دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
7
1
2015
05
01
میزان انطباق عملکرد دریافتی از رفتار کارکنان و انتظارات مراجعین از سازمانهای دولتی
1
18
FA
علی
رضاییان
دانشگاه شهیدبهشتی
shateri_karim@ut.ac.ir
یوسف
محمدی فر
دانشگاه شهید بهشتی
yosefmohamadifar@yahoo.com
نعمت الله
موسی پور
دانشگاه فرهنگیان
نحوهی رفتار با اربابرجوع از شاخصهای مهم حفظ کرامت و مؤثر بر رضایتمندی شهروندان خدمتگیرنده از خدمات دستگاههای دولتی است. براساس الگوی مفهومی این پژوهش، رضایتمندی از مقایسهی انتظار مراجعین و برداشت ذهنی آنها از عملکرد سازمان بهدست میآید. انتظار متأثر از عوامل مختلفی چون تجربهی تعامل، هزینه و... است و عملکرد دریافتی نیز احساسی است که از خدمت دریافتشده برای فرد بهوجود میآید که در این مقاله، این دو موضوع بررسی و مقایسه شدهاند. تحلیل دادهها نشان داد که بین عملکرد و انتظار در چهار متغیر مورد بررسی، اختلاف وجود دارد، فاصلهی مشاهدهشده در تمامی متغیرها منفی است و بدان معناست که دستگاههای مورد مطالعه، نتوانستهاند بهصورت کامل نیازهای مراجعین را پوشش دهند. بیشترین اختلاف در متغیر «سرعت انجام کار» و کمترین اختلاف، در «رعایت ادب و احترام» مشاهده شد. از سویی، آزمون آماری رابطهی بین رفتار کارکنان (بهعنوان متغیر پیشبین) و رضایتمندی (بهعنوان متغیر ملاک) را تأیید میکند. همبستگی بین این دو متغیر 87 درصد است و با اتکا به مدل نظری میتوان ادعا کرد که تأثیر نحوهی رفتار کارکنان بر سطح رضایتمندی مراجعین معنادار است. تدوین برنامههایی برای آموزش و نهادینهکردن شیوهی رفتار و تعامل با مخاطبین و همچنین تلاش برای اصلاح فرایندها، از پیشنهادهای مقاله میباشد.
: رضایتمندی,اربابرجوع,رفتار کارکنان,عملکرد کارکنان,خدمت مورد انتظار,خدمت دریافتشده
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13575.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13575_2358143213dc19d59f1168462846e979.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
7
1
2015
05
01
بررسی رابطه ابعاد هوش هیجانی با تعهد سازمانی
19
37
FA
محبوبه
باغچهسرایی
کارشناسی ارشد بانکداری مؤسسه عالی بانکداری ایران
m_bsaraee@yahoo.com
سارا
فخریان
عضو هیئت علمی مؤسسه عالی بانکداری ایران
sarafakhryan@yahoo.com
معصومه
حسین زاده شهری
0000-0003-0945-6664
عضو هیات علمی دانشگاه الزهرا
mhshahri@alzahra.ac.ir
از آنجا که نیروی انسانی متعهد و توانمند، منشأ مزیت رقابتی منحصربهفرد هر سازمان میباشد، در این مقاله، ضمن سنجش میزان تعهد سازمانی کارکنان، تأثیر ابعاد هوش هیجانی بر ابعاد تعهد سازمانی نیز مورد بررسی قرار میگیرد. جامعهی آماری این تحقیق، کارشناسان بخش بینالملل بانکهای ملت و اقتصاد نوین است که با استفاده ازپرسشنامههای استاندارد تعهد سازمانی آلن و مایر و هوش هیجانی گلمن صورت پذیرفته است. آمارههای توصیفی، شامل جداول فراوانی، میانگین و انحراف معیار میباشد و در سطح استنباطی نیز از آزمون ناپارامتریک و برای ارزیابی مدل مفهومی، از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان داد که تقریباً به یک میزان تمام تعهدها (عاطفی، مستمر، هنجاری) در کارکنان بخشهای مورد مطالعه وجود دارد. رتبهبندی سازههای هوش هیجانی، نشان داد که سازههای همدلی، خودانگیزی، مدیریت هیجانات، خودآگاهی، مهارتهای اجتماعی بهترتیب دارای بیشترین تا کمترین میانگین در بین کارکنان هستند. همچنین، بررسی روابط بین سازههای هوش هیجانی و تعهد سازمانی نشان میدهد که بین تمام سازههای هوش هیجانی، همبستگی بسیار قوی و مثبتی با تعهد عاطفی وجود دارد. سازههای خودآگاهی، مدیریت هیجانات، مهارتهای اجتماعی با تعهد هنجاری؛ سازهی خودانگیزی با تعهد مستمر و سازهی همدلی با هر دو نوع تعهد رابطهای معنادار دارند.
