دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
4
2018
02
20
فهمشناختی مفهوم مدیریت استعداد: کاربرد ساختگرایی شبکه خزانه
1
30
FA
داود
انارکی اردکانی
دانشجوی دکترای منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی
da_ardakani@yahoo.com
اکبر
حسن پور
0000-0001-6570-4162
استادیارگروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی
a.hassanpoor@khu.ac.ir
بیژن
عبدالهی
دانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی
bijan.abdollahi33@gmail.com
حسین
عباسیان
استادیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی
a_abbasianedu@yahoo.com
یکی از مسائل اصلی سازمانهای دولتی و غیردولتی در کشور ما فقدان فرایندی منسجم از مدیریت استعدادهاست. هدف اصلی تحقیق حاضر، فهمشناختی مفهوم مدیریت استعداد از نگاه مدیران و کارشناسان خبره سازمانهای دولتی ایران است. در این پژوهش از مزیت روش کیفی و کمی بهطور همزمان استفاده شده و جامعه آماری پژوهش، مدیران و کارشناسان خبره دولتی هستند. در پژوهش حاضر از طریق مصاحبه ساختاریافته، ادراکات مشارکتکنندگان نسبت به موضوع مدیریت استعداد، استخراج و براساس شبکه خزانه، دستهبندی و مبنای تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل، این مفهوم را در قالب یک منظومه در دو بعد انحصاری خاص و نگاه به داخل و هشت سازه: فرایند قابلاعتماد برای شناسایی افراد بااستعداد، خزانهای از افراد بااستعداد، فرصت توسعه برای افراد بااستعداد، افراد خاص برای پستهای خاص، انحصاری، تسهیل مسیر شغلی برای افراد کلیدی، ارزیابی هدفمند افراد کلیدی و تأمین استعدادها در داخل سازمان نشان داده است.
مدیریت استعداد,شبکه خزانه,فهم شناختی,ادراک
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_29825.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_29825_4fa37de45ca31b76ed3906d2e3756ca3.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
4
2018
02
20
کشف عوامل شکلدهنده، ویژگیها و مؤلفههای جهادیبودن منابع انسانی از منظر قرآن کریم
31
54
FA
احمد
الهیاری بوزنجانی
دکتری مدیریت منابع انسانی گروه اموزشی مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، خراسان رضوی، ایران
alahyari.ahmad@gmail.com
فریبرز
رحیم نیا
استاد مدیریت گروه اموزشی مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، خراسان رضوی، ایران.
r-nia@um.ac.ir
محمدعلی
َانصاری
مفسر قران و شارح نهج البلاغه عضو گروه پژوهشی مدیریت اسلامی، پژوهشکده مطالعات اسلامی در علوم انسانی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، خراسان رضوی، ایران
hedayatnoor@live.com
سعید
مرتضوی
استاد مدیریت گروه اموزشی مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، خراسان رضوی، ایران.
mortazavi@um.ac.ir
هدف از انجام پژوهش حاضر، شناخت ویژگیها و مؤلفههای جهادیبودن و عوامل شکلدهندۀ آن با جهتگیری نگرشها و رفتارهای شغلی منابع انسانی بود. برایاینمنظور، با استفاده از "روش تحقیق موضوعی قرآن کریم" به بررسی مجموعهای از آیات قرآنی مرتبط پرداخته شد و مفهوم جهادیبودن و عوامل مؤثر بر آن، از بطن آنها استخراج شد. یافتهها نشان داد، جهادیبودن، مفهومی است که ویژگیهای آن در قالب مؤلفههایی دوازدهگانه و ابعادی چهارگانه با عناوین آرمانخواهی، ایثارگری، جذب حداکثری و خردورزی انعکاس یافته است. افزونبراین، مشخص شد که ریشههای شکلگیری و تقویت این مفهوم در توکل، التزام عملی و ارزشمحوری افراد نهفته است که دراینمیان، توکل و یقینمندی افراد ضمن تأثیرپذیرفتن از ارزشمحوری آنها، در تعامل با یکدیگر موجب تقویت جهادیبودن آنها میشود. بهعنوان یک نتیجه کلی، منابع انسانی جهادی عبارتند ازکارکنانی باانگیزه که در محیط کاری خود، منشأ اثر بوده و آرمانخواهانه و با تکیهبر تعقل و خردورزی، در راه تحقق اهدافی ارزشی، ایثارگرانه تلاش میکنند.
