دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
3
2020
10
22
ساخت و اعتباریابی ابزار سنجش رهبری اخلاقی مدیران بخش دولتی ایران
9
39
FA
ارشیا
خدایی
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی، گروه مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایران
arshia.khodaie@gmail.com
علی
فرهی
0000-0001-5891-150X
استاد، گروه مدیریت، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، تهران، ایران
dr_farrahi@yahoo.com
حبیب الله
طاهرپور کلانتری
استاد، گروه مدیریت و برنامهریزی آموزشی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
habtaherk@yahoo.com
عباس
بازرگان
دانشیار، گروه مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایران
abazarga@ut.ac.ir
سید محمد
زاهدی
استادیار، گروه مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران، ایران
smzahedi@yahoo.com
اصلیترین پیشران توسعه و تحول و ظهور قابلیتهای پویا در هر جامعهای، رهبری سازمانی است. بهعبارتدیگر، رهبری، عنصر جادویی هر سازمانی است. یکی از جنبههای نوظهور این مفهوم، رهبری اخلاقی است؛ آن چیزی که جامعه امروز ما شدیداً تشنه آن است. بهمنظور سنجش رهبری اخلاقی تاکنون ابزارهای مختلفی ارائه شده است که عمدتاً براساس مدلهای مفهومی توسعهیافته در جوامع غربی و متناسب با هنجارهای سازمانهای آنها طراحی شده است. در این تحقیق تلاش شده است، ضمن ساخت ابزار سنجش بومی رهبری اخلاقی متناسب با هنجارهای مذهبی و فرهنگی، برای سازمانهای دولتی ایران نسبت به اعتباریابی آن اقدام شود. بهاینمنظور، جامعه آماری پژوهش، دستگاههای اجرایی دولتی و تعداد نمونه شامل 234 نفر به روش نمونهگیری خوشهای از شش وزارتخانه حاصل شده است. ابزار سنجش طراحیشده نهایی شامل 42 گویه و در هشت بعد شامل: اصالت و بزرگمنشی، راهبری اخلاقی، توانمندسازی پیروان، روابط اخلاقی، رفتار حرفهای، تصمیمگیری اخلاقی و الهامبخشی و همگانیسازی اخلاقیات، بوده است. نتایج تحقیق نشان داد مدل اندازهگیری تبیینشده دارای شاخصهای برازش مناسبی بوده و ابزار ارائهشده از پایایی خوبی برخوردار است. همچنین روایی همگرا و واگرای ابزار نیز دارای وضعیت مناسبی است. بنابراین، به همه سازمانهای اداری ایران میتوان پیشنهاد داد که از این ابزار سنجش برای اندازهگیری وضعیت رهبری اخلاقی در سازمان خود استفاده نمایند.
رهبری اخلاقی,روایی سازه,ابزار سنجش,تحلیل عاملی تأییدی,روایی محتوا
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205565.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205565_b05fe1126e13024ca0831fa778c485a5.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
3
2020
10
22
الگوی مطلوب مدیریت منابع انسانی سرباز مبتنیبر تدابیر و فرامین مقام معظم رهبری
41
74
FA
حجت اله
واعظی نژاد
دانشجوی دکتری مطالعات امنیت ملی دانشگاه عالی دفاع ملی، ستاد کل نیروهای مسلح، بنیاد نخبگان
vaezi.h45@gmail.com
سید مجتبی
موسوی نقابی
0000-0002-5026-5328
نویسنده مسئول: استادیار گروه مدیریت، مجتمع آموزش عالی گناباد
mojtaba.moussavi@gonabad.ac.ir
باتوجهبه اینکه سربازان یکی از اصلیترین منابع انسانی دراختیار نیروهای مسلح بهشمار میآیند، تدوین الگویی برای مدیریت بهینه این منبع انسانی امری ضروری بهنظر میرسد. مقام معظم رهبری نیز تأکید ویژهای بر بهکارگیری درست سربازان، بهویژه مشمولان تحصیلکرده، دارند؛ تا ضمن استفاده بهینه از توانمندیهای آنان، امکان رشد و بالندگی جوانان طی خدمت سربازی ایجاد شود. باتوجهبه هدف پژوهش حاضر که تدوین الگوی مطلوب مدیریت منابع انسانی سرباز براساس تدابیر و فرامین مقام معظم رهبری است، در این پژوهش از