هوش هیجانی,تعهد سازمانی,صنعت بانکداری,بانک ملت,بانک اقتصاد نوین
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13571.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13571_815057a691253d7534130b0302b47c71.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
7
1
2015
05
01
طراحی و تبیین مدل حفظ و نگهداری کارکنان دانش پایه
39
55
FA
رضا
رسولی
عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نور
rasouli@pnu.ac.ir
مهدی
رشیدی
عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نور
mirashidi@yahoo.com
پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل حفظ و نگهداری کارکنان دانشی با استفاده از شیوههای مدیریت منابع انسانی سازماندهی شد. با بررسی گستردهی مبانی نظری، عوامل اولیه مؤثر در مدل تحقیق تنظیم شد و پس از اجرای فن دلفی و دریافت نظر خبرگان و اصلاح و تعدیل عوامل، مدل مفهومی نهایی تحقیق طراحی گردید که در آن، پنج فعالیت مدیریت منابع انسانی (شامل توسعهی مهارتها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویهای) بهعنوان متغیرهای پیشبین، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران بهعنوان متغیرهای واسطه (میانجی)، و قصد مانـدن کارکنان دانشپایه بهعنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شد. برای سنجش متغیرها، از پرسشنامههای استاندارد استفاده گردید. برای جمعآوری دادهها، نمونهگیری بهصورت تصادفی طبقهای از جامعهی اعضای هیئت علمی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی خراسان جنوبی انجام شد. یافتههای بهدستآمده به روش تحلیل مسیر با نرمافزار AMOS نشان میدهد که برنامههای منابع انسانی شامل: توسعهی مهارتها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویهای، ازطریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران میتوانند قصد ماندن را پیشبینی کنند و از میان آنها، حمایت سازمانی دارای اثر مستقیم و قویترین اثر غیرمستقیم بر قصد ماندن کارکنان دانشی است.
کارکنان دانش پایه,قصـد مانـدن,حفظ و نـگهداری,برنامه های منابع انسانی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13572.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13572_29ec7c23cc120d6e7c88a8bb397fa41d.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
7
1
2015
05
01
شناسایی رفتارهای عملیاتی مبتنی بر ارزشهای سازمانی در لایهی عملیاتی
57
82
FA
ایرج
سلطانی
دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات
i.soltani@msc.ir
حامد
صمدانیان
دانشگاه آزاد نجف آباد
hamed.samadanyan@gmail.com
جاریسازی ارزشهای سازمانی موجب بهبود رفتار کارکنان شده و اخلاق حرفهای به مبنایی برای کسبوکار بدل میگردد. توجه به چگونگی و سازوکارهای لازم برای جاریسازی ارزشها و تبدیل آن به رفتارهای عملیاتی در لایهی عملیاتی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. به این منظور، ضمن مروری مستند بر ادبیات موضوع، نتایج بهدستآمده، طی مطالعهی موردی در شرکت فولاد مبارکهی اصفهان، مورد بررسی قرار گرفته است. بر این اساس، از جامعهی آماری2000 نفری در لایهی عملیاتی، تعداد 322 نفر براساس جدول مورگان انتخاب شدند و از طریق مصاحبه به روشهای AI و FFI، و پرسشنامه، دادههای موردنظر گردآوری شد. پایایی پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ برابر 881/0 تعیین شد و نتایج با استفاده از نرمافزار SPSS تجزیهوتحلیل گردید. در این مقاله، با استفاده از روشسنجی یادشده و بررسی الگوهای سازمانهای سرآمد، نهایتاً «الگوی کدهای رفتاری مبتنی بر ارزشها» در لایهی عملیاتی و بهدستآمده است. پس از شناسایی کدهای رفتاری مبتنی بر ارزشهای چهارگانهی سازمان، اولویتبندی این کدها برای اجرا و جاریسازی انجام شده است.
