دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
1
2020
03
20
طراحی الگوی توسعه راهحلیابی حقوقی منابع انسانی قضایی؛ پژوهشی آمیخته
9
38
FA
سیدرضا
سیدجوادین
استاد مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران
drseyyedjavadein@gmail.com
فرشته
امین
استادیار مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران
famin@ut.ac.ir
محمد
تابان
استادیار مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران
taab1351@ut.ac.ir
رسول
رسایی فرد
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشگاه تهران (پردیس البرز)، تهران، ایران
r.rasaeifard@gmail.com
هدف مقاله حاضر، طراحی الگوی توسعه راهحلیابی حقوقی منابع انسانی قضایی است. روش تحقیق از نوع ترکیبیِ اکتشافی (ابتدا کیفی و سپس کمی) میباشد. در تحقیق کیفی، روش مطالعه کتابخانهای، روش مصاحبه با 17 نفر خبره قضایی و دانشگاهی (انتخاب با روش قضاوتی) و نیز روش دلفی با 15 نفر عضو اجرا شده است. دادههای حاصل از ادبیات تحقیق و مصاحبه با روش کدگذاری و دادههای حاصل از اجرای راندهای سهگانه پنل دلفی با روش آزمون آماری توافقسنجی کندال تحلیل شده است. در تحقیق کمی روش پیمایش و با هدف آزمون مدل تحقیق اجرا شده است. از 956 نفر جامعه آماری تعداد 276 نفر نمونه با روش تعداد استاندارد در الگوی معادلات ساختاری انتخاب شده است. دادهها با روش تحلیل عاملی تأییدی مبتنیبر الگوی معادلات ساختاری تحلیل شده است. نتیجه تحقیق الگوی توسعه راهحلیابی حقوقی منابع انسانی قضایی میباشد که دارای 15 مؤلفه و درقالب چهار بعد: بسترساز، محتوایی، فرایندی و نتیجهای است.
مسئله قضایی,راهحل حقوقی,توسعه منابع انسانی قضایی,آمیختهپژوهش
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205057.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205057_44c577f63b65946664c22ca791ffa49c.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
1
2020
03
20
ارائه مدلی برای شناسایی شاخصهای سرمایه انسانی در یک دانشگاه نظامی با رویکرد ترکیبی ISM ـ ANP
39
71
FA
داریوش
مهری
استادیار مدیریت آموزش عالی، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری،، دانشکده مدیریت، تهران، ایران
dr.mehri.sh@ssau.ac.ir
رضا
زمانی
دانشجوی دکتری حسابداری، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران
r.zamani97@yahoo.com
عبداله
وثوقی
استادیار مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، دانشکده مدیریت، تهران، ایران
vosough@ssau.ac.ir
حسین
نامدار
دکتری مدیریت، مدرس دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران
h.namdarcu@gmail.com
در دهه اخیر، مدیریت سازمانها دریافته است که سرمایه انسانی، بیشترین اهمیت را در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و بهرهوری دارد. دراینراستا، هدف این پژوهش، مدلسازی شاخصهای تأثیرگذار و مهم سرمایه انسانی در یک دانشگاه نظامی بهمنظور افزایش اثربخشی و کارایی و همچنین ارائه پیشنهادههای کاربردی است. دادههای موردنیاز از 15 نفر خبرگان یک دانشگاه نظامی بهوسیله پرسشنامه جمعآوری و با استفاده از نرمافزاریهای MATLAB و SUPER DECISIONS تجزیهتحلیل شده است. نتایج پژوهش نشان میدهد که در بخش ارزیابی به روش ISM-ANP شاخص آموزش مستمر بهعنوان علت علتها و تأثیرگذارترین و بعد از آن تحصیلات دانشگاهی، دانش حرفهای، تجربه کاری و خلاقیت فردی بهعنوان متغیرهای تأثیرگذار و بااهمیت شناسایی شدند. دراینراستا، به دانشگاه موردمطالعه پیشنهاد میشود که به تدوین برنامههای متنوع آموزشی مستمر، فعالیتهای یادگیری رسمی و غیررسمی و استقرار نظام مدیریت دانش بین کارکنان خود اقدام کند و درنهایت، فرهنگ مناسبی را که پذیرای ایدههای جدید و نظرات متنوع در دانشگاه است، پیادهسازی و اجرا نماید.
