ORIGINAL_ARTICLE
طراحی و تبیین الگوی جانشین پروری در سپاه پاسداران انقلاب اسلامی
امروزه پیشرفت حوزههای مختلف فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و بهویژه فناوری، محیطی رقابتی، پویا و بهشدت متغیر را در داخل سازمانها و محیط پیرامونی ایجاد کرده است. نتایج تحقیقات در سازمانهای مختلف نشان از کمبود نیروهای شایسته و بااستعداد دارد. بهاینترتیب برای پاسخ به افزایش نیاز سازمانهایی ازجمله سپاه پاسداران، به مدیران و کارکنانی بهمراتب توانمندتر، مستعدتر و شایستهتر، میتوان به طراحی و تبیین الگوی جانشینپروری براساس مفاهیم غنی سرمایۀ انسانی، استعدادیابی و مدیریت استعداد و شایستگیها اقدام نمود. این تحقیق برای ارائه الگوی جانشینپروری در سپاه از ابعاد و مؤلفههای بومیشده طبق نظر خبرگان و صاحبنظران سازمانی و دانشگاهی بهرهبرداری میکند. با استفاده از روش تحلیل مسیر و رگرسیون، ارتباط و اولویتبندی ابعاد و مؤلفهها نشان داده میشود. درنتیجه با بررسی هر یک از ابعاد الگو، اولویت هریک از مؤلفهها بر دیگری شناسایی شده و انطباق آنها با سایر تلاشهای دانشمندان در زمینۀ جانشینپروری، مطابقت داده میشود.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_28851_b1e8e977103db2295a61c1c3778aa071.pdf
2017-11-22
1
24
جانشین پروری
سرمایه انسانی
استعداد یابی
شایستگی ها
سپاه پاسداران
محمد رضا
سلطانی
mrs_soltan@yahoo.com
1
استادیار و عضو هیات علمی دانشگاه جامع امام حسین(ع)
AUTHOR
مهدی
ناظمی
ghavidel87@yahoo.com
2
دانشیار و عضو هیات علمی دانشگاه جامع امام حسین (ع)
AUTHOR
محمد حسین
طلایی
mhtalaey582@yahoo.com
3
دکتری رشته مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)
AUTHOR
علیرضا
قویدل
alirezaghavidel32@gmail.com
4
دانش اموخته دکتری رشته مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین(ع)
LEAD_AUTHOR
ابوالعلایی، بهزاد؛ غفاری، عباس و رحیمی، شهرام (1387)، پرورش مدیر آینده با رویکرد توسعهمداری، ماهنامۀ تدبیر.
1
امام خامنه ای، سید علی (1389)، سخنرانی در جمع فرماندهان و مدیران عالی سپاه.
2
خنیفر، حسین؛ ابراهیمی، حسین و حسنزاده، حمیدرضا (2014)، بررسی امکان پیادهسازی برنامهریزی جانشینپروری در جامعهالمصطفی العالمیه.
3
دارایی، محمدرضا ( 1392)، طراحی و تبیین الگوی سازمان جانشینپرور، پایاننامۀ دکتری، دانشگاه پیام نور.
4
شجاعی، سید عمادالدین، بهروز دری نوگورانی (1387)، طراحی و تبیین مدل تفصیلی نظام جانشینی و جایگزینی (تجربه پالایش و پخش)، چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی، تهران.
5
Byham, W. (1999), Grooming Next Millennium Leaders, HR Magazine, Vol.44, No.2.
6
Colins Beames (2011), the missing link in work force / talent management, workplace relationship development indicator, pp 1-20.
7
Cascio, W.F. and Aguinis, H. (2005), Applied Psychology in Human Resources Management, 6th ed., Pearson/Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.
8
Fenner, D. (2005), Linking Succession Planning to Employee Training: A Study of Federal Employees, A Dissertation Presented in Partial Fulfillment Of the Requirements for the Degree of Doctor of Education University of San Diego.
9
Groves, K. S. (2007), Integrating leadership development and succession planning best practices, Journal of Management Development, Vol. 26, No. 3, pp. 239-260.
10
Guangrong, D., King, Y. T, & De Meuse, K. P. (2011), Leadership competencies across organizational levels: a test of the pipeline model. Journal of Management Development, 30(4), 366-380.
11
Guinn, S. (2000), Succession planning without job titles, Career Development International, 5/7, pp. 390-393.
12
Hatum, A. (2010), Next Generation Talent Management: Talent Management to Survive Turmoil, Palgrave Macmillan, New York, NY.
13
Huang, T. (2001), Succession management systems and human resource outcomes, International Journal of Manpower, Vol. 22, No. 8, pp. 736-747.
14
Johnson, E. & Costa, L. & Marshall, B. (1994), Succession Management: A Model for Developing Nursing Leaders, Nursing Management, Vol. 25, No. 6.
15
Karaevli, A. (2003), Growing leaders for turbulent times: Is succession planning up to the challenge?, Journal of Organizational Dynamics, Vol. 23, No.1, pp. 239-260.
16
Karaevli, A. (2003), Growing leaders for turbulent times: Is succession planning up to the challenge?, Journal of Organizational Dynamics, Vol. 23, No.1, pp. 239-260.
17
Kasper, Scott Michael, (2011), Preparing for leadership transition: an examination of the impact of organizational communication in theadministration of succession planning, dissertation submitted in partialfulfillment of the requirements for the degree of doctoral psychology of The Marshall Goldsmith School of Management.
18
Kim, S. (2003), Linking employee assessments to succession planning. Public Personnel Management, 32(4), 533-548.
19
Krause, D.R, R.B. Hand field, B.B, Tyler, (2007), The relationships between supplier development, commitment, social capital accumulation and performance improvement, Journal of Operations Management, Vol. 25, pp. 528-545.
20
McNamara, K. (2009), The Utilization of a Succession Plan to Effective Change Leadrship and Ownership in a Small Business enterprise, the Journal of merican Academy of Business, Vol. 15, No. 1, pp. 31-42.
21
Ndubisi, N. (2010), Impact of Personal Culture on Sophisticated Succession Planning by SMEs on MALAYSIA, Proceeding of the Allied Academies.
22
Romejko, M. A. (2008), Key charachteristics of succession planning program at a government research center. Pepperdine University, Doctoral dissertation.
23
Rothwell, W. J. (2005), Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within, American Management Association (AMACOM), New York, 3rd Edition.
24
Sambrook, S. (2005), Exploring succession planning in small, growing firms, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 12, No. 4, pp. 579-594.
25
Scholes, L., Westhead, P., Burrows, A. (2008), Family firm succession: the management buy-out and buy-in routes, Journal on Small business and Enterprise Development, Vol. 15, No. 1, pp. 8-30.
26
Shipman, F. (2012), Succession management practice in Australian organization. Succession Management Practices, Vol. 25, No. 8.
27
Whelan, E., Collings, D.G. and Donnellan, B. (2010), Talent management in knowledge intensive settings. Journal of Knowledge Management. 14, 486-504
28
Williams, C. P. (2010), Succession planning, available at: www.topmba .com/ emba /choosing-emba/succession-planning (accessed 27 March 2011).
29
ORIGINAL_ARTICLE
طراحی راهبردهای توسعۀ منابع انسانی بومی به تفکیک وضعیت استخدامی کارکنان
این پژوهش با هدف تدوین و الوبتبندی راهبردهای منابع انسانی در شرکت انتقال گاز ایران انجام شده است. برای گردآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانهای، پرسشنامه و برگزاری جلسات گروههای کانونی و روش تجزیهوتحلیل سوات و ماتریس برنامهریزی کمی استفاده شده است. براساس یافتههای پژوهش؛ برنامهریزی جذب براساس شایستهسالاری، پویاییبخشی برنامههای مسیر شغلی، توسعۀ منابع انسانی با تمرکز بر برنامههای کارآموزی ـ آموزش، طراحی نظامهای پویای ارزیابیعملکرد شغلی، تطبیق سیاست جبران خدمات با فضای اقتصادی کشور و ارتقای ارگونومی و ایمنی محیط کار، راهبردهای هستند که بهترتیب اولویت برای کارکنان رسمی شرکت، شناسایی شدهاند. بهبود و ارتقای نظام جذب شایستهمحور، طرحریزی مشاغل و تهیه شناسنامه (شرح وظایف) شغلی، طراحی نظام جبران خدمات در راستای ارزیابی عملکرد، طراحی و بهبود نظامهای بازخورد عملکرد شغلی کارکنان، توسعه و ارتقای فضاهای مجازی در فرایندهای کاری شرکت نیز راهبردهایی هستند که بهترتیب اولویت برای کارکنان غیررسمی آن شرکت شناسایی شدند. نتایج، نشان میدهد که راهبردهای محافظهکارانه، گزینه مطلوب شرکت در هر دو حوزۀ کارکنان رسمی و غیررسمی هستند.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_28853_d497889ef616863997ef8a9a4f35713f.pdf
2017-11-22
25
48
مدیریت منابع انسانی
چارچوب سوات
گروههای کانونی
شرکت انتقال گازایران
احمد علی
خائف الهی
khaefelahi@modares.ac.ir
1
دانشیار دانشگاه تربیت مدرس
LEAD_AUTHOR
علی
روحانی
alirohani001@gmail.com
2
کارشناس ارشد دانشگاه ازاد اسلامی
AUTHOR
شهرزاد
نیری
sh.nayyeri@modares.ac.ir
3
استادیار دانشگاه تربیت مدرس
AUTHOR
امیری، علینقی و پناهی، بلال (1389)، مدیریت منابع انسانی بینالمللی، تهران: انتشارات سمت.
