دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
8
1
2016
05
01
بررسی میزان همسویی راهبرد منابع انسانی با راهبرد کسبوکار
31
54
FA
سهراب
خلیلی شورینی
استادیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحدعلوم و تحقیقات، تهران
khalili@eimi.ir
اصغر
جبارزاده پرنق
کارشناس ارشد مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات تهران
jabarzadeh20@yahoo.com
پژوهش حاضر با بهرهگیری از گونهشناسی پورتر (1986) در راهبرد کسبوکار و گونهشناسی استوارت و براون (2009) در راهبرد منابع انسانی و با تمرکز بر همسویی عمودی، در پی بررسی میزان همسویی راهبرد منابع انسانی با راهبرد کسبوکار است. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی است. جامعة آماری شامل 78 نفر از معاونان و مدیران شرکت سایپا میباشد. از مجموع 78 پرسشنامه توزیعشده به 63 پرسشنامه پاسخ داده شد که مبنای تحلیل قرارگرفت. یافتههای تحقیق نشان داد که راهبرد کسبوکار شرکت کاهش هزینه و راهبرد منابع انسانی آن سرباز وفادار بوده است. باتوجه به نتایج آزمون رگرسیون چندگانه وتحلیل واریانس، جهتگیری بازار کار مدیریت منابع انسانی، جذب استعدادها شناسایی شده و نتایج آزمون کای، دوفرضیة تحقیق را تأیید نکرد. به عبارت دیگر همسویی ضعیفی بین راهبرد منابع انسانی با راهبرد کسبوکار در سازمان مورد مطالعه برقرار بود.
همسویی,راهبرد منابع انسانی,راهبرد کسبوکار
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19981.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19981_e18f6962dfb94ad694927409a1417217.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
8
1
2016
05
01
ارائه الگوی عوامل مؤثر بر جهتگیری های کارراهه شغلی
55
78
FA
سامان
شیخ اسمعیلی
0000-0002-5473-5868
عضو هیأت علمی گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد سنندج
sheikhesmaeili@gmail.com
سنا
حزباوی
کارشناس ارشد مدیریت دولتی؛ گرایش منابع انسانی، دانشگاه علامه طباطبایی،
s.hazbavy@gmail.com
یکی از مفاهیم بسیار حائز اهمیت در حوزه مدیریت منابع انسانی، مدیریت مسیر پیشرفت شغلی کارکنان است. کارراهه شغلی، دربردارنده یک الگو یا جهتگیری ترقی در کار، مطابق با نگرشها و انگیزههای کارکنان است که آنها در نقشهای کاری خود ایفا میکنند و موجب پیشرفت در طی سنوات خدمت خود میشوند. بر این اساس هدف اصلی پژوهش حاضر، آزمون الگوی بلوکها یا جهتگیریهای کارراهه شغلی یا به تعبیر دیگر لنگرگاههای مسیر ترقی در سازمانهای دولتی است. بهلحاظ روششناسی، پژوهش از نوع پیمایشیکاربردی بوده و مبتنی بر روشهای اکتشافی - زمینهیابی است. دادهها توسط پرسشنامه محققساخته جمعآوری شد. در تدوین این مقیاس، اعتبار محتوای عوامل احصاشده با نظر خبرگان و اعتبار سازه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و شاخص کی ام او تأیید شد. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد. یافتههای پژوهش، نشان از تأیید الگوی پیشنهادی پژوهش دارند، به این معنی که متغیرهای مطرحشده، تبیینکنندههای مناسبی از مرجعهای کارراهه یا مسیر ترقی شغلی بودهاند و روابط مفروض در نمونه نیز بهطور معنیداری مورد تأیید واقع شدند. سایر نتایج، حاکی از رتبه ابعاد و شاخصهای مطرحشده و نیز برازش و درجه تقریب مناسب نمونه در جامعه مورد مطالعه است.