سرمایه انسانی,شایستگی,آموزش مستمر,خلاقیت فردی,تجربه کاری
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205055.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205055_0be4f4fbeca7d045c7c343302cfeaee1.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
1
2020
03
20
ارائه مدل هویت سازمانی با رویکرد برند کارفرما؛ یک مطالعه کیفی
73
106
FA
الناز
بیات
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت دولتی، پردیس البرز دانشگاه تهران، تهران، ایران
e.bayat@ut.ac.ir
محمد علی
شاه حسینی
دانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
shahhoseini@ut.ac.ir
مجتبی
امیری
دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران
mamiry@ut.ac.ir
احمدعلی
یزدان پناه
استادیار گروه پژوهشهای آماری و فناوری اطلاعات، مؤسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی، تهران، ایران
aayazdanpanah@gmail.com
امروزه سازمانهای برتر در تلاشند تا کارکنان بالقوه حرفهای و متخصص را جذب نموده و در حفظ و نگهداری منابع انسانی خود بکوشند. یک هویت سازمانی قوی، بالطبع میتواند باعث حفظ و نگهداری کارکنان شود. همچنین یک برند کارفرمای قوی ازطریق مؤلفههای خود بر ایجاد هویت سازمانی قوی و درنتیجه حفظ و ماندگاری کارکنان اثر میگذارد. مقاله حاضر درصدد ارائه مدل هویت سازمانی با رویکرد برند کارفرما با بهرهگیری از نظریه دادهبنیاد در شرکت سایپاست. دراینمیان، اثری که برند کارفرما بر هویت سازمانی میگذارد، میتواند باتوجهبه اختلاف بین نسلهای کاری و سابقه خدمت، متفاوت باشد و موجب شود که کارکنان برای جذبشدن و ماندن در سازمانها، اولویتهایشان تغییر نماید. این مقاله ازنظر هدف، کاربردی و ابزار گردآوری دادهها، مصاحبه است. اطلاعات با استفاده از روش دادهبنیاد بررسی و مقولهها ازطریق کدگذاری آزاد، محوری و انتخابی، تحلیل شد. درنهایت، بهصورت مدلی مبتنیبر اثر هویت سازمانی بر نگهداری کارکنان با تأثیر برند کارفرما بهعنوان شرایط علی و نیز ایجاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی بهعنوان راهبردها و تأثیر عوامل زمینهای (محیطی) و مداخلهگر ارائه شده است.
هویت سازمانی,برند کارفرما,رضایت شغلی,تعهد سازمانی,نگهداری کارکنان
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205052.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205052_7ede719d3c66f2461a401009646c614b.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
1
2020
03
20
تأثیرگذاری عوامل مؤثر بر بازیوارسازی در تحول دیجیتالی کارکنان سازمان
107
135
FA
محبوبه
زیانی
کارشناسی ارشد، مدیریت فناوری اطلاعات، تهران غرب، پیام نور، تهران، ایران
zayyani_m@ymail.com
امیر هوشنگ
تاج فر
دکتری و هیئتعلمی، کامپیوتر، تهران، پیام نور، تهران، ایران
amir.tajfar@pnu.ac.ir
بازیوارسازی نوعی فعالیت مهارتمحور است که موجب یادگیری مزایای رفتار صحیح کاری حتی در نبود واسطههای بیرونی است. از این برنامه کاربردی برای افزایش مشارکت و انگیزه کاربران درجهت رسیدن به اهداف بهره برده میشود. ازآنجاکه مهمترین مانع موفقیت تحول دیجیتالی، نبود فرهنگ و مهارتهای دیجیتالی است پس میتوان از این فناوری درجهت تغییری شگرف در عملکرد سازمان با محوریت فناوریهای تحولآفرین استفاده کرد. هدف از این پژوهش، بررسی تأثیرگذاری عوامل مؤثر بر این فناوری در تحول دیجیتالی در منابع انسانی سازمانها، درجهت افزایش تعهد کارکنان و کاهش تبدیل و تغییر آنها است. در این پژوهش به مدل تشریحی پذیرش فناوری اقتباسشده از ویکسُم و تُد استناد میشود که بر پایه مدل پذیرش دیویس است. مطالعه حاضر از نوع پیمایشی ـ توصیفی است و واحد موردتحلیل و مطالعه فناوری اطلاعات دانشگاه پیامنور با حداقل یک سال سابقه خدمت و آشنا به نرمافزار با جامعه آماری 230 و نمونه 144 نفر است. نمونهگیری، تصادفی و مبتنیبر هدف و ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه است. برای محاسبه پایایی، ضریب آلفای کرونباخ محاسبهشده و برای بررسی بهنجار (نرمال) بودن دادهها از آزمون کلموگروف ـ اسمیرنف و برای آزمون فرضیهها از آزمون رگرسیون خطی چندمتغیره استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان میدهد که بالاترین درصد واریانس تغییرپذیری، سودمندی را پیشبینی میکند و بالاترین تأثیر را سودمندی بر تمایل رفتاری دارد. بنابراین، تقویت دو سازه اصلی تصمیمگیری بهصورت مستقیم و غیرمستقیم باعث تقویت نگرش و تمایل رفتاری کارکنان است و به استفاده از فناوری منجر میشود. حالآنکه، افزایش ویژگیهای نوآوری خود باعث افزایش دو سازه اصلی است.