1
باقری، زهرا و صفایی، ناصر (1395)، برنامهریزی راهبردی منابع انسانی بر مبنای الگوی BSC، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دورۀ هشتم، شمارۀ 3:181-159.
2
محمدی، ابوالفضل؛ فرهی، علی؛ سلطانی، محمدرضا و تاروردیپور، خدایار (1394)، طراحی و تبیین الگوی توسعه منابع انسانی یکی از سازمانهای نیروهای مسلح، فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دورۀ هفتم، شمارۀ 1: 212-187.
3
مرادی، محسن و حشمتی، محمدرسول (1393)، تدوین استراتژیهای منابع انسانی با بهکارگیری تکنیک تجزیهوتحلیل عوامل محیطی، فصلنامۀ علمی ـ پژوهشی مطالعات مدیریت، شمارۀ 75: 96-69.
4
نیری، شهرزاد (1394)، ارتباطات شرکتی با رویکرد مدیریت استراتژیک، تهران: انتشارات علوم نوین.
5
Aguilar, Francis J, (1967), scanning the business environment, Macmillan.
6
Armstrong, M, (2011), Armstrong's Handbook of Strategic Human Resource Management, fifth edition, Kogan Page Publishers.
7
Asmawi, A., Chew, K. W., Hanafi, M., & Shafiq, M, (2015), Leveraging on High Performance Work Practices (HPWP) in Shaping Innovative R&D Culture, Advanced Science Letters, 21(5), pp 1592-1595.
8
Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C, (2005), Commonalities and contradictions in HRM and performance, Human Resource Management Journal, 15(1), pp 67-94.
9
Bowen, D. E., & Ostroff, C. (2004), Understanding HRM firm performance linkages: The role of the “strength” of the HRM system, Academy of Management Review, Vol 29(2), pp 203-221.
10
Boxall, Peter and Purcell, John, (2011), Strategy and Human Resource Management, Third Ed. Palgrave Macmillan.
11
Buller, P. F., & McEvoy, G. M. (2012), Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight, Human resource management review, Vol 22(1), pp 43-56.
12
Campbell, B. A., Coff, R., & Kryscynski, D, (2012), Rethinking sustained competitive advantage from human capital, Academy of Management Review, 37(3), pp 376-395.
13
Chang, H. H., & Huang, W. C, (2006), Application of a quantification SWOT analytical method, Mathematical and computer modelling, Vol 43 (1), pp 158-169.
14
Combs, J., Liu, Y., Hall, A., & Ketchen, D, (2006), How much do high-performance work practices matter? A meta-analysis of their effects on organizational performance, Personnel Psychology, Vol 59, pp 501-528.
15
Colbert, B. A. (2004), The complex resource-based view: Implications for theory and practice in strategic human resource management, Academy of Management Review, Vol 29(3), pp 341-358.
16
DeCenzo, David; Robbins, Stephen, (2013), Human Resource Management, 11th Edition, Wiley.
17
Dimba, Beatrice, (2010), Strategic human resource management practices: effect on performance, African Journal of Economic and Management Studies, Vol. 1, No. 2, pp 128-137.
18
Foot, Margaret and Hook, Caroline, (2011), Introducing Human Resource Management, Longman.
19
Guest, D. E. (2011), Human resource management and performance: Still searching for some answers, Human Resource Management Journal, Vol 21(1), pp 3-13.
20
Huselid, M. A, (1995), The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance, Academy of Management Journal, Vol 38, pp 635-672.
21
Jackson, S. E., Schuler, R. S., & Jiang, K. (2014), An aspirational framework for strategic human resource management, The Academy of Management Annals, Vol 8(1), pp 1-56.
22
Kotler, Philip; Armstrong, Gary, (2010), Principles of Marketing, Pearson.
23
Kraaijenbrink, J., Spender, J. C., & Groen, A. J. (2010), The resource based view: A review and assessment of its critiques, Journal of Management, Vol 36(1), pp 349-372.
24
Krueger, r; Casey, m, (2000), Focus groups: a practical guide for applied research, Sage.
25
Leopold, John and Lynette, Harris, (2005), The Strategic Managing of Human Resources, Prentice Hall.
26
Mabey, Christopher; Salaman, Graeme and Storey, John, (1998), Human ResourceManagement: A strategic introduction, Blackwell: Oxford.
27
Mindek, Laura A, (2012), Human resource strategy, In William J. Rothwell, The Encyclopedia of Human Resource Management: Short Entries, pp 264-269, Pfeiffer.
28
Morgan, d.l, (1997), Focus groups as qualitative research, Newbury Park: Sage.
29
Rohani, Ali. & KhaefElahi, Ahmad Ali, (2014), Strategic Thinking and Management of Employee Resistance to Changes, International Journal of Management Perspective, Vol 1(4), pp 15-24.
30
Schuler, Randall and Jackson, Susan, (2007), Overview of SHRM, Strategic Human Resource Management, 2nd Ed, Blackwell: Oxford.
31
Wright, Patrick and McMahan, Gary, (1992), Theoretical perspectives for human resource management, Journal of Management, Vol 18 (2), pp 295-320.
32
ORIGINAL_ARTICLE
بررسی الگوی جانشینپروری شرکت مدیریت منابع آب ایران
این پژوهش درصدد است با استفاده از مدل مناسب و مقایسه مؤلفههای جانشینپروری در وضع موجود و مطلوب شرکت مدیریت منابع آب ایران به این سؤال پاسخ دهد که آیا میان وضعیت موجود و مطلوب جانشینپروری در این سازمان تفاوتی وجود دارد و کدامیک از مؤلفههای جانشینپروری از اولویت بیشتری برخوردار هستند. این پژوهش به روش پیمایشی انجام شده است. جامعۀ آماری این تحقیق شامل کارکنان و کارشناسان منابع انسانی شرکت مدیریت منابع آب ایران و شرکتهای تابعه اعم از مدیران منابع انسانی، مدیران امور کارکنان و کارشناسان مسئول، کارشناسان و کارکنان واحدهای منابع انسانی این شرکتهاست. نمونه آماری براساس فرمول کوکران 185 نفر محاسبه شده است. یافتهها نشان میدهد که وضعیت موجود و مطلوب شرکت مدیریت منابع آب ایران در تمامی مؤلفههای جانشینپروری دارای تفاوت هستند. همچنین یافتههای حاصل از رتبهبندی مؤلفهها حاکی از آن است که در وضعیت موجود، "ارزیابی عملکرد فردی"، بالاترین اولویت و "ارزیابی برنامهریزی جانشینپروری"، پایینترین اولویت را دارا هستند. در وضعیت مطلوب نیز "پرکردن خلأ پرورشی" بالاترین رتبه و "ارزیابی برنامهریزی جانشینپروری"، پایینترین رتبه را دارند.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_28949_fc73e2b96ac0d882ca391e7d343c1798.pdf
2017-11-22
49
70
جانشینپروری
مدیریت جانشینپروری
برنامهریزی جانشینپروری
فرشته
امین
famin@ut.ac.ir
1
استادیار مدیریت دولتی دانشکده ی مدیریت/ دانشگاه تهران
AUTHOR
علیرضا
نادری خورشیدی
naderi@ihu.ac.ir
2
دانشیار مدیریت دانشکده مدیریت و برنامه ریزی دانشگاه جامع امام حسین (ع)
AUTHOR
عزیزاله
واحد
vahed1960@gmail.com
3
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت استراتژیک منابع انسانی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
LEAD_AUTHOR
جلیلیان، امیرمنصور؛ صوفی، علیرضا (1392)، جانشینپروری مدیران و فرماندهان ناجا ابعاد و اعتبارسنجی بر ساس تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی، فصلنامۀنظارتوبازرسی، س هفتم، ش 23.