روش نظریه برخاسته از دادهها استفاده شده و جامعه آماری تحقیق نیز مجموعه تدابیر و فرامین رهبر معظم انقلاب درخصوص خدمت وظیفه عمومی است. براساس فرامین معظمله، الزامات مدیریت بهینه سربازان بهعنوان مقوله علی مدل شناسایی شدند که عبارتند از: تخصیص بهینه، واگذاری بهینه، آموزش بهینه و فرماندهی بهینه سربازان. در بهکارگیری بهینه سربازان، اولویت با نیاز حقیقی نیروهای مسلح بوده و باید به تحصیلات و تخصص سربازان، مقتضیات زمان، شأن سرباز و وضعیت مشمولان خاص توجه شود. راهبردهای پیادهسازی الگوی مطلوب عبارتند از: 1. تعریف عرصههای جدید، مانند عرصه دانشبنیان، توسعه روستایی، توسعه کارآفرینی؛ 2. اصلاح ساختاری نیروهای مسلح؛ 3. استقرار سامانههای اطلاعاتی مشمولان؛ 4. تحول نظام آموزش سربازی؛ 5. بهبود وضعیت نگهداشت سربازان؛ 6. غنیسازی اوقات فراغت سربازان؛ و 7. نظارت بر بهکارگیری کیفی سربازان. مدیریت بهینه سربازان دستاوردهای متعددی برای مشمولان (توانمندسازی و نشاطافزایی)، برای نیروهای مسلح (ارتقای بهرهوری و خوشایندسازی سربازی و در نتیجه آن کاهش سربازان فراری) و برای نظام (خوشبینشدن سربازان به نظام، تربیت جوانانی متدین و انقلابی و کادرسازی برای نظام) همراه دارد.
مقام معظم رهبری,مدیریت منابع انسانی,سرباز,الگو
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205562.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205562_7ae082063f1435143a0eef604f46911f.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
3
2020
10
22
طراحی مدل ارزشآفرینی منابع انسانی برای مشتریان در صنعت بانکداری
75
103
FA
فرشته
میراحمدی
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ساوه، ایران
mirahmadi.fereshtehh@gmail.com
تدبیری
سیروس
نویسنده مسئول: سیروس تدبیری، استادیار ، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ساوه، ایران
tadbiri.s1398@gmail.com
علیرضا
افشارنژاد
استادیار، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ساوه، ایران
a.afsharnejad1394@gmail.com
مریم
مجیدی
0000-0001-8838-1431
استادیار، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ساوه، ایران
fa.ma1382@hotmail.com
پژوهش حاضر، با هدف ارائه مدل ارزشآفرینی منابع انسانی برای مشتریان در صنعت بانکداری و تبیین و شناسایی مؤلفهها و شاخصهای مربوطه صورت پذیرفته است. این پژوهش باتوجهبه هدف کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان صنعت بانکداری بوده که در فاز کیفی با روش نمونهگیری هدفمند، تعداد 15 مصاحبه با خبرگان حوزه منابع انسانی انجام پذیرفته است. همچنین در فاز کمی، روش نمونهگیری طرح هدفمند قضاوتی انتخاب و برای گردآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شده است. نمونه آماری در بخش کمی218 نفر برآورد شد که شامل خبرگان، کارشناسان و دستاندرکاران منابع انسانی صنعت بانکداری (بانکهای صادرات، ملت، تجارت و رفاه کارگران) میباشد. برای تحلیل دادههای کیفی از روش تحلیل تم استفاده شده است که در سه بخش مضمون فراگیر، مضمون سازماندهنده و مضمون پایه بررسی شده است. در بخش تحلیل تم، 3 مضمون فراگیر درقالب 26 مضمون سازماندهنده که برگرفته از 70 مضمون پایه بود، شناسایی شد. این متغیرها شامل ارتقای فرهنگ سازمانی مشتریمدار، ارتباط حوزه منابع انسانی با مشتریان و مشارکت مشتریان کلیدی در فرایندهای منابع انسانی میباشند. برای تحلیل دادههای کمی از رویکرد معادلات ساختاری با نرمافزار Smart PLS.2 استفاده شده است. نتایج بررسی نشان داد مدل تحقیق دارای برازش مطلوب بوده و تمامی مضامین سازماندهنده شناساییشده بهصورت معنیداری مضامین فراگیر را تبیین نمودهاند.