ارزشهای سازمانی؛ رفتارهای عملیاتی؛ کدهای اخلاقی و رفتاری,روش AI,FFI
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13567.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13567_7cbaa02c6bec431b48d93674d69d3826.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
7
1
2015
05
01
آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی
83
111
FA
علی
صفری
عضو هیئت علمی دانشگاه اصفهان
a.safari28@gmail.com
مجتبی
فرخی
دانشگاه اصفهان
mojfarokhi20@yahoo.com
رضا
صالح زاده
اصفهان
mojfarokhi20@gmail.com
هدف از انجام این پژوهش، آسیبشناسی نظام مدیریت منابع انسانی در یک شرکت فعال در حوزهی ICT در استان اصفهان است. برای آسیبشناسی، از یک الگوی سهمرحلهای بهره گرفته شده است. مرحلهی نخست، شامل سنجش نوع تفکر مدیران نسبت به منابع انسانی است که ابزارگردآوری دادهها در این مرحله مصاحبه نیمهساختارمند است. مرحلهی دوم، شامل بررسی راهبرد و سامانههای مدیریت منابع انسانی است که اطلاعات این مرحله از طریق مشاهده و تکمیل چکلیستهای مربوطه برای هشت سامانه بهدست آمده است. مرحلهی سوم به بررسی متغیرهای رفتارسازمانی میپردازد که با استفاده از پرسشنامه و توزیع 320 نسخه آن بین نمونهی مورد نظر دادههای این مرحله جمعآوری شده است. نتایج پژوهش نشان میدهد که در حوزهی تفکر و نوع نگاه به مدیریت منابع انسانی حدود 75 درصد از مصاحبهشوندگان دارای تفکر HRM به منابع انسانی شرکت میباشند. در زمینهی راهبرد و سامانههای مدیریت منابع انسانی، سامانهی تجزیهوتحلیل شغل و راهبرد مدیریت منابع انسانی تدوینشدهای وجود نداشت و سامانههای دیگر نیز برای بهبود، به اصلاحاتی فرایندی و محاسباتی نیاز دارند. در حوزهی رفتار سازمانی نیز مشخص گردید که از نظر کارکنان شرکت، عدالت سازمانی درکشده در این شرکت پایینتر از حد میانگین است؛ اما رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی بالاتر ازحد میانگین میباشد.
مدیریت منابع انسانی؛ ICT,PM,SHRM,HRM
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13569.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13569_f62ea489b6ecb8eeef695e2534934bf5.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
7
1
2015
05
01
اولویتبندی شایستگیها و ویژگیهای کارکنان نهادهای انقلابی با رویکرد ارزشی
113
135
FA
محمد هادی
صادق
0000-0002-7268-7708
پژوهشگر
hadi.sadegh20@gmail.com
مجتبی
امیری
عضو هیئت علمی دانشگاه تهران
mamiri@ut.ac.ir
موزههای دفاع مقدس یکی از مهمترین نهادهایی هستند که در عرصهی اشاعهی فرهنگ و ارزشهای والای دفاع مقدس فعال میباشند. با توجه به اینکه راویان، رکن اصلی این مجموعهها را تشکیل میدهند، مشخص بودن شایستگیها و ویژگیهای راویان، بهعنوان رکن اصلی نقش بهسزایی در موفقیت این نهادها دارد. به همین منظور، مقالهی پیش رو، بهعنوان پژوهشی کاربردی با رویکردی توصیفی پیمایشی سعی دارد تا به تعیین و رتبهبندی شایستگیها و ویژگیهای راویان این موزهها بپردازد. در همین راستا، با استفاده از روش نمونهگیری غیراحتمالی قضاوتی و پرسشنامهای که روایی و پایایی آن با استفاده از روشهای پیشآزمون و آلفای کرونباخ (به میزان 91/0) تأیید گردیده است، نسبت به گردآوری و تحلیل دادهها بپردازد. دادههای مورد نیاز، از میان خبرگانِ این عرصه جمعآوری و تحلیل شد. پس از تعیین ویژگیهای کارکنان، رتبهبندی آنها با استفاده از آزمون فریدمن صورت گرفت. نتایج نشان میدهد: این نهادها برای برنامهریزی منابع انسانی خود بهتر است بهترتیب به شاخصهای مربوط به مؤلفههای علایق و ارزشهای کاری، دانش، مهارتها و توانمندیها توجه نمایند.
