیفی از ابزار مصاحبه با بهرهگیری از روشهای نمونهگیری قضاوتی و گلولهبرفی استفاده شد و مصاحبهها تاحداشباع نظری ادامه پیدا کرد. برای تجزیهوتحلیل دادههای حاصل از مصاحبه از نرمافزار Maxqda11 استفاده شد و 3 مضمون اصلی، 7 مضمون فرعی و 24 مفهوم مرتبط با چالشهای منابع انسانی در بخش استخدام اینترنتی شناسایی شد. سرانجام میتوان سه چالش، فناورانه، عملیاتی و محیطی را بهعنوان چالشهای اساسی در استخدام اینترنتی برشمرد.
استخدام اینترنتی
مدیریت منابع انسانی
رویکرد کیفی
2021
01
20
225
253
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205751_66570bb8702a439b85a4fde8583b03fb.pdf