ارزشآفرینی منابع انسانی,مشتریان,صنعت بانکداری
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205563.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205563_27e9a1fc5a8d63cc1df30780f9b6171c.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
3
2020
10
22
طراحی سابقه موفقیت مدیران بخش نهادی (موردمطالعه: امام جماعت مسجد)
FA
علی
سبحانی متین
نویسنده مسئول: کارشناسی ارشد رشته معارف اسلامی و مدیریت دانشگاه امام صادق علیهالسلام، تهران، ایران
ali.sobhanimatin@gmail.com
اسداله
گنجعلی
استادیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه امام صادق علیهالسلام، تهران، ایران
ganjali@isu.ac.ir
میثم
لطیفی
دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه امام صادق علیه السلام و رئیس دانشکده معارف اسلامی و مدیریت دانشگاه امام صادق علیهالسلام، تهران، ایران
latifi@isu.ac.ir
برای دستیابی مساجد به جایگاه راهبردی و واقعی خود در جامعه، پرداختن به منابع انسانی مسجد یعنی کسانی که وظیفه اداره مسجد را برعهده دارند، دارای اولویت اساسی است. مهمترین رکن مدیریتی مسجد، امام جماعت آن است. دراینراستا، مقام معظم رهبری میفرمایند: «امام جماعت مدیر طبیعی مسجد است». با وجود این اهمیت، متأسفانه تعریف کامل و درستی از امام جماعت طراز، وجود ندارد، نیازمندیهای لازم برای امامت در مسجد طراز اسلامی تعریف نشده است و مراجع متولی مسجد از خلأ جدی در داشتن یک چارچوب مناسب برای جذب، آموزش و توانمندسازی ائمه جماعت رنج میبرند. باتوجهبه این توضیحات، هدف اصلی این پژوهش، طراحی چارچوب سابقه موفقیت امام جماعت مسجد است. در این پژوهش دادههای مصاحبه با 20 تن از ائمه جماعت موفق با کمک روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرمافزار MAXQDA تحلیل شد. درنهایت، چارچوب سابقه موفقیت امام جماعت مسجد مشتمل بر 7 بعد، 46 مؤلفه و 174 شاخص استخراج شد. ابعاد اصلی سابقه موفقیت ائمه جماعت شامل شایستگیها، ویژگیهای شخصی، تجربه، د
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205560.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205560_90e485c034510c60c13a0aecf2e6a05b.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
3
2020
10
22
بررسی اثر میانجی خلاقیت سازمانی بر رابطه بین رهبری تحولآفرین و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری)
153
182
FA
جواد
پورکریمی
0000-0002-4599-9087
استادیار مدیریت آموزشی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، تهران، ایران
jpkarimi@ut.ac.ir
امین
هماینی دمیرچی
نویسنده مسئول: دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
aminhomayeni@yahoo.com
رضا
فکور
دانشآموخته کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش مدیریت نیروی انسانی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
rezafakour@yahoo.com
یونس
نجف پور
دانشآموخته کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه تهران، تهران، ایران
najafpooryones@gmail.com
هدف این پژوهش، بررسی اثر میانجی خلاقیت سازمانی بر رابطه بین رهبری تحولآفرین و نوآوری سازمانی است. روش پژوهش، توصیفی ـ همبستگی باتأکیدبر مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری (800 نفر) تشکیل میدهند. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و تعداد 260 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدند که گزینش آنها با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای متناسب با حجم جامعه صورت گرفت. جمعآوری دادهها براساس سه پرسشنامه رهبری تحولآفرین، خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی صورت گرفت که ضریب آلفای کرونباخ آنها بهترتیب 0.92، 0.78 و 0.82 بهدست آمد و روایی محتوایی آنها با استفاده از نظر خبرگان تخصصی تأیید شد. تجزیهوتحلیل دادهها به کمک دو نرمافزار SPSS و LISREL صورت پذیرفت. نتایج پژوهش نشان داد: وضعیت موجود هر سه متغیر در سطح بالاتر از میانگین فرضی قرار دارد. رابطه متقابل هر سه متغیر، رهبری تحولآفرین، خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی با همدیگر مثبت و معنیدار بود. همچنین نقش میانجی خلاقیت سازمانی در رابطه بین رهبری تحولآفرین و نوآوری سازمانی تأیید شد.
