دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2
3
2010
01
01
الگوی توسعه و تعالی مدیران و فرماندهان سپاه از منظر مقام معظم رهبری (حضرت آیتالله خامنهای)
1
28
FA
این مقاله در پی آن است تا بر مبنای روش نظریهی دادهبنیاد<sup><sup>[1]</sup></sup> در مطالعات سازمان و مدیریت و از خلال بیانات مقام معظم رهبری، الگوی توسعه و تعالی مدیران و فرماندهان سپاه را متناسب با انتظارات معظمله ارایه نماید. در این تحقیق، بالغ بر هزار متن از بیانات، نامهها، احکام و فرامین و مصاحبههای آیتالله خامنهای طی سالهای 1368 تا 1389 مورد مطالعه و از طریق سه نوع کدگذاری باز، محوری و انتخابیِ مرسوم در روش نظریهی دادهبنیاد، تعداد 1526 کد، 134 مفهوم و 23 مقوله حاصل گردید. در بخش نتایج تحقیق، به سؤال اصلی و سؤالات فرعی پاسخ داده شده و مدل حاصل با مدل مفهومی مشترک ادبیات تحقیق مورد مقایسه قرار گرفت. نتیجهی حاصل از این تحقیق نشان داد که توسعه و تعالی مدیران و فرماندهان سپاه، ضمن وجود اشتراکاتی با مدلهای موجود، از اساس با مدلهای یادشده دارای تفاوت ماهوی است.
<br clear="all" />
[1]. Grounded Theory
: توسعه,تعالی,مدیران,فرماندهان,نظریهی دادهبنیاد
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4875.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4875_b4c26e5480702e62e1f59ad424cabde2.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2
3
2010
01
01
همآهنگی استراتژی و ارزشهای سازمانی
29
54
FA
ارزشهای اخلاقی بر بسیاری از تصمیمات و رفتارهای مدیران و کارکنان در سازمانها اثرگذار هستند. مطالعات زیادی بر روی اخلاق مدیریت و اخلاق در سازمان صورت گرفته و هر یک بهنوعی تلاش کردهاند تا نظریههای مربوط به موضوع را جمعآوری یا نظریهای جدید بر آن بیفزایند. اگر رفتار اخلاقی را رفتاری «مناسب» و «منصفانه» بدانیم، در این مقاله در پی شناسایی و ارایهی چارچوبی برای رفتار اخلاقی در سازمانها برای بهبود عملکرد فردی و همآهنگی عناصر سازمانی بر مبنای رفتار اخلاقی بهمنظور دستیابی به همافزایی سازمانی هستیم.
همآهنگی راهبردی، چارچوبی مناسب برای همآهنگ کردن عوامل مؤثر بر رفتار فردی ارایه میدهد. با استفاده از این رویکرد، گونههای راهبردی رفتاری شناسایی شده و مبنایی برای تعیین رفتار اخلاقی (مناسب) بهدست میآید، تلاش شده است تا با استفاده از نتایج چند تحقیق انجامشده، رابطهی بین راهبردهای سازمان و ارزشهای سازمانی معین گردد. ما بر این باوریم که بدون ایجاد رابطهای همسوٰ نمیتوان به کارکرد ارزشهای سازمانی امیدوار بود.
ارزشهای اخلاقی,تئوری نقاط مرجع راهبردی,راهبرد سازمانی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4876.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4876_a7322857377de6d9a1f60c22df364db6.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2
3
2010
01
01
مدیریت مسجد: تدوین الگوی شایستگی منابع انسانی
55
80
FA
یکی از نهادهایی که در عین عجینبودن با زندگی بسیاری از مسلمانان، موضوع مدیریت آن مورد کمتوجهی قرار گرفته، مسجد است. تحقیق حاضر، با هدف شناسایی عناصر الگوی شایستگی منابع انسانی مسجد - که بخش ورودیِ سامانهی مدیریت اثربخش مسجد را شکل میدهند - صورت گرفته است. روش طراحی الگوی مفهومی در این پژوهش، مفهومسازی عملی منفرد بوده و روش تحقیق نیز روش ترکیبی شامل مصاحبه اکتشافی، مشاهده و نظرسنجی از خبرگان به شیوهی دلفی است. گردآوری اطلاعات از منابع مختلف علمی و دینی انجام شده است. در این پژوهش، ابعاد اصلی شایستگی منابع انسانی مسجد عبارتند از: شایستگیهای امام مسجد، شایستگیهای فعالان (کارگزاران) و شایستگیهای نمازگزاران (مأمومین). برابر نظر خبرگان، مهمترین و اثرگذارترین عامل در موفقیت و اثربخشی جماعت، شایستگیهای امام مسجد است و مؤلفهی فضایل اخلاقی-رفتاری اوست.