جهادیبودن,ایثارگری,آرمانخواهی,فرحبخشی,خردورزی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30494.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30494_4ccd5f6dc981aa019ffb43e8602b85e8.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
4
2018
02
20
فهم الگوی فرآیندی طراحی و استقرار نظام جانشینپروری در سازمانهای دولتی
55
80
FA
میثم
لطیفی
دانشیار دانشگاه امام صادق علیه السلام
meisam.latifi@gmail.com
محمد
عبدالحسین زاده
دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی،دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران و پژوهشگر کارگروه حکمرانی پژوهشکده سیاست پژوهی و مطالعات راهبردی حکمت
abdolhosseinzadeh@gmail.com
<em> </em>برنامه جانشینپروری یکی از نیازهای اساسی و مهم سازمانهای دولتی است. سازمانهای دولتی باید براساس اقتضائات بخش دولتی و سازمان موردنظر، برنامه جانشینپروری متناسب با خودشان را تهیه کنند. پژوهش حاضر با هدف فهم الگوی جانشینپروری در بخش دولتی شکل گرفته است. در این پژوهش با بهرهگیری از روش دادهبنیاد و بهطورخاص رهیافت نظاممند اشتراوس و کوربین، الگوی فرایندی جانشینپروری در سازمانهای دولتی استخراج شد. با تحلیل مصاحبههای انجامشده از مدیران و کارشناسان سازمان مذکور، در مرحله اول بیش از 350 مفهوم بهدست آمد. در کدگذاری انتخابی این مفاهیم طبقهبندی و 41 کد محوری مرتبط با مقوله محوری یعنی جانشینپروری در سازمانهای دولتی استخراج شد که هرکدام ذیل مقولههای الگوی نظاممند (شرایط علی، شرایط زمینهای، راهبردها، شرایط مداخلهگر و پیامدها) جای گرفت و تشریح شد. در نتیجهگیری مشخص شد که در معرض فشارسیاسیبودن سازمانهای دولتی، سهم خواهی احزاب، بوروکراسی و تشریفات زائد اداری، عدم ثبات مدیران، ناکارآمدی واحد مدیریت منابع انسانی، توجه به ارزشهای عمومی و ... برخی از شرایط و محدودیتهای خاص سازمانهای دولتی در اجرای برنامه جانشینپروری است. بدینجهت مشخص میشود که استفاده از مدلهای جانشینپروری بخش خصوصی در بخش دولتی بدون درنظرگرفتن اقتضائات بخش دولتی قابل توصیه نیست.
شایستهسالاری,جانشینپروری,آموزش و توسعه مدیر,سازمانهای دولتی,نظریه داده بنیاد
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30341.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30341_f15a2edd70c290a61328ffaf473f3a29.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
4
2018
02
20
تأثیر عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی برمیزان ترک خدمت کارکنان نظامی
81
106
FA
حسن
دولتی
استادیار مدیریت اموزشی دانشکده مدیریت و کمیسر دریایی دانشگاه علوم دریایی امام خمینی ره
m_shamati2010@yahoo.com
مهدی
دیهیم پور
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشکده مدیریت و کمیسر دریایی دانشگاه علوم دریایی امام خمینی ره
deyhim1357@gmail.com
تحقیق حاضر باهدف بررسی تأثیر عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی بر ترکخدمت کارکنان نظامی انجام پذیرفته که ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را 571 نفر از کارکنان دانشگاه علوم دریایی امام خمینی (ره) تشکیل داده و با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی و براساس جدول مورگان تعداد 230 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامههای محققساخته کامن و همکاران (1979) بود که براساس طیف لیکرت تنظیمشده است. برای محاسبه روایی پرسشنامه از طریق تحلیل عاملی و استفاده از نظریات خبرگان و برای محاسبه پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که ضریب مذکور 81/0 و 83/0 بهدست آمد. برای تحلیل دادهها از اطلاعات جمعیتشناختی (آمار توصیفی) و در بخش استنباطی نیز برای تحلیل دادهها از نرمافزار SPSS، Lisrelو آزمون همبستگی، ضریب رگرسیون چندمتغیره، آزمون t برابری و نابرابری واریانسها و آنالیز واریانس (ANOVA) استفاده شد. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که بین ابعاد ایجادکننده ترومای سازمانی و ترکخدمت کارکنان، رابطه معنیداری وجود دارد و سهم تأثیرگذاری هریک از این عوامل متفاوت است. همچنین این تأثیربراساس جنسیت، نوع استخدام، سنوات خدمت و پست سازمانی کارکنان با یکدیگر متفاوت است.