شغلی,لنگرگاههای مسیر ترقی,جهتگیریهای کارراهه
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19384.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19384_e0f743356ff5e23c6148b0445ad4345b.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
8
1
2016
05
01
برنامهریزی نیروی انسانی برای پیشبینی تقاضای هیئت علمی در دانشگاه فردوسی مشهد
79
102
FA
محمد رضا
آهنچیان
دانشیار دانشگاه فردوسی مشهد
mrahanchian@yahoo.co.uk
معصومه
عارف
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه فردوسی مشهد
ma.aref54@gmail.com
تأمین نیروی انسانی مناسب یکی از مهمترین دغدغههای سازمانهای امروزی است. اعضای هیئت علمی دانشگاهها به لحاظ دارابودن ویژگیهای خاص به محض نیاز، در دسترس سازمان نیستند و همین امر برنامهریزی در جهت پیشبینی تقاضای آنها را امری اجتنابناپذیر میکند. در این پژوهش با استفاده از تحلیل روند که یکی از روشهای برآورد کمی است، ابتدا متغیرهای پیشبین شامل تعداد دانشجویان کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری و تعداد مقالهها در پنجسال آینده به دست میآیند و سپس با مدلهای معادلات رگرسیونی تعداد اعضای هیئت علمی به تفکیک مرتبة علمی، سن و جنسیت در دورة زمانی ۱۳۹۶-۱۳۹۲ پیشبینی میشوند. از ۱۰۲ نفر عضو هیئت علمی پیشبینیشده تا سال ۱۳۹۶ بیشترین تعداد متعلق به مرتبة دانشیاری و ردة سنی ۴۶ تا ۵۵ سال میباشد؛ همچنین درصد اعضای هیئت علمی زن، رشد قابل توجهی را نشان میدهد.
: برنامهریزی نیروی انسانی,پیشبینی تقاضای نیروی انسانی,تحلیل رگرسیون,تحلیل روند,هیئت علمی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19424.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19424_3336065adc7b31be58144b4ea11571f5.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
8
1
2016
05
01
شناسایی و اولویتبندی عارضههای کانونهای ارزیابی و توسعه در ایران
103
130
FA
مهناز
اکبری
دانشجوی دکتری رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
mahnaz.akbari@yahoo.com
مرجان
فیاضی
استادیار گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
mfayyazi@ut.ac.ir
حمزه
جمشیدی
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشگاه تهران، پردیس قم
jamshidi.h@ut.ac.ir
کانونهای ارزیابی، ابزاری مهم و مؤثر برای انتخاب و ارتقای سرمایههای انسانی سازمان، تشخیص نقاط قوت و ضعف ارزیابیشوندگان و توسعۀ شایستگیهای آنها محسوب میشوند. بهرغم مزایای استفاده از کانونهای ارزیابی، فرایند استفاده از این کانونها دچار عارضههایی است. در این مقاله، نتایج شناسایی و اولویتبندی عارضههای کانونهای ارزیابی و توسعه در راستای کمک به سازمانها در جهت استفاده بهینه از کانونهای ارزیابی و نیل به رویکرد شایستهسالاری در سازمانها، با استفاده از روش دلفی ارائه شده است. ابتدا از طریق مرور ادبیات و مصاحبه با خبرگان، 42 عارضه، شناسایی و در ادامۀ پژوهش، اعضای پانل دلفی، سایر عارضهها را شناسایی و سپس آنها را اولویتبندی کردند. از مجموع 50 عارضۀ شناساییشده، 15 عارضۀ اولیه که از نظر اعضای پانل دلفی، مهمتر تشخیص داده شده بود، بهعنوان نتایج دلفی و یافتههای پژوهش انتخاب شد. در این میان 11 عارضه از طریق مصاحبه با خبرگان و 4 عارضه از سوی اعضای پانل دلفی ارائه شدهاند. عدم حمایت مدیر ارشد، بومینبودن مدل شایستگی، عدم توجه به هدف کانون ارزیابی و مد تلقیشدن آن، عملینشدن نتایج کانون جهت ارائه برنامۀ توسعۀ فردی و منحصربهفرد نبودن مدل شایستگی در سطح مشاغل بهعنوان 5 عارضۀ مهم کانونهای ارزیابی و توسعه، شناسایی شدند.
