دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
1
2017
05
22
ارائه مدل مفهومی سنجش عملکرد دانشگاه سازمانی با رویکرد ترکیبی کارت امتیازی توسعهیافته
1
20
FA
رشید
نقوی
دانشجوی دکتری مهندسی صنایع دانشگاه جامع امام حسین (ع)
rashidnaghavi@gmail.com
مسعود
مصدق خواه
عضو هیئت علمی دانشگاه جامع امام حسین (ع)
mmosdegh@ihu.ac.ir
محمدرضا
حسنی آهنگر
عضو هیئت علمی دانشگاه جامع امام حسین (ع)
mrhassani@iust.ac.ir
علی محمد
احمدوند
عضو هیئت علمی دانشگاه جامع امام حسین (ع)
alimohamadahmadvand@gmail.com
دانشگاه سازمانی، باهدف ارتباطدادن برنامههای آموزشی به راهبرد و مأموریتهای سازمانی، ایجاد شده و ابزاری برای یاریرساندن در دستیابی به اهداف راهبردی سازمان است. امروزه کلیه سازمانها برای ارتقای کیفیت و کمیت اهداف از پیشتعیینشده، به سنجش عملکرد میپردازند. هدف از این تحقیق، ارائه مدل مفهومی سنجش عملکرد با توسعۀ کارت امتیازی متوازن در شش بعد برای دانشگاه سازمانی موردمطالعه است. روش مورداستفاده در این تحقیق، توصیفی ـ تحلیلی است. جامعۀ آماری خبره در موضوع تحقیق 60 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 52 نفر از خبرگان دانشگاه موردمطالعه انتخاب شدند. نتیجۀ این تحقیق، ارائه مدل مفهومی سنجش عملکرد مبتنی بر کارت امتیازی متوازن توسعهیافته با ابعاد: ذیحقان خارجی، سرآمدی، فرایندهای داخلی، رشد و یادگیری، ذیحقان داخلی و مدیریت منابع است. همچنین یک نقشۀ راهبرد توسط فن مدلسازی ساختاری تفسیری برای دانشگاههای سازمانی طراحی و ارتباطات علتومعلولی بین اهداف به روشی سامانمند تعیین شده است. نتایج این تحقیق میتواند در دانشگاههای سازمانی استفاده شود و قابلتعمیم در دانشگاههای دیگر است.
سنجش عملکرد,دانشگاه سازمانی,کارت امتیازی متوازن,نقشۀ راهبرد,مدلسازی ساختاری تفسیری
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25987.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25987_4463a943cdc1be22becb4a4b6afcd838.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
1
2017
05
22
جذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی
21
50
FA
حسین
مطهری نژاد
استادیار گروه مدیریت اموزشی /دانشگاه شهید باهنر کرمان /ایران
hmotahhari@gmail.com
این پژوهش با هدف تعیین، وزندهی و سنجش شایستگیهای حرفهای موردنیاز برای جذب منابع انسانی در شرکت معدنی و صنعتی گلگهر انجام شد. براساس تحلیل محتوای برنامهها و مستندات خارجی و داخلی، هشت شایستگی شامل: دانش و تخصص فنی، استدلال و حل مسئله، اخلاق و مسئولیت حرفهای، کارتیمی، برقراری ارتباط، رهبری، خلاقیت و نوآوری و دیدگاه سیستمی تعیین شد. این شایستگیها بهغیراز دانش و تخصص فنی، طبق روش تاپسیس فازی در قالب نیمرخهای شغلی، وزندهی و رتبهبندی شدند. وضعیت شایستگیهای حرفهای 535 داوطلب استخدامی در شرکت گلگهر براساس آزمونی که بههمینمنظور تهیه شده بود، سنجیده شد. باتوجهبه نمرۀ هر داوطلب در شایستگیهای موردنظر و وزن بهدستآمده برای هر کدام از شایستگیهای حرفهای در نیمرخ شغلی مرتبط، امتیاز نهایی داوطلب در شغل موردآزمون مشخص شد و سپس داوطلبان یک شغل براساس امتیاز کسبشده، رتبهبندی شدند. نتایج حاصل از این پژوهش میتواند بهعنوان اقدامی مؤثر برای بهینهسازی فرایند جذب منابع انسانی در سازمانها و شرکتها مورد استفاده قرار گیرد.