"تروما,"ترومای سازمانی","ترک خدمت"
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30339.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30339_c35a7589880d447303c76be3adc44e9f.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
4
2018
02
20
بررسی تاثیر ویژگی های شغلی بررشد مسیر شغلی و قابلیت های تطبیق باآن
107
127
FA
پونه
رجبی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ملایر،شهرستان ملایر.ایران.
pooneh.rajabi@gmail.com
زهرا
شیرازیان
استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ملایر ،شهرستان ملایر.ایران.
zahra.shirazian@gmail.com
تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر ویژگیهای شغلی بر رشد مسیر شغلی و قابلیتهای تطبیق با آن در شعب ادارۀ تأمین اجتماعی استان همدان اجرا شد. این تحقیق یک مطالعۀ توصیفی پیمایشی از نوع کمّی و کاربردی است که به روش مقطعی اجرا شده است. جامعۀ آماری آن کل کارکنان شعب ادارۀ تأمین اجتماعی استان همدان به تعداد 350 نفر بودند که به روش تصادفی طبقهای براساس تعداد کارکنان هر شهرستان نمونهای به تعداد 185 نفر از میان آنها انتخاب شد. دادههای موردنیاز این تحقیق با استفاده از پرسشنامۀ استاندارد گردآوری شد که روایی و پایایی آن مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. بهمنظور تجزیهوتحلیل دادهها از روش مدلسازی مسیری ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی و نرمافزار اسمارت پیالاس بهره گرفته شد. یافتههای این تحقیق مؤید تأثیر معنیدار ویژگیهای شغلی بر رشد مسیر شغلی و قابلیتهای تطبیق با آن است. همچنین مشخص شد که قابلیتهای تطبیق با مسیر شغلی بر رشد مسیر شغلی، تأثیر مستقیم و معنیداری دارد.
ویژگیهای شغلی,رشد مسیر شغلی,قابلیتهای تطبیق با مسیر شغلی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30340.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30340_2aec908fbe45323b19cbff2f0700cee1.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
4
2018
02
20
بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش فناوری اطلاعات و تأثیر آن بر منابع انسانی
127
153
FA
روح الله
نوری
استادیار گروه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران.
noori_2003@yahoo.com
محمد
حاتمی
کارشناس ارشد مدیریت فناوری اطلاعات دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
فریده
ابراهیمیان
کارشناس ارشد مدیریت کارآفرینی(کسب و کار الکترونیک)، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
امروزه سازمانها، در حال گسترش استفاده از ابزارهای گوناگون فناوری اطلاعات در بخشهای مختلف، برای ارائه بهتر و مؤثرتر خدمات خود هستند. واحد منابع انسانی سازمانها نیز بهعنوان یک واحد راهبردی سازمان از این قائده مستثنی نیستند. کاربرد ابزارهای گوناگون فناوری اطلاعات در بخش مدیریت منابع انسانی و پوشش کامل فعالیتهای این بخش، مفهوم مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مطرح کرده است. پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، موجب افزایش کارایی و اثربخشی منابع انسانی میشود. عوامل گوناگونی بر این پذیرش اثرگذار هستند. هدف از این پژوهش بررسی دو گروه "متغیرهای جمعیتشناختی" و " نقشهای واحد منابع انسانی" بر پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان و تأثیر آن بر منابع انسانی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل مدیران ستادی و صفی و کارکنان یک شرکت پروژهمحور بوده که 77 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدهاند که بهطورمستقیم با انواع ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک درگیر میباشند. پژوهش بهصورت پیمایشی کمی صورت گرفته و برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده و دادهها از طریق بررسی همبستگی بین متغیرها تحلیل شدهاند. نتایج این تحقیق نشان میدهد عامل تأثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک، موقعیت شغلی از عوامل گروه متغیرهای جمعیتشناختی و نقش حامی کارکنان از گروه نقشهای واحد منابع انسانی میباشد.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک,پذیرش فناوری اطلاعات,نقشهای واحد منابع انسانی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30343.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30343_b20e00ead8e57e47e383ae4700f326f3.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