1
سام کن، ساره (1388)، سنجش میزان آمادگی شرکت پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران برای اجرای برنامهریزی جانشینپروری با رویکرد نوین مدیریت استعدادها،پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.
2
عابدآبادی، سپیده (1392)، بررسی اثربخشی نظام جانشینپروری، مطالعه موردی در شرکت توزیع نیروی برق شیراز، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
3
قلیپور، رحمتاله و هاشمی، محمد (1393)، تبیین تأثیر منتورینگ بر جانشینپروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی، فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، س هفتم، ش 2، تابستان 1394: 30 ـ 32.
4
مرادی شیرازی، عباس؛ قلیپور، آرین و ابویی اردکان، محمد (1392)، طراحی مدل سیستم جانشینپروری برای مشاغل کلیدی در شرکت طراحی مهندسی و تأمین قطعات ایران خودرو (ساپکو)، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
5
Byham, W. D., & Nelson, G.D. (1999). “Succession Planning Developing the next generation of leaders” health forum journal, 42, 19-26.
6
Garman, R. And Tyler, I. (2004) “What kind of CEO will your hospital need next? Model for succession planning" trust, vol. 57, No. 9.
7
Heinen, J. S. and O'Neill, C. (2004). Managing talent to maximize performance”. Empl. Rel. Today, 31: 67-82. doi:10,1002/ert.20018.
8
Ibarra, Patrick. (2005). “Succession planning: an idea whose time has come”. Public Management.
9
Karaevli, A.; Hall, D. (2003), “Growing leaders in turbulent times: Is succession planning up to the challenge”, Organizational dynamics.science direct elsevier science journals database, 62-79.
10
Klein, M.F, & Salk, R.J. (2013). Presidential Succession Planning: A Qualitative Study in Private Higher Education. Leadership & Organizational Studies, 20(3), 335 – 345
11
Mandi, R. (2008) “A Case Study Exploring Succession Planning,” Ph.D. dissertation, The School of Eng. And Applide Science, St.Louis, USA,George Washington Univ.
12
Rothwell, W. (2010). “Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within”. 4th ed., AMA com.
13
Rothwell, W. J. (2002)”Putting Success into your succession Planning,” Journal of Business Strategy, p. 37-32.
14
Rothwell, W. J. (2005). “Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within," New York: AMACOM.
15
Walker, James W. (1998). “Do We Need Succession Planning Anymore?” Human Resource Planning, 21(3), 9-11.
16
ORIGINAL_ARTICLE
طراحی مدل برند سازی کارفرما در سازمان های عمومی غیر دولتی
هدف تحقیق حاضر، طراحی مدل برندسازی کارفرما در سازمانهای عمومی غیردولتی است. این پژوهش از دید روش از انواع پژوهشهای ترکیبی (کیفی و کمی)، از منظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات، پیمایشی است. نتایج بهدستآمده از فاز کیفی پژوهش به طراحی مدل مفهومی پیشنهادی برندینگ کارفرما در سازمان تأمین اجتماعی منجر شد و در فاز کمی اعتبارسنجی این مدل توسط خبرگان و گروه مرجع صورت گرفت. یافتههای نهایی تحقیق با استفاده از روش مدلیابی معادلات ساختاری با کمک نرمافزار PLS نشان داد که تمامی ابعاد عوامل زمینهساز داخلی برندینگ کارفرما، عامل زمینهساز خارجی برندینگ کارفرما و همچنین سازههای شناساییشده در رابطه با پیامدهای داخلی و خارجی برندینگ کارفرما دارای معنیداری بالاتر از 58/2 در سطح خطای 01/0 و با بار عاملی مناسب هستند که نشان از تأیید مدل نهایی برندسازی کارفرما دارد.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_29447_2932ff309d35bdd1c9442f190ee1757f.pdf
2017-11-22
72
96
برند سازی کارفرما
سازمان های عمومی غیر دولتی
مدل یابی معادلات ساختاری
عبدالرحیم
نوه ابراهیم
navh1945@yahoo.com
1
استاد مدیریت، آموزشی، دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی، تهران
AUTHOR
محمد حسین
افضل آبادی
mh.afzalabadi@gmail.com
2
دانشجوی دکتری مدیریت، منابع انسانی،دانشگاه خوارزمی، تهران، سازمان تامین اجتماعی
LEAD_AUTHOR
بیژن
عبدالهی
bijan.abdollahi33@gmail.com
3
دانشیار مدیریت، آموزشی،دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی، تهران
AUTHOR
حسین
عباسیان
a_abbasianedu@yahoo.com
4
استادیار مدیریت، آموزشی،دانشکده مدیریتدانشگاه خوارزمی، تهران
AUTHOR
دلاور، علی (1393)، روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی، انتشارات ویرایش، چاپ چهل و یکم.
1
رحیمیان، اشرف (1392)، برند کارفرما، راهبرد نوین مدیریت سرمایههای انسانی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، سال پنجم، شمارۀ 2: 150-127.
2
سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و حجازی، الهه (1391)، روشهای تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگاه، چاپ سوم.
3
Aggerholm, Helle K., Andersen, Sophie e. & Thomsen, Christa. (2011). Conceptualising employer branding in sustainable organisations. Corporate communications: An International Journal. Vol. 16, No. 2, 2011. Pp. 105 -123. Emerald Group Publishing Limited.
4
Alanik. Mork., Linn Viktoria., Kenning, Peter (2014). Employer brand trust and affect: linking brand personality to employer brand attractiveness , European Journal of Marketing,Vol. 48 No. 1/2, 2014,pp. 218-236.
5
Altbach, P. G. (2000), “The Changing Academic Workplace: Comparative Perspectives”, Center for International Higher Education, Lynch School of Education, Boston College, Chestnut Hill, Massachusetts.
6
Ambler, T. & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), pp.185-206.
7
Andersson, Jonas ., Sandgren ,Robert (2013). Rich Media in Employer Branding , Department of Business Studies, Master thesis, Uppsala university.
8
Backhaus, K, 2004. An exploration of corporate recruitment descriptions on monster.com. Journal of Business Communication, 41 (2), 115-120.
9
Barrow, S. and Mosley, R. (2005), The Employer Brand: Bringing the Best of Brand. Management to People at Work, Chichester: John Wiley & Sons.
10
Berthon, P. /Ewing, M. Hah, L. L. (2005): Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding, in: International Journal of Advertising, Vol. 24, No. 2, and S. 151-172.
11
Biswas, Mukesh and Suar, Damodar (2014), Which Employees’ Values Matter Most in the Creation of Employer Branding? Journal of Marketing Development and Competitiveness, vol. 7(1(.
12
Cachelin, J. L. Bodderas, M. Maas, P. (2009):HoheErwartungen. Die Befragung von Mitarbeitern eines Schweizer Unternehmens hilft die Struktur des Employer Brandings aufzuschliisseln, in: Personal, H. 5, S. 22-24.
13
Edwards, M. R. (2010), “An integrative review of employer branding and OB theory ”, Personnel Review, Vol. 39, No.l, 5- 23.
14
Erkander, Malin., Sjunnesson, Astrid (2013). Employer branding :A faddish way of labeling operations Or a valuable contribution to HRM?, Department of Business Studies Marketing, Organization and International Business Bachelor Thesis.
15
Gaddam, Soumya. (2008). Modeling Employer Branding Communication: The Softer Aspect of HR Marketing
16
Heilmann, Pia., Saarenketo, Sami and Katja Liikkanen(2013). Employer branding in power industry, International Journal of Energy Sector,Management,Vol. 7 No. 2, pp. 283-302.
17
Henseler, j.,Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R., (2009). The use of partial least squares path modeling in international marketing. Advances in International Marketing, 20,277-320.
18
Highhouse, S. Lievens, F. Sinar, E. F. (2003): Measuring Attraction to Organizations, in: Educational and Psychological Measurement, Vol. 63, No. 6, S. 986-1001.
19
Ivens, Bjorn S. (2011), Scale development in employer branding, marketing, 29.-30. september, Berlin.
20
Jonze ,Johanna, Öster, Hedvig (2013). Employer branding in human resources, Företag sekonomiska institutionen ,Kandidatuppsats HT 2012,Johanna Jonze & Hedvig Öster,Handledare: Katarina Hamberg Lagerström.
