ORIGINAL_ARTICLE
تدوین مدلی برای گزینش کارکنان بر مبنای رویکردهای اقلیمی الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت
در این پژوهش بحث گزینش کارکنان در چارچوب الگوی اسلامیایرانی پیشرفت مورد بررسی قرار گرفته، متغیرهای مؤثر بر آن شناسایی شده و در نهایت الگویی برای شناخت ابعاد و سازوکار اثر این عوامل طراحی شده و برازش آن مورد ارزیابی قرار گرفته است. جامعهی آماری پژوهش، کارکنان و مدیران پنج دانشگاه: جامع امام حسین(ع)، شهید بهشتی، تربیت مدرس، دانشگاه تهران و تربیت معلم تهران بوده است. مدل استخراج شده از ادبیات موضوع، ازطریق مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزار Lisrel مورد سنجش قرار گرفت. یافتههای پژوهش، الگوی استخراج شده را تأیید نمود و نشان داد که دو عامل توجه به مؤلفههای عقیدتی و همچنین توانمندیهای کاری و اخلاقی در گزینش، تأثیر معناداری بر صلاحیت کارکنان در احراز شغلشان داشتهاند. همچنین متغیر صلاحیت کارکنان در احراز شغلشان نیز بهعنوان متغیر میانجی، تأثیر معناداری بر دو متغیر وابستهی الگو، یعنی پذیرش شغل و خودکنترلی داشته است. انجام این تحقیق نشان داد که بهطور کلی در جامعهی ما دو عامل پذیرش شغل و خودکنترلی که از مهمترین آرمانهای منابع انسانی در هر سامانه میباشند، تحت تأثیر توجه به مؤلفههایی مانند: صلاحیت اخلاقی، سیاسی، اعتقادی، خانوادگی و البته تخصصی است.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11717_03390862283d0e71d902d2f7923bd153.pdf
2014-12-01
1
25
گزینش کارکنان
الگوی اسلامی- ایرانی پیشرفت
الگوهای توسعه
صلاحیت کارکنان
مسعود
پورسعید
smp38@chmail.ir
1
دانشگاه امام حسین (ع)
AUTHOR
جواد
عاشوری
astro1986i@yahoo.com
2
معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور
LEAD_AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقایی مدیران
هدف این پژوهش، طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقای مدیران در شرکت گاز استان اصفهان بود. برای دستیابی به این هدف، در مرحلهی اول، الگوی شایستگی یا ابعاد مدیریتی شرکت گاز طراحی شد تعداد نه بُعد مربوط به شغل (حل مشکل، برنامهریزی، آگاهی بینفردی، انعطافپذیری، نتیجهمحوری، مربیگری، ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری و ارتباط شنیداری)، برای طراحی کانون، انتخاب گردید. در مرحلهی دوم، تعداد شش تمرین شبیهسازی مربوط به شغل (مطالعهی موردی، ارایهشفاهی، بحث گروهی، کشف حقیقت، کازیه و تعاملی) برای سنجش ابعاد مورد نظر، طراحی گردید. در مرحلهی سوم، تعداد هشت شرکتکننده (مدیران میانی شرکت) و 9 ارزیاب (کارشناسان ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی) به روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. در مرحلهی چهارم، با اجرای کانون، امتیاز هر بُعد در هر تمرین شبیهسازی، امتیاز کلی بُعد، امتیاز هر تمرین و امتیاز کلی عملکرد معین شد.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11748_f4367f39db556e9ec05f0e853e81307d.pdf
2014-12-01
27
47
ارزیابی
بُعد
تمرین شبیه سازی
ارتقایی
ابوالقاسم
نوری
shima.metanat@yahoo.com
1
دانشگاه اصفهان
AUTHOR
حمیدرضا
عریضی
m_khoshoui@yahoo.com
2
دانشگاه اصفهان
AUTHOR
مهدیه سادات
خشوعی
khoshouei.mahdieh@gmail.com
3
دانشگاه اصفهان
LEAD_AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
سنجش میزان کارآمدی کارکنان با استفاده از نظریههای روانشناختی- مدیریتی
تحقیق حاضر درصدد سنجش میزان کارآمدی کارکنان؛ ارایهی راهکارها و سیاستهای ارتقای آن است. از این منظر، ضمن مروری که بر فضای مفهومی موضوع دارد؛ از دو رویکرد روانشناختی و مدیریتی برای تبیین مسئلهی یادشده بهره گرفته است. با کاربرد روش پیمایش و با استفاده از ابزار پرسشنامه، بر روی 600 نفر از کارکنان واقع در واحدهای تابعهی منتخب ساعس ناجا در سطح کشور که از طریق نمونهگیری خوشهای چندمرحلهای با سطح خطای 038/0 و ضریب اطمینان 95 درصد انتخاب شده بودند، اطلاعات و دادههای موردنیاز جمعآوری گردید. برای احتساب اعتبار شاخصها از اعتبار محتوایی صوری و برای محاسبهی روایی شاخصها از ضریب آلفای کرونباخ با دامنهی صفر تا یک استفاده شده است.