بازیوارسازی,انگیزش,پیامدهای رفتاری,مشارکت,تعهد کارکنان
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205054.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205054_97e6ed8e37d43751653e1ce9cdeb71c8.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
1
2020
03
20
شناسایی عوامل کلیدی بهرهوری کارکنان ستادی دانشگاه (مورد مطالعه: دانشگاههای قم)
137
164
FA
سمیرا
دلبری
دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه اصفهان
delbari.samira@yahoo.com
سعید
رجایی پور
دانشیار گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان
s.rajaipour@edu.ui.ac.ir
یاسمین
عابدینی
دانشیار گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان
y.abedini@edu.ui.ac.ir
هدف پژوهش حاضر، شناسایی عوامل کلیدی بهرهوری کارکنان و بررسی وضعیت آن در کارکنان ستادی دانشگاههای قم (دولتی و آزاد اسلامی) در سال 1397 بود. روش پژوهش، از نوع اکتشافی بود. جامعه پژوهش بخش کیفی، متخصصان مدیریت بودند که با 15 نفر منتخب به روش نمونهگیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری مصاحبه انجام شد. جامعه آماری بخش کمی نیز کارکنان ستادی دانشگاههای آزاد و دولتی شهر قم به تعداد 578 نفر بودند که تعداد 331 نفر از آنها بهصورت تصادفی طبقهای متناسب با حجم بهعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمعآوری اطلاعات بخش کیفی، مصاحبه نیمهساختاریافته و بخش کمی، پرسشنامه محققساخته براساس یافتههای بخش کیفی شامل 57 گویه بود. پایایی پرسشنامه ازطریق ضریب آلفای کرونباخ (97/0) محاسبه شد. عوامل بهرهوری شناساییشده در بخش کیفی شامل: عوامل سازمانی (اهداف، آموزش، ارتباطات انسانی، فرهنگ سازمانی، شرح شغل، تناسب شغل و شاغل، ساختاری، مدیریتی)؛ عوامل فردی (انگیزشی، عملکردی، شخصیتی و ارزشی) و عوامل محیطی (اجتماعی و اقتصادی) بود. نتایج یافتههای کمی نشان داد، عوامل بهرهوری با میانگین (26/3) در وضعیت مطلوب قرار دارد. عوامل فردی نسبت به سایر عوامل با میانگین (66/3) وضعیت بهتر و عوامل سازمانی با میانگین (99/2) وضعیت پایینتری داشت. نتایج همچنان نشان داد که بین بهرهوری کارکنان براساس دانشگاه محل خدمت، جنسیت، سابقه خدمت و میزان تحصیلات، تفاوت معنیداری وجود دارد، اما براساس نوع استخدام، تفاوت معنیداری مشاهده نشد. درپایان، به مسئولان و برنامهریزان دانشگاهها توصیه میشود که برای بهبود بهرهوری کارکنان به عواملی مانند آموزش سازمانی، تناسب شغل با کارکنان و تسهیل ارتباطات سازمانی تأکید نمایند.
بهرهوری,کارکنان ستادی دانشگاهها,عوامل سازمانی,عوامل فردی,عوامل محیطی
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205053.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205053_6ecd902de260d050d07ac8661f31b097.pdf
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
2008-4528
2645-5072
12
1
2020
03
20
تبیین ابعاد و مؤلفههای توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی (مورد مطالعه: سازمان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران)
FA
فاطمه
میری قمصری
نویسنده مسئول: دانشجوی دکتری دانشجوی دکتری علوم ارتباطات اجتماعی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرق
f.miri1351@gmail.com
صدیقه
ببران
استادیار علوم ارتباطات اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز
sabababran@yahoo.com
احمد
سعیدی
استادیار موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی
a_saidee@yahoo.com
این پژوهش با هدف شناسایی ابعاد و مؤلفههای توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی<sup><strong><sup>[1]</sup></strong></sup> در سازمان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران و درراستای ارتقای وضع موجود انجام شده است. پژوهش حاضر، ازنظر هدف، کاربردی؛ ازنظر نوع دادهها، کیفی و ازنظر شیوه پژوهش، تحلیل محتواست. مشارکتکنندگان در این پژوهش براساس قاعده و اصل اشباع نظری شامل 15 نفر از افراد صاحبنظر و خبرگان دردسترس در حوزه توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی در سازمان صداوسیما بودند که با روش نمونهگیری هدفمند و نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها مصاحبه نیمهساختمند است. دادهها با استفاده از نرمافزارMAXQDA ، در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، تجزیهوتحلیل شد. اعتبار دادهها با استفاده از روش تأییدپذیری توسط مشارکتکنندگان صورت پذیرفت. براساس یافتههای پژوهش، ابعاد و مؤلفههای توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی در سازمان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران در پنج بعد شامل: بعد توسعه راهبردی منابع انسانی، بعد شرایط علّی، بعد شرایط
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205056.html
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_205056_9f6c9522199f8fe7cb41f5fe56323562.pdf