کانون ارزیابی و توسعه,مدل شایستگی,برنامۀ توسعۀ فردی,عارضهیابی,روش دلفی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19980.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19980_a67c615f5c5fc8fef143dee6cafbf5a7.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
8
1
2016
05
01
تعیین رابطة بین اجرای موفق نظام برنامهریزی راهبردی و پاداش درونی منابع انسانی
131
152
FA
حمید
حاجی ملامیرزایی
دکترای مدیریت، دانشگاه تهران
hhmirzaee@ut.ac.ir
سیدمحمدصادق
پورسعیداصفهانی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی، پردیس فارابی دانشگاه تهران
sadegh24@gmail.com
رسول
فاضل زاده
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی، پردیس فارابی دانشگاه تهران
r.fazelzadeh@ut.ac.ir
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطة بین اجرای موفق نظام برنامهریزی راهبردی و پاداش درونی منابع انسانی در جامعة آماری کارشناسان و مدیران یکی از صنایع زیرمجموعة ساصد انجام شده است. روش تحقیق، توصیفی - همبستگی میباشد و ابزار گردآوری دادهها عبارت است از: پرسشنامة برنامهریزی راهبردی براساس نمونة برایسون و پرسشنامة محققساختة پاداش درونی منابع انسانی. نتایج بهدستآمده از تحلیل دادهها نشان داد که بین اجرای موفق نظام برنامهریزی راهبردی و پاداش درونی منابع انسانی (که دارای شاخصهایی مانند: مشارکت، اهمیت کار، جالببودن و تنوع کار است) رابطة مثبت و معنیداری وجود دارد. همچنین رابطة مثبت و معنیداری میان برخی مؤلفههای پاداش درونی (نظیر مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها، اهمیت، جالببودن وتنوع کار و بازخور) و اجرای موفق نظام برنامهریزی راهبردی یافت شد. میان مؤلفة استقلال و آزادی عمل در کار (از مؤلفههای پاداش درونی) با اجرای موفق نظام برنامهریزی راهبردی، رابطة معنیداری بهدست نیامد.
: پاداش درونی منابع انسانی,برنامهریزی راهبردی,مشارکت در تصمیمگیری,بازخور درکار
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19871.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19871_41cfd3f43f2dd838560fedb2cb6c1e1d.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
8
1
2016
05
01
تأثیر انواع نظامهای پرداخت بر مسئولیتپذیری شغلی
153
178
FA
الناز
نجاتی کریم آباد
کارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبایی
nejati852@gmail.com
میر علی
سید نقوی
0000-0002-2814-9726
دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی
asnagavi@yahoo.com
پژوهش حاضر با هدف بررسی انواع نظامهای پرداخت و تأثیر آن بر مسئولیتپذیری و پاسخگویی کارکنان انجام شده است. پس از انجام مطالعات نظری و معرفی انواع نظامهای پرداخت، مدل مفهومی نهایی طراحی شد که در آن، سه نوع نظام پرداخت (شامل: پرداخت ساعتی، پرداخت بر اساس «ارزیابی عملکرد ذهنی» و پرداخت رقابتی) به عنوان متغیرهای پیشبین و ساعات کاری و پایداری منابع انسانی به عنوان متغیرهای واسطه (میانجی) و مسئولیتپذیری شغلی به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شد. برای سنجش متغیرها، از پرسشنامۀ استاندارد با طیف پنجگزینهای لیکرت که در مجموع شامل 36 پرسش بود، استفاده شد. جامعۀ آماری شامل 360 نفر از کارکنان بانک ملت منطقۀ شمالغرب تهران میباشد. دادههای جمعآوریشده با استفاده از نرمافزارهای SPSS نسخه 20 و SmartPLS نسخه 2 تحلیل شد. نتایج پژوهش، تأثیر منفی انواع نظامهای پرداخت بر مسئولیتپذیری شغلی را نشان داد. همچنین، از میان نظامهای پرداخت ارائهشده، پرداخت رقابتی به خاطر داشنن رابطه مثبت با ساعات کاری و پایداری، مناسب تشخیص داده شد که میتواند بهطور مؤثر توسط سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مورد استفاده قرار گیرد.
