دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
4
1
2012
09
01
ارایهی مدل انتخاب راهبرد مدیریت دانش در سازمانها با رویکرد فرایند تحلیل شبکهای
1
26
FA
بهمنظور اطمینان از پیادهسازی موفق مدیریت دانش در سازمان، مسألهی مهم در وهلهی نخست، انتخاب و ارزیابی راهبرد مدیریت دانش مطلوب است که باید بر مبنای چارچوبی متناسب بنا نهاده یا تجدید ساختار شود و غالباً میبایست تعداد زیادی از عوامل و معیارهای سازمانی را مد نظر قرار دهد. بهطور معمول، برای ارزیابی و بررسی عوامل و مؤلفههای تدوین راهبرد از مدل تحلیل نقاط قوت و ضعف، فرصتها و تهدیدها ((SWOT استفاده میشود و با توجه به موزون بودن عوامل و اهمیت نسبی آنها از روش تحلیل شبکهای (ANP) استفاده شده است. برخلاف بسیاری از روشهای تصمیمگیری چندمعیاره(MCDM) که بر فرض استقلال معیارها و گزینهها متکی هستند، فرایند تحلیل شبکهای میتواند ازطریق تعاملی نظامیافته، با همهگونه وابستگی بین معیارها و گزینهها، پاسخهایی بهمراتب بهتر و دقیقتر از سایر روشهای تصمیمگیری چندمعیاره عرضه کند و با توجه به برخورداری از این نوع مزیت، در این مقاله با تلفیق دو روشSWOT و ANP چارچوب مؤثری بهمنظور کمک به سازمانهایی که بهدنبال ارزیابی و انتخاب دانش هستند توسعه داده شده است. مطالعهی انجامشده در سازمانِ مورد بررسی نشان داد که مطلوبترین هدف افزایش قابلیتهای رهبری سازمان بوده و راهبرد بهبود نظام انگیزش و ارتباطات، بهبود روابط با کارکنان و تخصصیشدن در یک یا چند خدمت خاص بهعنوان برترین راهبرد مدیریت دانش در سازمان میباشد.
: مدیریت دانش,راهبرد مدیریت دانش,تصمیمگیری چندمعیاره,تحلیل نقاط قوت و ضعف,فرصتها و تهدیدها,فرایند تحلیل شبکهای
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1679.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1679_de0e58fa7dc71cd52cb5a338a798c260.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
4
1
2012
09
01
تبیین نقش یادگیری در بهرهوری نیروی انسانی از طریق توانمندسازی
27
54
FA
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، ارزندهترین ثروت و دارایی هر سازمان است. مباحث مربوط به یادگیری سازمانی، ازجمله عواملی است که باعث ارتقای بهرهوری منابع انسانی میشود. هدف این مطالعه، بررسی نقش یادگیری سازمانی بر بهرهوری نیروی انسانی از طریق توانمندسازی است. روش تحقیق توصیفی، از نوع همبستگی بوده و دادهها از طریق پرسشنامه جمعآوری شدند. نمونهی آماری پژوهش حاضر 150 نفر از کارکنان شاغل در بخشهای مختلف نفت و گاز پارس ساکن در یکی از نواحی چندگانهی شهرک مسکونی نفت واقع در شهرستان جم به تعداد 300 نفر بودند که گزینش آنها بهروش تصادفی انجام شد. برای تحلیل دادهها از نرمافزارهای spss و لیزرل استفاده گردید. یافتههای بهدستآمده از آزمون مدلیابی معادلات ساختاری، نشان داد که رابطه علی بسیار قوی میان یادگیری سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی و نیز میان یادگیری و توانمندسازی وجود دارد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که توانمندسازی درمجموع میتواند به افزایش رابطهی بین یادگیری و بهرهوری نیروی انسانی منجر شود؛ ولی اثر مستقیم یادگیری بر بهرهوری بیشتر از اثر غیرمستقیم آن ازطریق توانمندسازی در این مطالعه شناسایی شد. همچنین نتایج آزمون همبستگی نشان داد که همبستگی بین ابعاد یادگیری و بهرهوری به نسبت سایر متغیرها قویتر
بهرهوری نیروی انسانی,یادگیری سازمانی,توانمندسازی کارکنان
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1680.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1680_2509aee44ed6cdbd4582a43d12f247c2.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
4
1
2012
09
01
طراحی الگوی مفهومی مدیریت عملکرد و تدوین راهبرد با بهرهگیری از BSCو EFQM
55
86
FA