برنامهریزی منابع انسانی,راوی,شایستگیهای کارکنان,موزهی دفاع مقدس,ویژگیهای کارکنان
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13574.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13574_b245ef02499f13a950fbd77844a76aaa.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
7
1
2015
05
01
نقش سرمایهی اجتماعی در تسهیم دانش بین مدیران و کارشناسان ستادی جهاد دانشگاهی
137
158
FA
موسی
مهدوی
هیت علمی
drmmahdavi@yahoo.com
حمیدرضا
تقی پور
کارشناس شورای عالی انقلاب فرهنگی و مدرس دانشگاه
hrtaghipour@gmail.com
حمید
طریفی حسینی
کارشناس شورای عالی انقلاب فرهنگی
hamidhoseyni20@yahoo.com
دانش بهعنوان جزء اصلی سرمایهی فکری سازمانها مطرح است. سرمایهی اجتماعی، یکی از قابلیتها و داراییهای مهم هر سازمان است که میتواند به آن سازمان در خلق و تسهیم دانش بسیار کمک کند و در مقایسه با سازمانهای دیگر مزیّت سازمانی پایدار بهوجود آورد. هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی نقش سرمایهی اجتماعی در تسهیم دانش در بین مدیران و کارشناسان ستادی جهاد دانشگاهی است. نوع پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ روش، از نوع توصیفی و بهلحاظ اجرا پیمایشی بوده است. جامعهی آماری این پژوهش، کلیهی مدیران ستادی و کارشناسان ستادی جهاد دانشگاهی است که تعداد 200 نفر شامل 58 نفر مدیر ستادی و 142 نفر کارشناس ستادی به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار تحقیق، دو پرسشنامهی سرمایهی اجتماعی و تسهیم دانش است. تجزیهوتحلیل دادهها با روش تحلیل مسیر از نوع مدلیابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزار Lisrel و Spss صورت گرفت. یافتههای پژوهش نشان میدهد مدل اولیه، با دادههای این پژوهش برازش مناسبی دارد. همچنین سرمایهی اجتماعی در تسهیم دانش در میان مدیران و کارشناسان ستادی جهاد دانشگاهی تأثیر معناداری دارد.
"سرمایه اجتماعی","تسهیم دانش","جهاد دانشگاهی"
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13570.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13570_e581c0b368ee2f4fb1eb7cf0e390f03b.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
7
1
2015
05
01
تاثیر ابعاد مدیریت استعداد بر بهرهوری نیروی انسانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان
159
186
FA
امین
نیک پور
0000-0003-2567-0417
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات کرمان
nikpour2003@yahoo.com
علیرضا
عرب پور
استادیار و عضو هیات علمی دانشگاه شهید باهنر
nikpoor2003@gmail.com
هدف از مطالعهی حاضر، بررسی تأثیر ابعاد مدیریت استعداد بر بهرهوری نیروی انسانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان است. پژوهش حاضر از نوع پژوهشهای توصیفیهمبستگی میباشد که به روش پیمایشی انجام شده و از نظر هدف، کاربردی است. جامعهی آماری پژوهش، کلیهی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان را دربر میگیرد و نمونهگیری به روش طبقهای منظم بوده و تعداد 330 نفر بهعنوان نمونهی پژوهش انتخاب شدند. بهمنظور تجزیهوتحلیل دادهها از روش آمار توصیفی و استنباطی (آزمونهای همبستگی پیرسون، جزئی، رگرسیون گامبهگام و آزمون رتبهبندی فریدمن) استفاده شده است و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامههای مدیریت استعداد و بهرهوری نیروی انسانی میباشد. یافتههای پژوهش نشان داد که بین مدیریت استعداد و زیرمتغیرهای آن؛ یعنی، جذب استعدادها، نگهداشت استعدادها، توسعهی استعدادها و بهرهوری نیروی انسانی، رابطهای مثبت و معنادار وجود دارد و ابعاد نگهداشت استعدادها و توسعهی استعدادها میتوانند بهرهوری نیروی انسانی را در سازمانهای دولتی شهر کرمان پیشبینی کنند.