21
Kolle, S. (2011). Alignment of Internally and Externally Aimed Employer Branding Effors; A Case Study of the Novo Nordisk Employer Branding Programme ‘life Changing Caareers, Bachelor Thesis.
22
Kumar Dawn, S. & Biswas, S. (2010). Employer Branding: A New Strategic Dimension of Indian Corporations, Asian Journal of Management Research, ISSN 2229 – 3795.
23
Liem, Pretty., Abma, Ruud., du Fossé ,Doreen (2013). Employer branding A qualitative research at Pathé, University of Utrecht ,Faculty of Social Sciences, Interdisciplinary Social Sciences ,Master thesis: Social Policy and Social Interventions.
24
Lores, Susana Fernandez., Gavilan ,Diana., Avello, Maria., Blasco, Francisca(2015). Affective commitment to the employer brand:Development and validation of a scale, BRQ Business Research Quarterly, BRQ-38; No. of Pages 15.
25
Moroco, L. and Uncles, D. M. (2009), ‘Employer branding and market segmentation ”, Journal of Brand Management, Vol. 17, Issue 3, 181-196.
26
Moser ,Rafael Rodrigo., Björn Käck, Thor(2013). Employer Branding Measuring the practical effects of a heoretically sound EVP A Case Study of ABB, School of Business, Society and Engineering, (EST) EFO 703, Bachelor Thesis in Business Administration, 15 ECTS.
27
Reichert, S. (2009), “Institutional Diversity in European Higher Education: Tensions and challenges for policy makers and institutional leaders”, European University Association, Brussels.
28
Schwoerer, C. Rosen, B. (1989): Effects of Employment-at- Will Policies and Compensation Policies on Corporate Image and Job Pursuit Intentions, in: Journal of Applied Psychology, Vol.74, No. 4, S. 653-656.
29
Sivertzen, Anne-Mette., Nilsen, Etty Ragnhild and Anja H. Olafsen(2013). Employer branding: employer attractiveness and the use of social media, Journal of Product & Brand Management 22/7 (2013) 473–483.
30
Srivastava, Pallcivi/ Bhatnagar, Jyotsana (2010), “Employer Brand for Talent Acquisition: An Exploration towards its Measurement, ” VISION-The Journal of Business Perspective, 14 (1&2), 25-34.
31
Tran Duc, Nha (2013). Employer Branding for SMEs: Attracting Graduating Students in IT Industry, Kajaani University of Applied Sciences,Heilbronn University of Applied Sciences,School of Business,Degree Program in Business Management.
32
Wong, Hendriatta (2014). The influnce of employer branding on employee. A thesis submitted to The University of Manchester for the degree of Doctor of Business Administration In the Faculty of Humanities.
33
ORIGINAL_ARTICLE
طراحی مدل شایسته گزینی روسای مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور
انتخاب مدیران شایسته دانشگاهی موضوعی ضروری در نظام آموزش عالی کشور است؛ چراکه آنان از مهرههای اصلی تصمیمگیری این نظام آموزشی محسوب میشوند و انتخاب شایستهترین آنها نیازمند معیارها و شاخصهایی است که هدف پژوهش، شناسایی معیارهای شایستهگزینی مدیران دانشگاهی بهمنظور انتخاب و انتصاب مدیران لایق و کارآمد است. روش پژوهش مورداستفاده از نوع ترکیبی (کیفی ـ کمی) است که با بررسی مبانی نظری و مصاحبه با خبرگان و استفاده از فن دلفی 54 شاخص مورد تأیید قرارگرفته و براساس تحلیل عاملی اکتشافی 47 شاخص در شش دسته تقسیمبندی و نهایتاً با آزمون عاملی تأییدی و آزمون معادلات ساختاری، فرضیههای تحقیق مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. نتیجه تحقیق بیانگر آن است که برای انتخاب و انتصاب مدیران دانشگاه، مؤلفههای شایستهگزینی آنان شامل: هوش مدیریتی، دانش تجربی، مهارت اجتماعی، توانایی سازمانی، نگرش حرفهای و ارزش مکتبی است.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_29706_006f53778ebfbaadd0690d0739c6752c.pdf
2017-11-22
97
123
شایستگی
گزینش
شایسته گزینی
محمد مهدی
دوالی
davalimehdi@gmail.com
1
مربی و دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور ایران
LEAD_AUTHOR
مجید
ضماهنی
zamahani@pnu.ac.ir
2
دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور تهران ایران
AUTHOR
حسن
درویش
dr_darvish@pnu.ac.ir
3
دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور تهران ایران
AUTHOR
عادل
آذر
azara@modares.ac.ir
4
استاد گروه مدیریت صنعتی دانشگاه تربیت مدرس تهران ایران
AUTHOR
قرآن کریم.
1
نهجالبلاغه.
2
بابایی زکلیلی، محمدعلی (1385)، طراحی نظام جامع توسعه مدیران (تجربه در سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران)،سومین کنفرانس توسعۀ منابع انسانی،تهران: مرکز مطالعات و بهرهوری نیروی انسانی: 11-32.
3
برقی، ابوجعفر احمدبنمحمدبنخالد (1370ق)،المحاسن، به اهتمام جلالالدین حسینی، تهران: الکتب الاسلامی.
4
پاینده، ابوالقاسم (1324)،نهجالفصاحه، ایران: انتشارات جاویدی.
5
پورعابدی،محمدرضا و ضرابی، وحید؛ سجادی نائینی، حنان و رضی، زهرا (1395)، طراحی مدل شایستگی چندبعدی مدیران و کارکنان، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین(ع)، سال هشتم ، شماره 27 :27تا52.
6
تصدیقی، محمدعلی(1384)، موانع توسعه شایستهسالاری در سازمانهای دولتی ایران و راهکارهای آن، مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایستهسالاری و سازمانها، تهران: شیوه.
7
چیتساز، احسان؛ ذوالفقارزاده، محمدمهدی و غیاثی ندوشن، سعید(1391)، تدوین الگوی شایستگیهای محوری مدیران فرهنگی-اجتماعی دانشگاهها در ایران اسلامی، فصلنامه مدیریت در دانشگاهاسلامی ، سال اول، شماره 2: 27-48.
8
حرّانی، ابومحمد الحسنبنعلی الحسین بن شعبه (1394 ق)، تحفالعقول عن آلالرسول، قم: دارالکتب الاسلامیه.
9
خاکی، غلامرضا (1391)، روش تحقیق (با رویکرد پایاننامهنویسی)، تهران: انتشارات فوژان.
10
خنیفر، حسین(1380)، ارائهمدلکاربردیدرمدیریتآموزشو پرورشکشورباالهاماز آراءمدیریتیحضرتامامعلی(ع)، به راهنمایی منوچهر جواهری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، رسالۀ دکتری رشته مدیریت آموزشی.
11
خوانساری، جمال الدینمحمد(1360)، شرح غررالحکم و دررالکلم، چاپ سوم، تهران:دانشگاه تهران.
12
دشتی، محمد (1383)، ترجمه نهج البلاغه، قم: زهد.
13
زاهدی، شمسالسادات و شیخ، ابراهیم (1389)، الگوی قابلیتهای راهبردی مدیران میانی دولتی،فصلنامهعلمی ـ پژوهشی مطالعات مدیریت راهبردی، شماره1: 95-139.
14
ساعتچی، محمود و عزیزپور شویی، علیاکبر (1384)، طراحی الگوی رهبری اثربخش دانشگاهی، مجلهدانشور رفتار، سال دوازدهم شمارۀ 11 :1-18.
15
صباغیان، زهرا (1388)، فرهنگ دانشگاهی: یک چارچوب پژوهشی،مجموعه رویکردها و چشماندازهای نو در آموزش عالی، تهران: پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی.
16
طباطبایی، محمدحسین (1354)، سنن النبی، ترجمۀ محمدهادی فقهی، تهران: انتشارات اسلامیه.
17
طبرسی، ابوعلی الفضلبنالحسن(1403 ق)، مجمعالبیان فی تفسیرالقرآن، قم: مکتبالمرعشی النجفی.
18
طبرسی، حسنبنفضل (1370)، مکارم الاخلاق، قم: انتشارات شریف رضی.
19
کرمی، مرتضی(1386)، آموزش مدیران با الگوی شایستگی، ماهنامه تدبیر، شماره 179: 24-49.