ساختار پرداخت,پایداری,مسئولیتپذیری شغلی,نظامهای پرداخت
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19982.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19982_b842bfe4f3aa743c5b130f5a597a91b5.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
8
1
2016
05
01
طراحی الگوی مزیت رقابتی پایدار مبتنی بر شایستگی سرمایة انسانی در صنعت بیمه
179
208
FA
صمد
رحیمی اقدم
دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی- منابع انسانی دانشگاه لرستان
s.rahimiaghdam@gmail.com
محمودرضا
اسماعیلی
استادیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه لرستان
dr.mr_esmaeili@yahoo.com
حجت اله
وحدتی
استادیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه لرستان
vahdati_h@yahoo.com
رضا
سپهوند
0000-0002-2217-6029
استادیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه لرستان
sepahvand.re@lu.ac.ir
این پژوهش با هدف ارائه الگوی مزیت رقابتی پایدار در صنعت بیمه کشور بر اساس رویکرد شایستگی سرمایه انسانی انجام شده است. روش تحقیق توصیفی – کیفی، مبتنی بر مطالعات کتابخانهای و روش دلفی است. نمونه آماری پژوهش را 18 نفر از استادان دانشگاهی و مدیران و کارشناسان خبره شرکتهای بیمه تشکیل دادهاند. نمونهگیری بهصورت هدفمند بوده و برای شناسایی متخصصان از شیوه گلوله برفی استفاده شده است. بر اساس یافتههای پژوهش، الگوی مزیت رقابتی پایدار بر اساس نظریه منبع محور و رویکرد شایستگیهای محوری منابع انسانی، شامل عوامل «دانش فنی»، «تعهد سازمانی»، «انعطافپذیری»، «خلاقیت»، «رضایت شغلی» و «اخلاق حرفهای» در صنعت بیمه طراحی شد
مزیت رقابتی پایدار,نظریه منبع محور,شایستگیهای محوری,صنعت بیمه,روش دلفی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19426.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19426_205a6328905568b454fe85817c8dd56e.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
8
1
2016
05
01
طراحی و تبیین الگوی مطلوب ومعیارهای مناسب ارزشیابیعملکرد کارکنان مأمور به خارج از سپاه
209
236
FA
محمد رضا
سلطانی
استادیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)
mrs_soltan@yahoo.com
امیر
حصیرچی
استادیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)
hasirchy@yahoo.com
بهروز
جهانگیری
کارشناس ارشد مدیریت، دانشگاه جامع امام حسین(ع)
b.jahangiri45@gmail.com
ارتقای اثربخشی و تقویت بنیۀ هر سازمان، مستلزم وجود کارکنان متعهد، مؤثر و باانگیزه به عنوان اصلیترین مزیت راهبردی در محیط متلاطم و دارای تغییر و تحولات سریع و روزافزون امروز است. تحقیق حاضر با هدف دستیابی به الگو و معیارهای مطلوب ارزشیابی عملکرد کارکنان مأمور به خارج از سپاه انجام شده است. روش تحقیق به لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش گردآوری دادهها و اطلاعات، توصیفی<sup><sup>[1]</sup></sup> از نوع پیمایشی<sup><sup>[2]</sup></sup> است. جامعۀ آماری این