4
2018
02
20
ارائه چهارچوب مدیریت منابع انسانی سبز در صنعت فولاد
153
179
FA
مجتبی
فرخی
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی دانشگاه اصفهان
mojfarokhi20@gmail.com
علی
نصراصفهانی
دانشیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان
alin@ase.ui.ac.ir
علی
صفری
0000-0002-0001-8740
استادیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان، ایران
a.safari@ase.ui.ac.ir
هدف این پژوهش، ارائه چهارچوب مدیریت منابع انسانی سبز در صنعت فولاد و جامعه آماری پژوهش، شرکت فولاد مبارکه اصفهان است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر شیوۀ گردآوری اطلاعات، جزء پژوهشهای ترکیبی (کیفی ـ کمی) است. برای طراحی مدل پژوهش از روش مصاحبه استفاده شد. بدینمنظور با انجام 25 مصاحبه مدل اولیه پژوهش طراحی شد. برای بررسی روایی در بخش کیفی از روشهای مثلثی، بررسی اعضا و بررسی زوجی و برای تأیید پایایی از روش بازآزمون استفاده شد. در بخش کمی برای تأیید مدل طراحیشده براساس مصاحبهها پرسشنامهای متناسب با مدل طراحی شد و این مدل با استفاده از روش معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفت. در بخش کمی جامعه آماری شامل 380 نفر بودند که حجم نمونه براساس جدول گرجسی و مورگان، 181 نفر تعیین شد. برای سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی محتوایی و جهت تعیین پایایی پرسشنامه از آلفایکرونباخ استفاده شد. نتایج حاصل از مدل معادلات ساختاری بهوسیله نرمافزار AMOS تأییدکننده مدل طراحی شده بود. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر پیامدهای فردی، سازمانی، گروهی و باتوجهبه ضرروت درونیشدن و تغییر نگرش کارکنان و مدیران فولاد مبارکه در حوزه مسائل محیطزیست، مهمترین راهکار جهت تغییر نگرش در این شرکت آموزش و افزایش دانش در حوزه محیطزیست است.
مدیریت سبز؛ مدیریت منابع انسانی سبز؛ صنعت فولاد,مبارکه اصفهان
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30342.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30342_5da15db9e53e2604b526d3cccf5fc0e9.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
4
2018
02
20
بررسی تاثیر رهبری راهبردی بر نوآوری با تاکید بر رویکرد ارتباطات شبکه ای
181
205
FA
محمد ابراهیم
سنجقی
استاد دانشگاه صنعتی مالک اشتر
sanjaghi@yahoo.com
سید احمد
دلیری
دانش اموخته کارشناسی ارشد mba دانشگاه صنعتی مالک اشتر
علی
فرهی
0000-0001-5891-150X
استاد دانشگاه جامع امام حسین(ع)
dr_farrahi@yahoo.com
فاطمه السادات
امیراحمدی
دانش اموخته کارشناسی ارشد مهندسی و مدیریت اجرایی mbe دانشگاه صنعتی مالک اشتر
s.bagheri6@gmail.com
امروزه و در شرایط تشدید تلاطمهای محیطی، رهبران پیشتازِ سازمانی در روندی فزاینده از مزایای ارتباطات شبکهای برای نیل به آرمانهای نوآورانه بهره میجویند. ازاینمنظر، تحقیق حاضر در تلاش است تا رابطه بین رهبری راهبردی و نوآوری سازمانی را با تأکیدبر نقش ارتباطات شبکهای در عرصه یک سازمان صنعتی- دفاعی مورد واکاوی علمی قرار دهد. جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در سازمان موردمطالعه (120 نفر) است و انتخاب نمونه بهصورت تمامشماری صورت گرفته است. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه است که پایایی آن با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفته است. دادههای تحقیق بهروش معادلات ساختاری تحلیل شد. نتایج، حاکی از آن است که رهبری راهبردی هم بهصورت مستقیم و هم بهصورت غیرمستقیم از طریق ارتباطات شبکهای بر ارتقای سطح نوآوری جامعه هدف تأثیرگذار است و اینکه دامنه اثرات غیرمستقیم بهمراتب از اثرات مستقیم بیشتر است که این نتیجه، بر کارآمدبودن نقش وافر ارتباطات شبکهای صحه مینهد. درپایان، مدل جدیدی که ارتباط بین متغیرهای تحقیق را به تصویر میکشد، ارائه میشود.
رهبری راهبردی,شبکهسازی,نوآوری,سازمان صنعتی دفاعی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30528.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_30528_c258a788336285a6bc0af3077a67f73f.pdf