20
کلینی، ابوجعفر محمد بن یعقوب (1382)،اصول کافی، تهران: انتشارات مکتب اسلامی.
21
کونتز، هرولد؛ اودانل، سیریل و ویهریخ، هاینز (1388)، اصول مدیریت، ترجمۀ محمدعلی طوسی؛ علیاکبر فرهنگی؛ امین الله علوی و اکبر مهدویان؛ جلد دوم ،تهران: انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
22
مجلسی، محمدباقر (1403 ق)، بحارالانوار، بیروت: دارالاحیاء التراث.
23
مؤمنی، منصور (1389)، تحلیلهای آماری با استفاده ازSPSS، تهران: انتشارات کتاب نو.
24
نصیری (1388)، نگاهی به مدیریت اسلامی، همدان: انتشارات نشر روزاندیش.
25
نورشاهی، نسرین (1387)، شایستگیهای لازم برای ریاست دانشگاه و میزان اهمیت نسبی آنها از نظر صاحبنظران آموزش عالی ایران، فصلنامه پژوهش و برنامهریزی در آموزش عالی، شماره 48: 27-47.
26
Beardwell, I, L. Holden, and T. Claydon (2004).Human Resource Managemen. Harlow: FT/Prentice Hall.
27
Boyatzis, R.E. (1982).The competent manager: A model for effective performance. New York: John wiley.
28
Burgoyne, J, Mackness, J, Williams, S, (2008). Baseline Study of Leadership Development in Higher Education, Draft report, Department of Educational Research Lancaster University, Leadership Foundation for Higher Education, pp 2-7.
29
Cowling, A, and C. Mailer (1990).Managing Human Resources. 2nd Edition. London: Edward Arnold.
30
Gonzalez, Elsa, Maria, (2004), Perceptions of selected senior administrators of institutions in Mexico regarding needed administrative competencies,published Doctoral Dissertation, Texas A & M University.
31
Hoffmann T. (1999). The meanings of competency، Journal of European IndustrialTraining، Vol.23, No.6, Pp.275-285.
32
Hang - hua، X. & Yang - hua، W. (2009). Training system design for middle-Level manager in coal enterprises based on post competency model, Procardia Earth and planetary science,pp. 1764- 1771
33
Mc.Clelland, D. (1973), Testing for Competence Rather than for Intelligence, American Psychologist, Vol. 28, pp. 1-14.
34
Meyer, T. and Semark P. (1996), A Framework for the Use of Competencies for Achieving Competitive Advantage, South African Journal of Business Management, 27(4) 96-103.
35
Pounder, J.S. (2001),New Leadership and University Organizational Effectiveness: Exploring the Relationship, Leadership & Organization Development Journal, Vol.22, No.5/6
36
Ryan, G., Spencer, L. M., & Bernhard, U. (2012),Development and validation of a customized competency-based questionnaire: Linking social, emotional, and cognitive competencies to business unit profitability, Cross Cultural Management, 19(1), 90-103.
37
Sherman, Renee; Tibbetts, john; Dobbins, Dionee; Weidler, Danielle. (2001)Management competencies and sample indicators for the improvement of adult educationprograms, A Publication of Building Professional Development Partnerships for Adult Educators Project
38
Spencer, L.M. Jr and Spencer, S.M. (1993), Competence at Work :Models for SuperiorPerformance, John Wiley & Sons, New York, NY
39
Wisniewski, M.A(1999).leadership competencies in continuing Higher Education: Implications for leadership Education, The Journal of continuing Higher Education, winter, pp.23-14
40
Wolverton, M., Ackerman, R. and Holt, S. (2005).Preparing for leadership what academic department chairs need to know,Journal of Higher Education Policy andManagement, Vol. 27. No.2, pp.227-38.
41
ORIGINAL_ARTICLE
نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر اکوسیستم بازاریابی بین المللی
هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر اکوسیستم بازاریابی بینالمللی برای شرکتهای کوچک و متوسط است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت روش، توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری مطالعۀ حاضر، شامل مدیران شرکتهای کوچک و متوسط شهر تهران است که سابقه فعالیت در بازارهای بینالمللی را دارند که تعداد آنها 380 نفر میباشند. برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 181 نفر از مدیران این شرکتها انتخاب شدند. روش نمونهگیری نیز نمونهگیری تصادفی طبقهای بوده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است که برای بومیسازی و سنجش روایی، آنها را در اختیار تعدادی از صاحبنظران مدیریت و رشته بازاریابی قرار داده برای سنجش پایایی پرسشنامهها نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. برای بررسی فرضیههای تحقیق نیز از آزمون معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزار لیزرل استفاده شده است. نتایج نشان میدهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر اکوسیستم بازاریابی بینالمللی برای شرکتهای کوچک و متوسط، تأثیر مثبت و معنیداری دارند. همچنین کارکرد تأمین منابع انسانی، کارکرد آموزش منابع انسانی، کارکرد بهبود کیفیت روابط، کارکرد خلق ارزش و کارکرد ارزیابی عملکرد نیز در اکوسیستم بازاریابی بینالمللی تأثیر مثبت و معنیداری دارند.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_29718_80e6f589e9c7c6fcb1be069f147ac7f6.pdf
2017-11-22
125
148
اکوسیستم
بازاریابی بین المللی
منابع انسانی
کارکردهای مدیریت منابع انسانی
وحید
شرفی
vahidsh282@gmail.com
1
دانشجوی دکترای مدیریت بازرگانی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان ایران
AUTHOR
مرتضی
ملکی مین باش رزگاه
mmaleki80@semnan.ac.ir
2
استادیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان ایران
LEAD_AUTHOR
عظیم
زارعی
a_zarei@semnan.ac.ir
3
دانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده اقتصاد مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان ایران
AUTHOR
داود
فیض
feiz1353@semnan.ac.ir
4
دانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان ایران
AUTHOR
بهرامی، سوسن؛ رجاییپور، سعید؛ آقاحسینی، تقی و بختیار نصرآبادی، حسنعلی (1390)، تبیین رابطه کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری فنی در دانشگاههای دولتی استان اصفهان، پژوهشنامه مدیریت تحول، سال سوم، شمارة 6: 96-115.
1
تاجالدین، مهدی؛ طالبی، کامبیز؛ رستگار، عباسعلی و سمیعزاده، مهدی (1391)، ارتباط بین نوع استراتژیهای کسبوکاری مورداستفاده در شرکتهای کوچک و متوسط و بینالمللیشدن آنها، نشریه مدیریت بازرگانی، دوره4، شماره 11: 19-38.
2
رجبپور، ابراهیم (1396)، تأثیر مدیریت منابع انسانی بر توسعه مدیریت زیستمحیطی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، سال نهم، شمارۀ1: 51-75..
3
سید امیری، نادر و مشایخی، طناز (1393)، بازاریابی کارآفرینانه (درآمدی بر بازاریابی شرکتهایکوچک و متوسط)، تهران: انتشارات ترمه، چاپ اول.
4
شرفی، وحید (1393)، لیزرل: آموزش گامبهگام، ایلام: انتشارات هاوار، چاپ اول.
5
صالحی کردآبادی، سجاد و ثابت، سمیه (1392)، رابطه بین مدیریت راهبردی منابع انسانی و سرمایه فکری، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، سال پنجم، شمارۀ1: 21-22.
6
طالبی، کامبیز؛ تاجالدین، مهدی و سمیعزاده، مهدی (1389)، بررسی ارتباط بین عوامل محیطی و بینالمللیشدن شرکتهای کوچک و متوسط (مطالعه موردی: صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات)، توسعهکارآفرینی، سال سوم، شمارۀ نهم: 55-79.
7
فلاح تفتی، سعید؛ کردناییج، اسداله؛ خداداد حسینی، سید حمید و جمالی افوسی، مجید (1394)، توسعه اهداف راهبردی کارت امتیازی متوازن در دو سطح سازمان و اکوسیستم کسبوکار در صنعت بانکداری ایران، اندیشهمدیریتراهبردی، سال نهم، شمارۀ اول، پیاپی17: 5-24.
8
قمبرعلی، رضوان؛ آگهی، حسین؛ علیبیگی، امیرحسین و زرافشانی، کیومرث (1393)، راهبرد اکوسیستم کارآفرینی: پارادیم جدید توسعه کارآفرینی، نشریه کارآفرینی در کشاورزی، شمارۀ سوم: 21-38.
9
کیگان، وارن. جی و مایک، سی. گرین (1393)، بازاریابی جهانی، ترجمۀ عبدالحمید ابراهیمی و هرمز مهرانی، تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ اول.