شایستگی های حرفه ای,جذب منابع انسانی,تاپسیس فازی,شرکت معدنی و صنعتی گل گهر
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_26114.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_26114_d05c5d701d31640d7ea6e45307d007ed.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
1
2017
05
22
تأثیر مدیریت منابع انسانی بر توسعه مدیریت زیست محیطی
51
74
FA
ابراهیم
رجب پور
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشکده مدیریت و حسابداری پردیس فارابی دانشگاه تهران/ ایران
ebrahimrajabpour@yahoo.com
در قرن بیست و یکم، افزایش نگرانیها درمورد هشدارهای محیطی، اهمیت حفظ محیطزیست را در جوامع و سازمانهای مختلف دوچندان کرده است. بررسی ادبیات تخصصی در این رابطه، بیان میکند که مدیریت زیستمحیطی مناسب در شرکتها، نیاز به پشتیبانی مدیریت منابع انسانی دارد. باتوجهبه اینکه مدیریت زیستمحیطی یک هدف درحالظهور سازمانی است، کارکردهای منابع انسانی، در اینراستا بسیار کمککننده خواهند بود. بنابراین، هدف این پژوهش، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی در اتخاذ و پیادهسازی مدیریت زیستمحیطی است. این تحقیق ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش گردآوری دادهها از نوع پیمایشی است. برای آزمون مدل مفهومی پژوهش، تعداد 126پرسشنامه در جامعۀ آماری پژوهش (شرکتهای صنعتی بوشهر) توزیع و فرضیۀ پژوهش با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزار LISREL آزموده شد. نتایج پژوهش نشان میدهد، کارکردهای منابع انسانی، تأثیر مثبت و معناداری بر اتخاذ مدیریت زیستمحیطی دارد.
مدیریت منابع انسانی,مدیریت زیست محیطی,کارکردهای منابع انسانی,مدلسازی معادلات ساختاری
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25986.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25986_4a2808d216aa60d765344355abec2a52.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
1
2017
05
22
بکار گیری نیروهای متخصص در پستهای متناسب با تخصصهای آنان
75
100
FA
علی
فرهی
0000-0001-5891-150X
استاد دانشگاه جامع امام حسین (ع)
dr_farrahi@yahoo.com
سید مسعود
پورسعید
استاد یار دانشگاه جامع امام حسین (ع)
smp38@chmail.ir
محسن
شعبانی
نویسنده مسئول :دانش اموخته کارشناسی ارشد منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع
shabanimohsenastaneh@gmail.com
تحقیق حاضر، باهدف بررسی وضعیت بهکارگیری نیروهای متخصص در پستهای متناسب با تخصصهای آنان در یکی از سازمانهای ج.ا.ا. انجام شد. روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی است. جامعۀ آماری، شامل کارکنان گروههای شغلی راهبردی، مدیریتی، کارشناسی ستادی، آموزشی، پژوهشی، فنی و علمی با تحصیلات کاردانی و بالاتر و سنوات خدمتی 5 سال بهبالا به تعداد 2462 نفر است. برای انتخاب نمونهبراساس فرمول کوکران 329 نفر تعیین و پرسشنامه بین آنها توزیع شد. در این تحقیق ابتدا از طریق مصاحبه و توزیع پرسشنامه بین11نفر از خبرگان منابع انسانی و سازماندهی، مدل مفهومی تحقیق، شاخصها و مؤلفههای اصلی شامل:ویژگیهای نیروهای متخصص، تعیین مشاغل تخصصی و ویژگیهای مأموریتی مشاغل تخصصی، استخراجو سپس روایی آن بررسی و تأیید شد. سپس از طریق روش دلفی و ضریب لاوشه، مؤلفهها و شاخصهای بهدستآمده نهایی و پسازآن پرسشنامۀ اصلی تهیه و توزیعشد. نتایج حاصل از تحلیل شکاف، حاکی از آن است که نیروهای متخصص در سازمان موردنظر، حدود 70% در پستهای متناسب با تخصص خود بهکارگیری شدهاندوازآنجاکه در محاسبات انجامشده حد مطلوب و موردنیازمیبایست حدود 90% باشد، مقایسه بین وضع موجود و مطلوب بهکارگیری نیروهای متخصص را میتوان نسبتاً رضایتبخش دانست، ولی با وضع مطلوب حدود 20% فاصله دارد.