بهمنظور پیشرفت علمی، تحول و توسعه، بهبود عملکرد و تبدیل دانشگاه مورد مطالعه به یک دانشگاه راهبردمحور، استفاده از مدیریت عملکرد سازمانی و پشتیبانی از تحقق چشمانداز ضرورت مییابد که یکی از الزامات آن استفاده از مدلهای ارزیابی عملکرد میباشد. بررسیهای انجامشده نشان میدهد که با تلفیق مدلهای ارزیابی متوازن(BSC) و تعالی سازمانی(EFQM) میتوان چارچوب مناسبی را برای ارزیابی عملکرد فراهم نمود. در این مقاله، پس از بررسی مفاهیم نظری و مقایسهی مدلهای یادشده، نقاط قوت و ضعف هر یک مورد بررسی قرارگرفته و در پایان به ارایهی مدل مفهومی مدیریت عملکرد پرداخته که نتایج مفیدی در بر داشته است. برای شناسایی اهداف راهبردی با رویکرد کارت امتیازی متوازن و متناسب با چشمانداز تعیینشده، از دو ایزار مصاحبه و پرسشنامهی استفاده شد. سپس برای تعیین روابط علّی اهداف، از ماتریس QFD استفاده شد. درپایان، بهمنظور همراستاسازی این دو مدل و تحقق دو عامل اثربخشی و کارآیی، ماتریسQFD مورد استفاده قرارگرفت که تلفیق دو مدل، باعث بهبود مستمر و افزایش بهروری در دانشگاه میشود
: ارزیابی عملکرد سازمان,کارت امتیازی متوازن (BSC),نقشهی راهبرد,مدل تعالی سازمان (EFQM),مؤسسات آموزش عالی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1681.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1681_e413f662931c3c04b8fc0e8bec935fa8.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
4
1
2012
09
01
شناسایی مؤلفهها و الگوهای شایستهگزینی برای بهینهسازی مدل جانشینپروری کارکنان
87
114
FA
سازمانهای امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود و بهمنظور پرورش افراد مناسب برای پرکردن جایگاههای کلیدی، برنامههای جانشینپروری را جاری سازند. در این راستا، میتوان با استفاده از مدل شایستگی، استعدادهای انسانی را شناسایی و برنامههای آموزشی مناسب را برای پرورش آنها فراهم نمود. هدف این مقاله شناسایی و بهینهسازی الگوی شایستگی در یکی از شرکتهای فولاد آلیاژی است. در این پژوهش، پس از مطالعهی مبانی نظری و پیشینهی تحقیق، الگوهای شایستگی شناسایی شد و رتبهبندی الگوها بااستفاده از آزمون فریدمن صورت گرفت. این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی و تحلیلیپیمایشی بوده و اطلاعات مورد نیاز، از طریق مطالعهی ادبیات موجود، پرسشنامه، مصاحبههای ساختاریافته و نشستهای متعدد با خبرگان جمعآوری شده است. نتایج و یافتههای این آزمون نشان داد که تحصیلات، تعهد سازمانی و نگرش مثبت، بهترتیب در رتبههای برتر قرارگرفتند. درپایان، موانع فراروی اجرای طرح جانشینپروری در شرکت فولاد آلیاژی شناسایی و راهکارهای مقابله با آن نیز ارایه شده است.
جانشینپروری,الگوهای شایستگی,شایستهگزینی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1682.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1682_99d0beed75339bf5a7c8138519cfa98d.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
4
1
2012
09
01
تأثیر رابطهبازی بر نگرش و رفتار کارکنان سازمان
115
136
FA
پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین پارتیبازی در سازمان و عملکرد مدیریت منابع انسانی انجام شده است. بدینمنظور، رابطهی بین پنج متغیر: پارتیبازی، مدیریت منابع انسانی، رضایت شغلی، تمایل به ترک خدمت و بیان کلمات شفاهی منفی، مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به این متغیرها، 10 فرضیه تدوین شد که به بررسی زوجی رابطهی بین این متغیرها میپردازد. جامعهی آماری تحقیق تمام کارکنان یکی از شرکتهای صنایع کاشی کشور است که تعداد نمونهی آماری تحقیق نیز با استفاده از فرمول نمونهگیری از جامعهی محدود و واریانس نامعلوم تعیین شد. خلاصهی نتایج بهدستآمده از اینقرار است: پارتیبازی اثر منفی معناداری بر اقدامات مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی میگذارد. مدیریت منابع انسانی روی رضایت شغلی اثر مثبت و روی بیان کلمات منفی دربارهی سازمان، اثر منفی میگذارد. رضایت شغلی اثر منفی معناداری روی تمایل به ترک خدمت کارکنان و بیان کلمات منفی اعمال میکند و درنهایت مشخص شد، افرادی که قصد ترک خدمت داشته باشند در مورد سازمان بدگویی میکنند. با توجه به این نتایج واضح است که پارتیبازی یک پدیدهی غیرحرفهای و غیراخلاقی است که بر روی کارمندان اثر منفی دارد و بیش از اینکه به نفع سازمان باشد، تأمین منافع اعضای یک خانواده یا دوستان نزدیک را در بر دارد.