10
منطقی، منوچهر؛ اسکندپور، بهروز؛ دستیاری، اکرم و نظری، یونس(1395)، نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد نواورانه کارکنان، با تأکید بر نقش تابآوری و توانمندسازی، مدیریت سرمایهاجتماعی، دورۀ 3، شمارۀ 2: 189-207.
11
Chen, C.J. & Huang, J.W. (2009). Strategic human resource practices and innovation performance - the mediating role of knowledge management capacity. Journal of Business Research, 62,104–114.
12
Chiristian, R.R. (2002). Concepts of ecosystem, level and scale, Encyclopedia of Life Support Systems,7 (1), 1-5.
13
Collins, C.J. & Clark, K.D. (2003). Strategic human resource practices, top management team social networks, and firm performance: the role of human resource in creating organizational competitive advantage. Academy of Management Journal, 46 (6), 740–51.
14
Delery, J.E. & Doty, D.H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management: test of universalistic contingency and configurationally performance predictions, The Academy of Management Journal, 39 (4), 802–35.
15
Elena, G. Silvia A. (2014). Business ecosystem “reliability”, Procedia - Social and BehavioralSciences124, 312 – 321.
16
Entezari, Y. (2015). Building Knowledge- Based Entrepreneurship Ecosystems: Case of Iran, Procedia - Social and Behavioral Sciences 195, 1206 – 1215.
17
Forfas, F. (2009). Entrepreneurial Ecosystem: South West Ireland, rethinking entrepreneurship. Baseline Data and Analysis, South West Ireland. Dublin. 26 p. www.forfas.ie.
18
Harel, G. H. & Tzafrir, S.S. (1999). The effect of human resource management practices on the perceptions.... of organizational and market performance of the firm. HumanResource Management, 38,185–200.
19
Isenberg, D. (2011). How to foment an entrepreneurial revolution, The Babson Entrepreneurship Ecosystem Project. 10th international Entrepreneurship Forum, Bahrain, January 11, 2011, 3-5p
20
Isenberg, D. (2011). The entrepreneurship ecosystem strategy as a new paradigm for economic policy: principlies for cultivating entrepreneurship. Presentation at the institute of international and European Affairs, May 12, 2011, Dublin Ireland. Available on line at http://entrepreneurial-revolution.com.
21
Jabbour, C.J. Jabbour. A.B.L. Teixeira A.A. Freitas. W.R.S (2012). Environmental development in Brazilian companies : The role of human resourse management. Environmental Development, 3, 137-147.
22
McMahan, G.C.; Virick, M. & Wright, P.M. (2009). Alternative theoretical perspectives for strategic human resource management revisited: progress, problems and prospects, Research in Personnel and Human Resources Management, supplement, 4, 99–122.
23
Melisa A. Stephen L. Vargo and Robert F. (2013). The Complexity of context: A Service ecosystems approach for international marketing, Journal of international marketing, 21 (4), 1-20.
24
Peter, K. Franziska, G. (2015). SMEs and new ventures need business model sophistication, Business Horizons, 58, 285—293.
25
Pushpam, K. (2015). Market for Ecosystem Services, Published by the International Institute for Sustainable Development.
26
Regele, M.D., and Neck, H.M. (2012). Entrepreneurship education sub-ecosystem in the United States: opportunities to increase entrepreneurial activity. Babson College, USASBE, 52-69p.
27
Stokes, D. & Wilson, N.C. (2010). Entrepreneurship and marketing education: time for the road less travelled?, Entrepreneurship and Innovation Management, 11 (1), 95-108.
28
Tereza, K. R. (2015). Marketing communication of SMEs specialized in cosmetic industry in magazines for women, Procedia - Social and Behavioral Sciences 175, 48 – 57.
29
Lontanos, G. & Anderson, R. (2004). Relationships, marketing and small business: an exploration of links in theory, Qualitative Marketing Research: An internationaljournal, 7 (3), 228-236.
30
ORIGINAL_ARTICLE
تبیین روابط بین توانمندی و چابکی سازمانی و ارائه یک الگو در راستای سیاست های کلی نظام اداری
هدف این پژوهش، تبیین روابط بین توانمندی و چابکی سازمانی در دانشگاههای علوم پزشکی کشور و ارائه یک الگو در راستای سیاستهای کلی نظام اداری است. روش تحقیق پژوهش، توصیفی ـ پیمایشی از نوع همبستگی و از نظر هدفف توسعهای - کاربردی است که دادهها بهشیوۀ تحقیقات میدانی جمعآوری شده است. جامعه موردبررسی شامل خبرگان و کارکنان دانشگاههای علوم پزشکی کشور بودند. حجم نمونه با استفاده از روش دلفی 33 نفر از خبرگان و با استفاده از روش نمونهگیری خوشهای دومرحلهای، 378 نفر از کارکنان دانشگاههای علوم پزشکی کشور، با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزار جمعآوری دادهها، پرسشنامههای محققساخته بوده که روایی و پایایی آنها مورد تأیید واقع شد. نتایج، حاکی از آن است که مؤلفه چندپیشگی کارکنان به مؤلفههای چابکی سازمان اضافه و مؤلفه احساس قدرت از مؤلفههای توانمندی فردی حذف شده است. بین توانمندسازی و چابکی سازمانی و مؤلفههای توانمندی فردی و سازمانی و چابکی سازمانی رابطۀ معنیدار و از نوع مستقیم وجود دارد. درمجموع، چابکی سازمانی توسط زیرمقیاسهای توانمندسازی تبیین میشود و الگوی تبیینشده در این پژوهش از اعتبار مطلوبی برخوردار است.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_28852_daacf2f93f89006836fa6b8512874719.pdf
2017-11-22
147
178
توانمندی
توانمندی فردی
توانمندی سازمانی
چابکی سازمانی
سیاستهای کلی نظام اداری
علی
صفدریان
ali.saf_2657@yahoo.com
1
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی گروه مدیریت واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران.
AUTHOR
مسعود
پورکیانی
pourkiani@iauk.ac.ir
2
استادیار گروه مدیریت ، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران .
LEAD_AUTHOR
آرزمجو، هانیه؛ قاسمی نژاد، یاسر و طیار، شاهین (1393)، اثر توانمندیهای سازمانی بر عملکرد رقابتی باتوجهبه نقش میانجی مدیریت دانش، پژوهشنامۀ بیمه، 3: 151 ـ 125.
1
آقایی، میلاد و آقایی، رضا (1393)، ارائه الگوی مفهومی چابکی سازمانی، فصلنامۀ رشد و فناوری، 39: 43 ـ 37.
2
ابیلی، خدایار؛ رومیانی، یونس و صحرایی بیراوند، مهدی (1394)، تأثیر تسهیم دانش بر چابکی سازمانی کارکنان آموزشی و پژوهشی با نقش میانجی هوش سازمانی (موردمطالعه: دانشگاه علوم پزشکی تهران)، مدیریت بهداشت و درمان (6): 65 ـ 55.
3
احمدوند، علیمحمد؛ احمدیمقدم؛ اسماعیل و بختیاری، حسن (1388)، طراحی الگوی توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا، فصلنامۀ مطالعات مدیریت انتظامی، (2): 161 ـ 139.
4
احمدی، سید علیاکبر و درویش، حسن (1389)، مبانی کارآفرینی، چاپ اول، تهران: دانشگاه پیام نور.
5
اقدسی، سمانه و نوروز زاده، رضا (1392)، عوامل مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی، دوفصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 5، (1): 197 ـ 222.
6
امین، فرشته و میر، فاطمه (1395)، بررسی تأثیرات متغیرهای جمعیتشناختی بر چابکی نیروی انسانی، فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 8، (2): 233 ـ 255.
7
انصاری، منوچهر؛ رحمانی یوشانلوئی، حسین؛ اسکویی، وحید و حسینی، احد (1390)، شناسایی عوامل و طراحی مدل مفهومی توانمندسازی نیروی انسانی در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات (مطالعه موردی)، مجلۀ مدیریت دولتی، 3، (7): 30 ـ 23.
8
ایرانزاده، سلیمان و بابایی هروی، صادق (1392)، توانمندسازی کارکنان در سازمانهای نوین، چاپ دوم، تبریز: انتشارات فروزش.
9
باقرزاده، مجید و اکبری دیباور، احمد (1389)، سنجش هوش سازمانی و بررسی رابطه آن با چابکی سازمانی در سازمان میراث فرهنگی، گردشگری و صنایعدستی استان آذربایجان شرقی، مجموعه مقالات اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسبوکار.