مدیریت استعداد,نگهداشت استعدادها,توسعهی استعدادها,بهرهوری نیروی انسانی,سازمانهای دولتی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13573.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13573_8cd6956479e08d1c5d85a01c6b729f1b.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
7
1
2015
05
01
طراحی و تبیین الگوی توسعه منابع انسانی یکی از سازمانهای نیروهای مسلح
187
212
FA
ابوالفضل
محمدی
دانشگاه امام حسین (ع)
علی
فرهی
0000-0001-5891-150X
دانشگاه امام حسین(ع)
dr_farrahi@yahoo.com
محمد رضا
سلطانی
دانشگاه امام حسین (ع)
خدایار
تاروردی پور
دانشگاه امام حسین(ع)
پژوهش حاضر بهمنظور ارایهی الگوی توسعهی منابع انسانی یکی از سازمانهای نیروهای مسلح، صورت پذیرفته است. روش تحقیق بهلحاظ هدف، کاربردی و بهلحاظ ماهیت، توصیفیپیمایشی است. برای دستیابی به متغیرهای اثرگذار، ضمن مطالعهی مبانی نظری و پیشینهی تحقیق، مؤلفهها و متغیرهای مدل تحقیق طراحی و اعتبار سنجی گردید و با استفاده از نظرات خبرگان دانشگاهی و فرماندهان ارشد سازمان مورد مطالعه، متغیرهای مدل پژوهش با اعتبار بالایی (93%) به تأیید رسید. اطلاعات جمعآوری شده با استفاده از نرمافزار spss مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت. یافتههای پژوهش نشان میدهد که متغیرهای مؤثر بر توسعهی منابع انسانی سازمان مورد مطالعه، عبارتند از: عوامل سازمانی، شامل: نظام جذب و بهکارگماری، نظام آموزش، نظام تربیت و پرورش، نظام ارزشیابی عملکرد، نظام ارتقا، نظام حقوق، بازنشستگی و ویژگیهای سازمان؛ عوامل فردی، شامل: انگیزههای فردی و ویژگیهای شخصیتی و عوامل زمینهای شامل: محیط نزدیک و محیط دور.
توسعه,منابع انسانی,توسعهی منابع انسانی,نیروهای مسلح
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13586.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13586_9945bafe17fb446ecfebf1243ca4e533.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
7
1
2015
05
01
بررسی رابطهی سرمایهی اجتماعی با انگیزش مدیریتی
213
234
FA
عباس
عباسی
استاد بخش مدیریت دانشگاه شیراز
a_abbasiir@yahoo.com
علی نقی
مصلح شیرازی
استاد بخش مدیریت دانشگاه شیراز
an_mosleh@yahoo.com
زهره
زارع
دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز
zohre_zare2010@yahoo.com
عملکرد مدیران بهعنوان یکی از مؤثرترین عامل، در موفقیت یا شکست سازمانها معرفی میشود. تحقیقات ثابت نموده است مدیرانی که دارای سطح بالاتری از انگیزش مدیریتی هستند، در انجام وظایف خود موفقتر عمل میکنند. هدف این تحقیق، بررسی رابطهی بین سرمایهی اجتماعی و انگیزش مدیریتی است. روش تحقیق پیمایشی و جامعهی آماری آن، متشکل از مدیران شاغل در ادارات دولتی استان فارس است. نمونه، متشکل از 10 ادارهی کل میباشد که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند و کلیهی مدیران این ادارات بهصورت تمامشماری به تعداد 119 نفر مورد پرسش قرار گرفتند. از مدل ناهاپیت وگوشال در سنجش سرمایهی اجتماعی و از مقیاس تکمیل جملهی ماینر در سنجش انگیزشمدیریتی، در قالب پرسشنامهای حاوی 66 سؤال استفاده شده است. دادهها با استفاده ازضریبهمبستگیپیرسونورگرسیون چندمتغیرهتحلیل شدهاند. نتایج، از رابطهی مثبت و معنادار بین سرمایهی اجتماعی و ابعاد آن با انگیزشمدیریتی حکایت دارد یعنی اینکه با بالا بردن سرمایهی اجتماعی در مدیران، میتوان به بالا بردن انگیزش مدیریتی و درنتیجه عملکرد بهتر آنان کمک نمود.
سرمایهی اجتماعی,انگیزش مدیریتی,ادارات دولتی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13568.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_13568_60940dfe624ba9799377e5e0dbb524ac.pdf