رابطهبازی,مدیریت منابع انسانی,رضایت شغلی,تمایل به ترک خدمت,رفتار کارکنان
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1683.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1683_7e05a6bf7421d720a50affa4210e2359.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
4
1
2012
09
01
تصمیمگیری چندمعیارهی فازی
در پیادهسازی مدیریت دانش
135
164
FA
برای پیادهسازی موفق پروژهی مدیریت دانش در سازمانها، شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت اجرای این پروژه، ضروری است؛ زیرا شناخت این عوامل میتواند به سازمانها در طراحی، آمادگیسنجی، برنامهریزی و پیادهسازی مدیریت دانش یاری دهد؛ اما این عوامل اولویت یکسانی ندارند و همچنین مستقل از هم نیستند و دارای وابستگیهای درونی هستند. ازطرفی دانشگاهها نیز بهعنوان یکی از سازمانهای دانشمحور، نیازمند پیادهسازی مدیریت دانش هستند. بنابراین، هدف این پژوهش، شناسایی، یافتن روابط علّی و اولویتبندی عوامل مؤثر در پیادهسازی موفق مدیریت دانش در دانشگاهها، با رویکرد تصمیمگیری چندمعیارهای است که وابستگیهای موجود میان عوامل را نیز، در نظر میگیرد. به این منظور از رویکرد ترکیبی DEMATEL و ANP استفاده میشود. بر این اساس، این تحقیق از سه بخش اصلی شکل گرفته است. در گام اول، عوامل مؤثر در موفقیت مدیریت دانش، از ادبیات موضوع و محیط تحقیق استخراج میشود. پس از تأیید این عوامل توسط خبرگان تحقیق، در گام دوم، وابستگیهای درونی عوامل، با استفاده از روش DEMATEL محاسبه میشود و در گام سوم، به وزندهی عوامل با استفاده از روش ANP پرداخته میشود. از نتایج مهم این تحقیق شناسایی عوامل علّی و تعیین عوامل بحرانی مؤثر در پیادهسازی موفق مدیریت دانش در محیطهای دانشگاهی است.
مدیریت دانش,عوامل موفقیت,فرایند تحلیل شبکهای (ANP),دیماتل (DEMATEL),فازی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1684.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1684_96b8abfc3fc16bc265c91008f9ccdc75.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
4
1
2012
09
01
بررسی رابطهی متغیرهای سازمانی درکشدهی
منابع انسانی با روابط پارانویید سازمانی
165
188
FA
این پژوهش با هدف بررسی نقش عدالت سازمانی و حمایت سازمانی درکشده در ایجاد فضای بدبینی با توجه به الگوهای مکانی کار در منطقهی 2 عملیات انتقال گاز به اجرا درآمد. نتایج نشان داد که بین ادراک عدالت سازمانی، حمایت سازمانی درکشده و سازمان پارانویید، بین کارکنان روزکار و اقماری تفاوتی وجود ندارد؛ اما همبستگی معناداری بین عدالت سازمانی و حمایت سازمانی درکشده با سازمان پارانویید در کل نمونه وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گامبهگام نشان داد که حمایت سازمانی درکشده و زیرمقیاس عدالت رویهای توان پیشبینی معنادار فضای بدبینانه را در سازمان دارند و 38درصد از واریانس این سازه را تبیین مینمایند. بنابراین، با افزایش ادراک عدالت و حمایت در کارکنان، میتوان به کاهش فضای بدبینی در سازمان و کمینهکردن نشانههای سازمان پارانویید پرداخت.
سازمان پارانویید,عدالت سازمانی,حمایت سازمانی درکشده
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1685.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1685_cbb576c3198da7170c589383a2a38227.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
4
1
2012
09
01
بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری
نیروی انسانی
189
206
FA
هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی در یکی از شرکتهای نفتی است. روش پژوهش توصیفیهمبستگی و جامعهی آماری شامل تمام کارکنان بخش اداری شرکت نفت استان کرمانشاه(625 نفر) بود. حجم نمونه، پس از برآورد آماری، برابر با 238 نفر محاسبه شد که گزینش آنان، با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با جامعهی آماری پژوهش صورتگرفت. مدل تحلیلی این پژوهش براساس تلفیق مدلهای الوانی (عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی) و والتون (کیفیت زندگی کاری) شکل گرفته است که پس از تأیید روایی محتوایی توسط متخصصین در یک مطالعهی مقدماتی، برای پایایی سؤالات پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای بهدستآمده برای ابعاد عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی برابر 84/0 و برای ابعاد کیفیت زندگی کاری برابر 86/0 بود. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آماری (K-S) و رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون و فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد که بین تمام ابعاد کیفیت زندگی و بهرهوری نیروی انسانی رابطه وجود دارد.
کیفیت زندگی کاری,بهرهوری نیروی انسانی,کارکنان,شرکتهای نفتی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1693.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_1693_2099ab5c45211d683e40552d6bd32c99.pdf