10
باقری کراچی، امین؛ عباسپور، عباس؛ آقازاده، احمد؛ رحیمیان، حمید و مهرگان، محمدرضا (1392)، میزان کاربست مؤلفههای چابکی سازمان در دانشگاهها، دوماهنامۀ راهبردهای آموزش در علوم پزشکی، 7: 26 ـ 31.
11
پاکطینت، اقبال و فتحیزاده، علیرضا (1387)، توانمندسازی کارکنان: ضرورتها و راهکارها، فصلنامۀ مدیریت، 11: 47 ـ 33.
12
پورشهابی، وحید (1388)، بررسی چابکی سازمانی با استفاده از مدل "ای تی کرنی" و منطق فازی، پایاننامۀکارشناسی ارشد، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی زاهدان.
13
جزنی، نسرین و رستمی، علی (1390)، طراحی و توسعه مدل استراتژیک توانمندسازی منابع انسانی در سازمانهای دانشمحور، فصلنامه پژوهشهایی مدیریت منابع انسانی، 3: 54 ـ 23.
14
جعفرزاده، محمدرحیم (1386)، الگوی انتقالی در ارزیابی اثربخش آموزش کارکنان، مجله تدبیر، 86: 45 ـ 41.
15
حمیدی، ناصر؛ حسنپور، اکبر؛ کیایی، مجتبی و موسوی، سید حمید (1388)، نقش مدیریت منابع انسانی در چابکی سازمان، مجله مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج، 8 : 127 ـ 111.
16
حیدری، مرتضی؛ سیادت، سید علی؛ هویدا، رضا و شاهین، آرش (1393)، رابطه توانمند سازهای تعالی سازمانی و قابلیتهای چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان، فصلنامه علمی - پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 1: 37 ـ 21.
17
خامنهای، سید علی (1395)، توانمندیهای نظام جمهوری اسلامی؛ http://farsi.khamenei.ir (20/5/1395).
18
خدیوی، اسداله؛ کوشافر، علیاصغر و رخساره آناخاتون، جمیله (1391)، ارزیابی میزان توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز،فصلنامه علوم تربیتی، 20: 62 ـ 49.
19
خرم، کبری (1393)، مدیریت توانمندسازی منابع انسانی به زبان ساده و کاربردی، چاپ اول، تهران: انتشارات آترا.
20
رسولی، رضا (1390)، مدیریت منابع انسانی، چاپ دوم. تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور.
21
زنجیرچی، سید محمود و الفت، لعیا (1390)، نقش فناوری در دستیابی به چابکی در شرکتهای الکترونیک ایران، فصلنامه سیاست علم و فناوری، 3: 40 ـ 24.
22
سازش، علیرضا (1394)، مدیریت کوانتومی، اشتیاق شغلی و چابکی سازمانی. چاپ اول، گلستان: انتشارات نوروز.
23
سلطانی، فاطمه؛ صانعی مهدی؛ امیری، محمد و خسروی، احمد (1394)، چابکی سازمان و عوامل مؤثر بر آن در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود، مدیریت بهداشت و درمان، 6: 34 ـ 29.
24
شاهکرمی پور، زهرا و تیرگر، هدایت (1391)، رابطه دورههای آموزش ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان، فصلنامه راهبردی آموزش، 4: 231 ـ 235.
25
شیروانی، علیرضا و احمدی، پرستو (1389)، بررسی موانع استقرار سازمانهای مبتنی بر توانمندی و ارائه راهکارهایی برای ایجاد آن (مطالعه موردی در سازمانهای بخش دولتی شهرکرد)، همایش ملی چالشهای مدیریت و رهبری در سازمانهای ایرانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات اصفهان، 24تیرماه، 24 ـ 1.
26
صدیفی، رقیه؛ ونکی، زهره و محمدی، عیسی (1391)، توانمندسازی روانشناختی در پرستاران بالینی ایران، مجلۀ علمی دانشکده پرستاری و مامایی همدان، 2: 57 ـ 46.
27
صمدی، عباس و سوری، مهرداد (1389). تأثیر توانمندسازی نیروی انسانی در عملکرد کارکنان اداره کل تعاون استان همدان، مجله تعاون، 1: 144 ـ 154.
28
عباسپور، عباس؛ آقازاده، احمد و باقری کراچی، امین (1391)، طراحی الگوی مطلوب دستیابی به چابکی سازمانی در دانشگاهها، فصلنامه علمی ـ پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 69: 217 ـ 117.
29
علامه، سید مهدی؛ حیدری، مرضیه و داوودی، س (1392)، مطالعه رابطه بین رهبری دستوری و توانمندی روانشناختی در بین دبیران شهرستان آباده، علوم اجتماعی و رفتاری، 31: 225 ـ 224.
30
علیپور، حسن و معماری، میترا (1393)، بررسی هوش و چابکی سازمانی با توانمندسازی نیروی انسانی، اولین کنفرانس ملی اقتصاد، مدیریت و فرهنگ ایرانی اسلامی، تهران: 7 ـ 1.
31
قلیپور، آرین (1390)، مدیریت منابع انسانی (مفاهیم، تئوریها و کاربردها)، تهران: چاپ اول، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی در دانشگاهها.
32
کرمانی، ب (1387)، یادگیری و چابکی سازمانی در مدیریت تغییر و تحول نظام سلامت، ششمین همایش سالانه دانشجویان مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی کشور.
33
کرمی، مهتاب (1386)،کاربرد ابزارهای تحلیلگر دادهکاوی و متنکاوی در چابکی سازمانهای مراقبت بهداشتی و درمانی، فصلنامه علمی ـ پژوهشی سلامت، 30: 15 ـ 21.
34
کریمیان، محمد وزین؛ سرداری، احمد و سیلاوی، عیسی (1394)، مطالعه ارتباط بین گرایش به دولت الکترونیکی با چابکی سازمانی، مجله مدیریت توسعه و تحول، 22: 44 ـ 37.
35
کلانی، امین؛ ترخانی، عزت ا...؛ محمدی شمسآیادی، امیر مسعود و طیبی، سجاد (1392)، رابطه قابلیتهای یادگیری سازمانی و چابکی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان ایران، نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش، 1: 75 ـ 87.
36
لطفاللهزاده، سعید (1392)، عوامل مؤثر بر توانمندسازی و خلاقیت کارکنان در سازمانها. چاپ اول. ارومیه: جهاد دانشگاهی ارومیه.
37
محسنی، منوچهر و جاراللهی عذرا (1382)، مشارکت اجتماعی در ایران، تهران: آرون،:12
38
مصباحی، مریم و عباسزاده، عباس (1390)، توانمندسازی حلقههای کیفیت دانشگاه علوم پزشکی کرمان: تحلیل محتوی، مجله طب و تزکیه، 1: 56 ـ 49.
39
نقوی، سید علی؛ آذر، عادل و اسعدی، میر محمد (1394)، اولویتبندی عوامل توانمندساز چابکی سازمان در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی یزد، فصلنامه پژوهش و برنامهریزی در آموزش عالی، 1: 81 ـ 6.
40
نوربخش، مهدی و توکلی، سیده سمانه (1390)، شناسایی عوامل کلیدی توانمندسازی کارکنان وزارت تعاون، مجله تعاون، 6: 172 ـ 158.
41
نیکبخت، مهدی؛ نوابخش، مهرزاد؛ جدیدی، لیلا و فخیمی، آزاده (1392)، توانمندسازی نیروی انسانی در راستای بهبود چابکی سازمانی، مجموعه مقالات دومین کنفرانس ملی مهندسی صنایع و سیستمها، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجفآباد، 6 و 7 اسفند ماه: 8 ـ 1.
42
ودادی، احمد و مهرآرا، احمد (1391)، بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و رضایت شغلی (موردمطالعه: سازمان امور مالیاتی)، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی، 3: 94 ـ 85 .
43
Artteta B. Giachetti.2004.A measure of agility as The Complexity of the enterprise system. Journal of robotics and Computer integrated manufacturing, 20:495-503
44
Breu K. Hemingway C.J. Strathern M. Bridger D. 2013. Workforce agility: the new employee strategy for the knowledge economy. Journal of information technology, 17: 21-23.
45
Cartwrith roger,2002. Empowerment, easton publishing
46
Chaild J.2008. Organizational Structure environment , and performance: The Role of Strategic Choice. Sociology. 6:1-22.