مدیریت اسلامی,مدیریت مسجد,شایستگی منابع انسانی مسجد,مسجد
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4877.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4877_e51031a97fc3afa55215854773ad6ac2.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2
3
2010
01
01
مقایسهی روش شبکهی عصبی مصنوعی با روش معادلات ساختاری در طراحی مدل ادراک عدالت کارکنان (مطالعهی موردی: بانکهای دولتی)
81
100
FA
این مقاله، درصدد مقایسهی یک روش کلاسیک آماری و یک روش غیرکلاسیک هوش مصنوعی در حوزهی مطالعات مدیریت منابع انسانی است که این امر از طریق مقایسهی اعتباریابی نتایج و توان برازش مدل ادراک عدالت کارکنان توسط دو روش معادلات ساختاری (SEM) و شبکهی عصبی مصنوعی (ANN) انجام گردیده است. مدل مفهومی تحقیق شامل متغیر وابستهی ادراک عدالت کارکنان و متغیرهای مستقل وظایف مدیریت منابع انسانی، فرهنگ فردی و سازمانی و ویژگیهای سامانهی پاسخگویی است. روش این تحقیق پیمایشی است و در سه بانک ملت، تجارت وکشاورزی با نمونهگیری تصادفی شامل 325 نفر از کارکنان انجام شده است. معیار مقایسهی دو روش مذکور، ضریب تعیین (R²) مدل میباشد که نتایج بهدستآمده نشان میدهد که اگر تعداد متغیرهای مستقل کم باشد (R²) هر دو مدل اختلاف معناداری را نشان نمیدهند؛ اما با افزایش متغیرهای مستقل، مدل معادلات ساختاری فاقد توانایی برازش مدل بوده، در حالیکه مدل شبکهی عصبی نهتنها برازش مدل را انجام داد؛ بلکه (R²) آن بهطور معناداری بیشتر از حالتی بود که تعداد متغیرهای مستقل مدل کم بودند. مهمترین نتیجهی این تحقیق، فراهم آوردن یک بصیرت علمی در خصوص قابلیتهای دو روش یادشده در محدودهی تحقیقات علوم رفتاری است.
شبکهی عصبی مصنوعی,مدل معادلات ساختاری,ادراک عدالت کارکنان,مدیریت منابع انسانی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4878.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4878_ade23b3a37d179aaeb6ff3d6e7f72e48.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2
3
2010
01
01
عوامل مؤثر بر رضایت یا عدم رضایت شغلی کارکنان فاوای نزسا
101
120
FA
سنجش و اندازهگیری رضایت شغلی کارکنان هر سازمان و تعیین عوامل مؤثر بر رضایت یا عدم رضایت شغلی آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. هدف این مقاله بررسی وضعیت میزان رضایتمندی کارکنان فاوای نزسا و تعیین عمدهترین عوامل تأثیرگذار بر آن، است. عوامل اصلی مؤثر بر رضایت شغلی، چهار گروه عوامل فردی، سازمانی، محیط کار و ماهیت کار دستهبندی شدهاند. رضایت شغلی نیز از چهار جنبه رضایت از همکاران و مدیران، رضایت از ارزش کار، رضایت از حقوق و دستمزد و رضایت از شرایط سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و دادههای تحقیق از طریق دو پرسشنامه رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن گردآوری شده است. قابلیت اعتماد هر دو پرسشنامه از طریق آزمون آلفای کرونباخ اندازهگیری شد و هر کدام بهترتیب 82% و 79% بهدست آمد تعداد نمونههای آماری با بهرهگیری از فرمول کوکران محاسبه و تعداد 151 نفر تعیین گردید برای تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی (مد، میانگین و انحراف معیار و درصد فراوانی) و آمار استنباطی (آزمونهای کلموگروف اسمیرنوف، فریدمن، دوجملهای و رگرسیون) استفاده شد. یافتههای پژوهش نشانگر آن است که هر چهار گروه عوامل محیط کار (74/2)، عوامل فردی (53/2)، ماهیت کار (53/2) و عوامل سازمانی (20/2) بهترتیب بر رضایت شغلی فاوای نزسا اثر میگذارد. همچنین نتایج تحقیق گویای آن است که در نمره رضایت شغلی کارکنان بیشترین سهم را مؤلفه رضایت از مدیران (206%) و کمترین سهم را مَؤلفه رضایت از شرایط سازمانی دارد.