تحقیق شامل 50 نفراز خبرگان، کارشناسان و صاحبنظران باتجربه است که به صورت تمام شماری، انجام شده است. روایی ابزار تحقیق با استفاده از نظر خبرگان (علمی: ده نفر، تجربی و سازمانی: پنجاه نفر) و موضوع و پایائی تحقیق با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد و با توجه به اینکه مقادیر و ضرایب آلفا برای تمامی مقیاسها بالاتر از07/0 بود، پایائی در حد قابل قبولی تأمین شد. یافتۀ تحقیق، الگویی بومی را ارائه میدهد که دارای 6 بعد، 23 مؤلفه و 92 شاخص است. بعد عمومی مشتمل بر 4 مؤلفه و 18 شاخص و ابعاد اختصاصی از 19 مؤلفه و 73 شاخص(سیاسی ـ امنیتی: 4 مؤلفه و 17 شاخص)، (اقتصادی: 5 مؤلفه و 19 شاخص)، (نظامی انتظامی: 4 مؤلفه و 15 شاخص)، (فرهنگی ـ اجتماعی: 4 مؤلفه و 15 شاخص) و (خدماتی:2 مؤلفه و 8 شاخص) تشکیل شده است.
<br clear="all" />
[1]. Descriptive
[2]. Survey
: ارزیابی,عملکرد,ارزشیابی عملکرد,مأمور به خارج از سپاه,ابعاد عمومی,ابعاد اختصاصی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19656.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19656_a1eeec3d76e7e118d950975241404647.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
8
1
2016
05
01
ارائه الگوی تأثیر انتقال و یکپارچهسازی دانش بر انعطافپذیری منابع انسانی
237
260
FA
مرضیه
شاه محمدی مهرجردی
کارشناس ارشد مدیریت، دانشگاه یزد
shahmohammadi2011@gmail.com
غلامرضا
بردبار
استادیار مدیریت، دانشکده مدیریت و اقتصاد یزد
gbordbar@yazduni.ac.ir
امروزه، انعطافپذیری، عنصری مهم برای بقا در محیطهای بسیارپویا بهشمار میرود. در نتیجۀ این پیشرفتها، محیط کسبوکار یک سازمان باید در تطابق با تغییرات، توانا باشد. یک سازمان و منابع انسانی آن باید قادر به واکنشی انعطافپذیر نسبت به تطابق با تقاضاهای در حال تغییر باشند. انتقال و یکپارچهسازی دانش، راهی برای رسیدن به این هدف است. هدف از این پژوهش، تجزیهوتحلیل تأثیر انتقال و یکپارچهسازی دانش بر انعطافپذیری منابع انسانی و ارائۀ الگو در این زمینه است. این مطالعه در دانشگاه یزد انجام شده است. بهمنظور جمعآوری دادهها از پرسشنامۀ استاندارد گومز(2005) و از پرسشنامۀ انعطافپذیری منابع انسانی بلترام مارتین (2008) استفاده شده است. روایی آن توسط خبرگان دانشگاه و پایایی آن نیز توسط آلفای کرونباخ تأیید شده است. نمونۀ آماری طبق جدول مورگان اندازهگیری شده و 123 پرسشنامه بین کارکنان به شیوۀ نمونهگیری تصادفی ساده توزیع شده است. شیوۀ پژوهش، توصیفیِ همبستگی است و دادهها، بهوسیلۀ نرمافزارSmart PLS و SPSS 21 تحلیل شده است. یافتهها نشان میدهد که انتقال و یکپارچهسازی دانش، تأثیر مثبت و معنیداری بر انعطافپذیری منابع انسانی دارد.
: انتقال و یکپارچهسازی دانش,انعطافپذیری منابع انسانی,انعطاف رفتاری,انعطاف وظیفهای,انعطاف مهارتی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19872.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_19872_88361ade463e6f47c3009154cba41aec.pdf