47
Conger, J A. Kanungo R N. 1998. The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, 13: 471
48
Doz y. Konsonen M. 2010. Embedding strategic Agility A leadership Agenda for Accelerating Business Model Renewal. Long Range planning, 43: 370-382.
49
Ferdows K. De Meyer A.2010. Lasting improvement in manufacturing performance: in search of a new theory. Journal of Operations Management, 9:83-168.
50
Griffith D.M. Allen J.O. Zimmerman M.A. Morrel- Samuel S. Reischl T.M. Cohen S.E. Campbell R.A. 2008. Organizational Empowerment in community mobilization to Addressyouth violence. American Journal of preventive medicine, 34.89-99.
51
Hopp W.J. Van oyen M.P, 2013. Agile work force. Evaluation: a frame work for cross- training and coordination. IIE transaction, 36:919-940.
52
Kazlauskaite R. Buciuniene I. and Turauskas L.2011. Organizational and Psychological empowerment in the HRM-performance linkage.Employee Relations.34:138-158.
53
Lin y. Desouza C. Roy S. 2010.Measuring agility of networked organizational structures via network entropy and mutual information. Applied mathematics and compotation, 216: 2894-2836.
54
Mullins L. 1999.Management and organizational behavior, London: Prentice- hall.
55
Plonka FS. 2013. Developing a lean and agile work force. Human factors and Ergonomics in manufacturing, 7 : 11-20.
56
Savery K. Luks A.2001.The Relationship Between Empowerment, job Satisfaction and Reported Stress Level Some Australian Evidence Leadership and Organization Development, Journal MCB .University Press.
57
Sigler T.H . Person C.M. 2000. Creating an Empowering culture: Examining the Relationship between organizational culture & perception of Empowerment, journal of Quarterlymanagement.
58
Soya p. 2001. Two definitions of agility. Available at website address: www.cheshiire Henbury.com
59
Thomas K.W and velthouse B.A. 1990. Cognitive Elements of Empowerment: An interpretive model of Intrinsic Task motivation. Academy of management Review, 15
60
Ting Kuo. H. Jeo-chen T. Li I.ch.2008. Relationship between organizational empowerment and job satisfaction perceived by nursing assistants at long- term care facilities. Journal of clinical Nursing, 17: 3059-3066.
61
Yusuf Y. Sarhadi M. Gunasekaran A. 1999. Agile manufacturing the drivers concepts and attributes. International journal of production economics, 62:33-43.
62
Randolph.W.2001. A navigating Journey to empowerment organizational. Dynamics journal, 3: 250.
63
ORIGINAL_ARTICLE
پیش بینی عرضه نیروی انسانی با استفاده از مدل مارکوف طی سال های 1395 تا 1400
سازمانها در عصر ارتباطات الکترونیکی وابسته به کارکنان دانشی هستند که به اهداف سازمان آگاه بوده و پاسخگویی بیشتری به نیازهای موجود دارند .رقابتپذیری و بقای سازمانها در این دوران به داشتن افراد مناسب در شغلهای مناسب و در زمانهای مناسب بستگی دارد. برنامهریزی منابع انسانی، ابزاری است که مدیران سازمان را مطمئن میسازد تا بهترین افراد، در زمان مناسب برای شغلهای موردنظر انتخاب میشوند تا بدینوسیله سازمانها در پیشرفت خود دچار اختلال نشوند. سازمانی که در این تحقیق مورد مطالعه قرار گرفته است یکی از بانکهای پیشرو در صنعت بانکداری کشور است که بهدلیل تغییرات ساختار سازمانی، ایجاد و یا ادغام واحدهای جدید و لزوم تأمین نیروهای موردنیاز، ضرورت برنامهریزی نیروی انسانی و بررسی میزان عرضه و تقاضای نیروی انسانی در آن بیشازپیش احساس شده است. در این راستا مقاله حاضر بهدنبال پاسخگویی به نیاز پیشبینی عرضۀ نیروی انسانی طی سالهای آتی در این بانک است. این تحقیق با روش توصیفی از نوع زمینهیابی (پیمایشی) صورت گرفته است. دراینراستا ضمن بررسی مدلهای موجود، رویکرد مارکوف بهعنوان مدل پیشبینی انتخاب و با استفاده از این مدل تعداد نیروی انسانی طی سالهای 95 تا 1400 پیشبینی و ماتریس احتمالات عرضه نیروی انسانی در جایگاههای مختلف سازمان طی سالهای مذکور ارائه شده است. نتایج، حاکی از روند کاهشی عرضۀ نیروی انسانی طی سالهای موردبررسی در بانک موردمطالعه میباشد.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_29446_e5537489f6fe88bcc2c60749c0060a7d.pdf
2017-11-22
179
204
کلید واژه ها: "برنامه ریزی نیروی انسانی"
"پیش بینی عرضه نیروی انسانی"
"مدل مارکوف"
حسن
رنگریز
rangriz@khu.ac.ir
1
دانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی
AUTHOR
محبوبه
معماری
ma_memari@yahoo.com
2
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه خوارزمی رشته مدیریت منابع انسانی
LEAD_AUTHOR
جهانیان، رمضان (1388)، راهکارهای بهینه سازی برنامه ریزی نیروی انسانی آموزش و پرورش شهر تهران، مجله دانشوپژوهشدرعلومتربیتی برنامهریزیدرسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان)،شماره بیست و چهارم.
1
حاجیکریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن (1379)، مدیریتمنابعانسانی، تهران: انتشارات شرکت چاپ و نشر بازرگانی، چاپ اول.
2
خاکی، غلامرضا (1382)، روش تحقیق با رویکرد پایاننامهنویسی، تهران: نشر مرکز تحقیقات علمی کشور با همکاری کانون فرهنگی انتشارات درایت.
3
رنگریز، حسن (1390)، مدیریت منابع انسانی، چاپ دوم، انتشارات دانشگاه علوم اقتصادی.
4
رنگریز، حسن (1394)، تحلیل مسائل برنامهریزی نیروی انسانی، چاپ دوم، انتشارات مؤسسه کتاب مهربان نشر.
5
رنگریز، حسن و موسوی، سید ابراهیم (1393)، برنامهریزی منابع انسانی در بانک ملّی ایران با استفاده از ترکیب الگوی مارکوف ناهمگن چندمتغیره و برنامهریزی آرمانی، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم اقتصادی، دانشکده اقتصاد.
6
سعادت، اسفندیار، (1382)، مدیریتمنابعانسانی، تهران: انتشارات سمت، چاپ هفتم.
7
صحرایی، ملیحه، (1393)، برنامه ریزی نیروی انسانی به روش زنجیره مارکوف (مطالعه موردی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد فیروزکوه)، (پژوهشگر) فصلنامهمدیریت. سالیازدهم.شماره 35 . ص 77.
8
قلیپور، آرین (1395)، مدیریت منابع انسانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
9
Anne Guerry, M. (2011). Hidden heterogeneity in manpower systems: A Markov-switching model approach. European Journal of Operational Research .
10
Chandra Pandey, S. (2016), “An overview of human resource planning”, International Journal of Interdisciplinary and Multidisciplinary Studies (IJIMS), 2016, Vol 4, No.1, 8-12. 8.
11
Cynthia d.fisher, lyle f.schoenfeldt and james b.shaw, )1999). human resource management, 4th, ed. (boston: Houghton Mifflin company, p106- 108.
12
Fernandes, R., Gouveia, B., & Pinho, C. (2013). A real options approach to labour shifts planning under different service level target. European Journal of Operational Research .
13
Jaroslaw Oczki ,(2014), Forecasting Internal Labour Supply with a Use of Markov Chain Analysis, International Journal of Knowledge, Innovation and Entrepreneurship,Volume 2 No. 2, 2014, pp. 39-49.
14
MacDuffie, J. P., (1995), Human Resources Bundles and Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World of Auto Industry, Industrial and Labor Relations Review, p.34.
15
Rachid Belhaj, Mohamed Tkiouat, (2013), A Markov Model for Human Resources Supply Forecast Dividing the HR System into Subgroups, Journal of Service Science and Management, 2013, 6, 211-217.
16
Rechel B, Dubois CA, Mckee M.)2009(, The health care workforce in Europe learning from experience.retrieved 10 Jan, fromhttp://www.euro.who.int/document/e89156.pdf.
17
Xiaoqiang, C., Minghui, L., & Yongjian, L. (September 6,9, 2010). Stochastic Manpower Planning by Dynamic Programming. 2nd International Conference on Engineering Optimization. Lisbon.
18