رهبری تحولآفرین,خلاقیت سازمانی,نوآوری سازمانی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205474.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205474_e180defd347931aab5bde7c2440ffcb9.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
3
2020
10
22
تعیین و طبقهبندی شایستگیهای عمومی و اختصاصی شغلی بازرسان مراکز دولتی
183
207
FA
خسرو
رشید
0000-0002-8828-2107
نویسنده مسئول: دانشیار، گروه روانشناسی، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران
khosrorashid@yahoo.com
کامبیز
کریمی
0000-0002-4105-0421
دانشجوی دکتری روان شناسی تربیتی، گروه روان شناسی، دانشکده اقتصاد و علم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران
kambiz.karimi90@gmail.com
مائده
عطایی
کارشناسی ارشد روان شناسی عمومی، گروه روان شناسی، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران
maedeataei@yahoo.com
پژوهش حاضر با هدف تعیین و طبقهبندی شایستگیهای عمومی و اختصاصی شغلی بازرسان مراکز دولتی انجام شد. روش پژوهش باتوجهبه هدف، کاربردی از نوع تحلیل محتواست. برای جمعآوری دادهها از روش مصاحبه نیمهساختارمند استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان و مدیران اداره بازرسی استان همدان، مدیران بالادست اداره بازرسی و ادارات و سازمانهایی که بازرسان استانداری به آنها سرکشی میکردند، شامل شد. روش نمونهگیری، هدفمند و 35 نفر از کارشناسان مربوطه مورد مصاحبه قرار گرفتند. جهت جمعآوری اطلاعات، از شرح وظایف این شغل نیز برای شناسایی مهمترین شایستگیهای شغلی کارکنان موردنظر سود برده شد. دادههای بهدستآمده با استفاده از روش تحلیل محتوا مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفتند. براساس یافتههای پژوهش مفاهیم استخراجشده، در چهار مقوله دانش عمومی (5 طبقه)، دانش تخصصی (2 طبقه)، مهارت (4 طبقه) و ویژگیهای شخصیتی (9 طبقه) سازماندهی شدند که سه طبقه نخست بهعنوان شایستگیهای عمومی و طبقه چهارم بهعنوان شایستگیهای اختصاصی دستهبندی شدند. بنابراین، میتوان در انتخاب افراد و بررسیهای نظارتی بهصورت تخصصیتر برخورد کرد تا عدالت و پیشرفت توأم باهم حاصل شود.
شایستگیهای عمومی,شایستگیهای اختصاصی,بازرسان,مراکز دولتی,همدان
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205564.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205564_690968539c3437c6ccc31e0b437caf11.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
3
2020
10
22
شناسایی شاخصهای کلیدی تأثیرگذار بر عملکرد تیمی با استفاده از روش فراترکیب و روش فرایند تحلیل شبکهای فازی
209
242
FA
فاطمه
اسکندر
نویسنده مسئول: دانشجوی دکتری مدیریت صنعتی گرایش سیستمها، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشکده مدیریت و اقتصاد، تهران، ایران
fatemeh.eskandar@srbiau.ac.ir
رضا
رادفر
استاد، مدیریت سیستمها، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشکده مدیریت و اقتصاد، تهران، ایران
radfar@gmail.com
عباس
طلوعی اشلقی
استاد مدیریت صنعتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشکده مدیریت و اقتصاد، تهران، ایران
toloie@gmail.com
در سالهای اخیر اهمیت تیمهای کاری در حوزه عملکرد سازمانی بسیار مورد توجه قرار گرفته است. درهمینراستا نیاز به شناسایی و رتبهبندی شاخصها و معیارهای تأثیرگذار بر عملکرد تیمی در سازمانها دیده میشود. این تحقیق با هدف شناسایی و رتبهبندی شاخصها و معیارهای تأثیرگذار بر عملکرد تیمی در دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران انجام شد. روش تحقیق در قسمت کیفی، فراترکیب است. برای رتبهبندی شاخصها و معیارها از روش کمی نیز استفاده شد. بهاینمنظور، با استفاده از مطالعات میدانی و روش فراترکیب معیارهای مؤثر بر عملکرد تیمی شناسایی و برای تجزیهوتحلیل در قسمت کیفی از نرمافزار SPSS استفاده شد. معیارهای شناساییشده دراختیار 22 نفر از خبرگان قرار داده شده تا براساس قلمرو مکانی تحقیق امتیازدهی صورت گیرد. در گام بعد براساس نتایج استخراجشده از امتیازدهی خبرگان به معیارها، هفت شاخص و معیارهای هر شاخص مشخص شد. رتبهبندی شاخصها و معیارها براساس روش DEMATEL و فرایند تحلیل شبکهای فازی انجام شد. مقایسات زوجی براساس نظر خبرگان صورت گرفت. برای تجزیهوتحلیل دادهها از پیادهسازی محاسبات مربوط به روش DEMATEL فازی و فرایند تحلیل شبکهای فازی در نرمافزار EXCEL استفاده شد. نتایج نشان میدهد که شاخص ترکیب تیم ازنظر خبرگان بیشترین تأثیر را بر عملکرد تیمی در دانشکده مدیریت و اقتصاد دارد. همچنین معیار رویکرد فعالانه نیز بیشترین تأثیر را بر عملکرد تیمی خواهد گذاشت.
عملکرد تیمی,فراترکیب,تحلیل شبکهای فازی,تیم کاری
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205561.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205561_1805c40c5a3f71043b94290a31353e1e.pdf