بهکارگیری,انتصاب,نیروی متخصص,مدیریت منابع انسانی,سازماندهی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25988.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25988_61b6a7b14114a8c9bfff86da1e9fa694.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
1
2017
05
22
شناسایی و اولویت بندی مولفه های دارایی های نامشهود سازمانی
101
124
FA
حبیب
میرزایی
دانشجوی دکتری دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
habibmirzaiy@yahoo.com
رضا
سپهوند
0000-0002-2217-6029
دانشیار گروه مدیریت ، دانشگاه لرستان، خرم آباد ، ایران (نویسنده مسئول)
sepahvand.re@lu.ac.ir
امیرهوشنگ
نظرپوری
استادیار گروه مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد ،ایران
ah_nazarpoori@yahoo.com
محمودرضا
اسماعیلی
دانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده علوم اقتصادی و اداری دانشگاه لرستان
dr.mr_esmaeili@yahoo.com
چکیده
تحقیق حاضر باهدف شناسایی و اولویتبندی داراییهای نامشهود سازمانی در دانشگاههای دولتی انجام گرفت. این تحقیق ازنظر روش ترکیبی و ازنظر نوع پژوهش، قیاسی ـ استقرایی است. جامعۀ آماری پژوهش، مدیران ارشد دانشگاههای دولتی منطقه 5 کشور بوده که با استفاده از روش نمونهگیری گلولۀبرفی 20 نفر از آنان بهعنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. نتایج تحقیق مشتمل بر دو بخش است که در بخش اول مجموعهای از داراییهای نامشهود سازمانی شناسایی و در بخش دوم میزان اهمیت و اولویت این داراییها مشخص شده است. باتوجهبه انجام مصاحبه ساختاریافته با خبرگان، استفاده از نظر خبرگان در اجرای مصاحبه و اینکه اختلاف میانگین فازی دو مرحلۀ اجرا کمتر از 1/0 است، تحقیق حاضر از پایایی مناسبی برخوردار بوده، همچنین در این تحقیق اعضای شرکتکننده در مطالعه، افراد متخصص و آشنا با موضوع تحقیق بودند، لذا تحقیق، از اعتبار محتوا نیز برخوردار است. نتایج تحقیق، نشاندهندۀ آن است که هوش سازمانی، سرمایۀ انسانی، هوش رقابتی، ارزشمحوری، پایگاه دادهها، احساس رسالت، کلنگری، مدیریت دانش، رهبری و ویژگیهای محیط کار، مهمترین داراییهای نامشهود سازمانی است.
اقتصاد دانشی,جوامع دانشی,داراییهای نامشهود,فن دلفی فازی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_26123.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_26123_fff895226f322a15bd748d7d1692f83d.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
1
2017
05
22
الگوی توسعه تفکر راهبردی مدیران ارشد بانک انصار
125
156
FA
محمد
شوقی
دکتری مدیریت سیستم و مدرس دانشگاه
mshoghi2002@yahoo.com
محمد
بازرگانی
استادیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)
m.bazargani@yahoo.com
علیرضا
نادری خورشیدی
دانشیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)
naderi@yahoo.com
علی
دیواندی
استاد دانشگاه تهران
a.divandari@mbri.ac.ir
محیط کسبوکار امروز، محیطی متلاطم، غیرقابل پیشبینی با تغییرات پیچیده و غیرخطی، تحولات ناپیوسته و رقابتی، ضرورتی را برای بانک انصار ایجاد میکند که برای بقا و رشد در محیط رقابتی، با تشخیص بهموقع وکشف فرصتها، منافع بازار را نصیب خود سازند. هدف اصلی تحقیق حاضر، طراحی الگوی توسعۀ تفکر راهبردی مدیران ارشد بانک انصار است. پژوهش حاضر از نوع ماهیت موضوع، پژوهشی تجویزی (هنجاری) و بهلحاظ هدف، کاربردی است. در این جهت الگوی برساختۀ مبتنی بر مطالعات نظری، با استفاده از روش میدانی ارزیابی و اعتبارسنجی انجام شد. در این جهت، جامعۀ موردمطالعۀ پژوهش حاضر را مدیران ارشد صنعت بانکداری و بانک انصار تشکیل میدهند که بهصورت هدفمند نمونهای از آن انتخاب شد و جامعۀ آماری شامل36 نفر از مدیران ارشد نظام بانکی و خبرگان بانکی دارای دانش و تجربه مدیریت راهبردی بود که در این ارزیابی برای تحلیل نتایج و استخراج دادههای جمعآوریشده از طریق پرسشنامۀ استاندارد با ضریب کرونباخ 0.893 و از طریق نرمافزار spss و pls3 با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی، دادهها تجزیهوتحلیل شد. یافتههای حاصل از تحقیق پس از آزمون و تحلیلهای مرتبط با سؤالات، الگوی توسعۀ تفکر راهبردی مدیران ارشد بانک انصار را تأیید کرد.