رضایت,رضایت شغلی,عوامل محیط کار,عوامل فردی,عوامل ماهیت کار,عوامل سازمانی - فاوا
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4879.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4879_ce6fefce06cd9bc06f75adb266813504.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2
3
2010
01
01
اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان
121
147
FA
هدف این پژوهش کشف پیشبینیپذیری تمایل به ترک خدمت کارکنان توسط توانمندسازی آنان از طریق متغیرهای واسطهی اعتماد به مدیران مافوق، هویتیابی سازمانی، عجینشدن شغلی و تحلیلرفتگی است. برای سنجش متغیرها، از پرسشنامههای استاندارد استفاده شد. برای جمعآوری دادهها، نمونهگیری بهصورت تصادفی طبقهای از جامعهی کارکنان سازمان مرکزی جهاد کشاورزی خراسان رضوی انجام شد. نتایج همبستگی پیرسون بیانگر همبستگی قابل قبول میان کلیهی متغیرها بوده و یافتههای بهدستآمده بهروش تحلیل مسیر با نرمافزار لیزرل نشان میدهد که توانمندسازی میتواند از طریق اعتماد به مدیران مافوق، هویتیابی سازمانی، عجین شدن شغلی و تحلیلرفتگی، تمایل به ترک خدمت کارکنان را پیشبینی کند و از این میان، تحلیلرفتگی، متغیر واسطهی قدرتمندتری برای پیشبینی اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان است.
توانمندسازی,اعتماد,هویتیابی,عجینشدن شغلی,تحلیلرفتگی,تمایل به ترک خدمت
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4880.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4880_d8cd4fe53b6d0e3fca458a61509b20d2.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2
3
2010
01
01
سبکهای رهبری توانمندساز مدیریت دانش
149
166
FA
در این مقاله به بررسی نقش رهبری در افزایش اثربخشی اقدامات مدیریت دانش پرداخته میشود و رابطهی بین پنج سبک رهبری اصلی (خودمدیریتی، تحولآفرین، تعاملگرا، ملاحظهمدار و ساختارگرا) با دو مرحلهی اصلی از فرایند مدیریت دانش؛ یعنی، خلق دانش و تسهیم دانش بررسی میشود. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. قلمرو آماری آن نیز شامل950 نفر مدیران و کارشناسان شرکت پخش فراوردههای نفتی ایران است که با نمونهگیری تصادفی انجامشده، 270 نفر از آنها بهعنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج حاصل از تحلیل دادهها با کمک مدل معادلات ساختاری نشان میدهند که سبکهای رهبری همراه با رفتار مشارکتی، اعتماد دوجانبه و احترام به ایدهها و احساسات زیردستان با خلق و تسهیم دانش رابطهی مستقیم قابل توجهی دارند، در حالیکه این رابطه در مورد سبکهای رهبری وظیفهمدار و آمرانه معکوس است.
: مدیریت دانش,خلق دانش,تسهیم دانش,رهبری و سبکهای رهبری
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4881.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4881_88d759534f7a5714f0d9e52de592fa49.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
2
3
2010
01
01
ویژگیهای شغلی دبیران و رابطهی آن با توانمندسازی
167
187
FA
این تحقیق بهمنظور شناخت ویژگیهای شغلی دبیران و رابطهی آن با توانمندسازی دبیران دبیرستانهای دخترانهی شهر تهران پایهریزی و اجرا شده است. نوع تحقیق توصیفی است و کلیهی مدیران و دبیران دبیرستانهای یادشده، جامعهی آماری این تحقیق بودهاند که تعداد 292 نفر از آنها از طریق فرمول برآورد حجم نمونهی کوکران و با روش نمونهگیری چندمرحلهای به صورت تصادفی بهعنوان نمونه انتخاب شدند. با توجه به اهداف تحقیق، برای گردآوری اطلاعات، پرسشنامهی توانمندی وتن و کمرون و پرسشنامهی محقق ساختهی ویژگیهای شغل مورد استفاده قرار گرفته است. روایی محتوایی و صوری ابزار، براساس نظرات متخصصان و صاحبنظران تأیید شد و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ بهمیزان 92/0 برای پرسشنامهی توانمندسازی و 73/0 برای پرسشنامهی ویژگیهای شغل محاسبه گردید. از روشهای آمار توصیفی و استنباطی و استفاده از نرمافزار آماری spss، دادهها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتههای تحقیق نشان داد که: 1- براساس تحلیل عاملی، ویژگیهای شغلی مطرحشده در مدل هاکمن و اولدهام، به دو عامل قابل کاهش هستند. 2- پاسخگویان، ویژگیهای شغلی مطرحشده در مدل یادشده را برای شغل معلمی در سطح نسبتاً بالایی ارزیابی نمودهاند. 3- بین نظرات مدیران و معلمان در مورد ویژگیهای شغل معلمی تفاوت معناداری وجود دارد. 4- معلمانِ مورد مطالعه، توانمندیِ روانشناختی خود را در سطح بالایی ارزیابی نمودهاند و بالأخره، بین ویژگیهای شغل معلمی و توانمندی روانشناختی دبیران، رابطهی مثبت و معنادار وجود دارد.
شغل معلمی,ویژگیهای شغل,توانمندسازی,توانمندی روان شناختی,طراحی شغل
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4882.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_4882_f437316f28559cb61c5a109ae894e1a9.pdf