تفکر راهبردی,برنامهریزی راهبردی,بانک انصار
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25985.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_25985_9b9504d4dc6a751c1a9eb324f4864825.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
1
2017
05
22
مقایسه تطبیقی و تحلیلی نظام ارزیابی عملکرد و نظام ارزشیابی شایستگی ها در سازمان
157
182
FA
محمد رضا
سلطانی
استادیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)
mrs_soltan@yahoo.com
موسی
علیانی
کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)
mr021m@yahoo.com
شناخت کارکنان شایسته، اعطای پاداش به آنها و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان از جملهعلل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته، مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط بهمنظور نظارت بر کار کارکنان انجام میدادند، درحالیکه امروز جنبۀ راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف نهایی این تحقیق، تعیین چارچوبی برای مقایسۀ دو نظام ارزیابی عملکرد و نظام ارزشیابی شایستگیها در یکی از سازمانهای وابسته به نیروهای مسلح است. روش این تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث ماهیت تحقیق، توصیفی ـ پیمایشی است.
جامعۀ آماری این تحقیق شامل 108 نفر از مسئولین نیروی انسانی و مدیران ارزشیابی عملکرد است که نمونۀ آماری بر اساس کلشماری یعنی کل جامعۀ آماری را دربر میگیرد. این افراد کسانی هستند که اغلب هر دو نظام ارزشیابی را در سازمان موردمطالعه درک کردهاند. یافتههای تحقیق حکایت از آن داردکه نظام ارزشیابی شایستگیها در تمامی ابعاد سهگانۀ ورودی با میانگین (3.78)، فرایند با میانگین (3.82) و خروجی با میانگین (3.64) نسبت به نظام ارزیابی عملکرد، از وضعیت مناسبتری برخوردار است.
ارزیابی عملکرد,مدیریت عملکرد,ارزشیابی شایستگیها
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23703.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_23703_7ef5b6fbcbbb0d5e124558b3a7342915.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
9
1
2017
05
22
همسویی راهبرد عام منابع انسانی با راهبرد زیرسیستمهای منابع انسانی
183
206
FA
میرعلی
سیدنقوی
0000-0002-2814-9726
دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی
asnagavi@yahoo.com
محمد
خانباشی
دکتری مدیریت دولتی، گرایش مدیریت منابع انسانی و مدرس دانشگاه علامه طباطبایی
hamed_khanbashi@yahoo.com
محسن
صلواتی
کارشناس ارشد مدیریت دولتی، گرایش مدیریت منابع انسانی، دانشگاه علامه طباطبایی
hrmsalavati@gmail.com
مطالعات صورت گرفته نشان میدهند که میان استراتژی های کلی سازمان و راهبردهای منابع انسانی رابطه وجود دارد. همچنین وجود راهبردهای هماهنگ در حوزه منابع انسانی بر عملکرد کلی سازمان مؤثر است. هدف پژوهش حاضر بررسی میزان همسویی راهبرد کلی نظام مدیریت منابع انسانی سازمان و راهبرد زیر نظامهای منابع انسانی است. به منظور بررسی همسویی افقی و عمودی، از الگوی نقاط مرجع راهبردی بامبرگر و مشولم (SRP) استفاده شده و روش اصلی پژوهش نیز توصیفی پیمایشی است. جامعۀ آماری تحقیق،کلیة مدیران و کارشناسان ارشد (خبرگان) شرکت تولید مواد غذایی کاله میباشند. جمعآوری اطلاعات مربوط به شناسایی گونههای مختلف راهبرد از طریق پرسشنامه ارائه شده به مدیران یا کارشناسان ارشد خبره و مطلع در شرکت مزبور انجام گرفته است. سنجش ضریب پایایی عناصر پرسشنامه به کمک نرمافزار SPSS و بر اساس آزمون آلفای کرونباخ صورت گرفت و میزان آن %91 به دست آمد که نشاندهندۀ قابلیت اعتماد ابزار پژوهش است. یافتهها حاکی از آن است که راهبرد اصلی مدیریت منابع انسانی شرکت از نوع سرباز وفادار، تأمین نیروی انسانی از نوع جنبی، آموزش و توسعه از نوع انتخابی، ارزیابی عملکرد از نوع همانندسازی، جبران خدمات از نوع رقابتی و همچنین روابط کارکنان از نوع دستوری، گونههای غالب محسوب میشوند. در مجموع میتوان گفت که بین راهبرد کلی منابع انسانی و راهبردهای زیرنظامهای آن شکاف شدید وجود ندارد، ولی عدم هماهنگی نسبی قابل تأیید است.
نقاط مرجع راهبردی,همسویی راهبردی,راهبرد منابع انسانی,راهبرد زیرنظامهای منابع انسانی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_21972.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_21972_0c9cfb86bf6ca87ab85a0715811c4a84.pdf