یافتههای تحقیق نشان میدهد که در بخش تحلیل رگرسیونی، متغیرهای انگیزهی شغلی ، رضایت شغلی، درک عدالت سازمانی و سبک مدیریت، تأثیر معناداری را با متغیر وابستهی تحقیق نشان دادهاند و در مجموع 34 درصد از واریانس و تغییرات میزان کارآمدی کارکنان را تبیین کردند که در این میان، متغیر رضایت شغلی با بتای 22/0 از بیشترین میزان تأثیر بر کارآمدی کارکنان برخوردار بود.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11752_d9c02e52a2428eb0270e2f3c92e7cd64.pdf
2014-12-01
49
67
: کارآمدی
انگیزه
رضایت شغلی
سبک مدیریت
عدالت سازمانی
فرصت سازمانی
وحید
آرایی
1
دانشگاه
LEAD_AUTHOR
محمدرحیم
اسفیدانی
2
دانشگاه
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
همراستاسازی راهبردی مدیریت منابع انسانی با استفاده از نقشهی راهبرد پویا
ویژگیهای انگارهی[1] اقتصادی جدید موجب انتقال ماهیت مزیت رقابتی از داراییهای ملموس به داراییهای ناملموس شده است. از اینرو منابع انسانی بهعنوان مهمترین وجه داراییهای نامشهود هر سازمان بیشازپیش اهمیت یافته است. اکنون توجه عمومی به منابع انسانی و همراستایی اثربخش آن با راهبرد کلی سازمان جلب شده است. سامانهی ارزیابی و معماری منابع انسانی باید در پاسخ به نیاز این انگارهی اقتصادی جدید تغییر کند. نقشهی راهبرد پویای منابع انسانی، ابزاری برای ارزیابی و بازتعریف نقش منابع انسانی بهعنوان شریکی راهبردی است. این روش بر مبنای کارت امتیازی متوازن و پویاییشناسی سامانهها توسعه داده شده است، تا درک مدیران و صاحبان کسب و کار، از منابع انسانی را دگرگون کند. در این تحقیق، پس از نگاه اجمالی به پیشینهی تحولات در مدیریت راهبردی منابع انسانی، الگوی مفهومی جدیدی با استفاده از مفاهیم ارزیابی متوازن و با تکیه بر پویایی شناسی سامانهها ارایه شده و چگونگی پیادهسازی این مراحل تشریح میشود. [1]. Paradigm
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11753_ac3deb03cee25833c03fe9ed8cfcb2d6.pdf
2014-12-01
69
90
مدیریت راهبردی منابع انسانی
کارت امتیازی متوازن
پویاییشناسی سامانه
نقشهی راهبردی
جعفر
محمودی
1
دانشگاه
AUTHOR
ناصر
پوررضا
2
دانشگاه
LEAD_AUTHOR
امیر
تربتی
3
دانشگاه
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
الگوی معماری منابع انسانی و ویژگیهای ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان
هدف این پژوهش، بررسی تأثیر ابعاد ششگانهی الگوی معماری منابع انسانی بر ویژگیهای ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران شرکت شاهسوند در شهرهای اصفهان و مشهد میباشد. چارچوب نظری این پژوهش با اقتباس از مدل بومی تهیه شده است. در این تحقیق، با استفاده از پرسشنامهی 73 سؤالی به بررسی یک نمونهی 270 تایی از کارکنان و مدیران پرداخته شده است. ایدهی اصلی این مقاله بر آن است که آیا ابعاد ششگانهی الگوی معماری منابع انسانی بر ویژگیهای ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران تأثیر دارد؟ روش این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی از شاخهی میدانی است. با استفاده از نرمافزار لیزرل و SPSS مدل یادشده مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان میدهد که رابطهی مثبت و مستقیمی بین ابعاد ششگانهی الگوی معماری منابع انسانی با ویژگیهای ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران وجود دارد. در نهایت، میتوان نتیجهگیری کرد که ابعاد الگوی معماری منابع انسانی تأثیر بهسزایی بر ارتقای ویژگیهای ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران این شرکت داشته است.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11749_4fa69aed318b78262517180651846db1.pdf
2014-12-01
91
113
معماری منابع انسانی
معماری
ویژگیهای ذهنی
مهارتی و رفتاری
محمدرضا
دلوی
m_dalvi53@yahoo.com
1
استادیار و عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان
AUTHOR
مژگان
کدخدایی
m.kadkhodayi66@gmail.com
2
کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق؛ باشگاه پژوهشگران جوان؛ نراق، ایران
LEAD_AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
توسعهی فرایندهای اصلی سرمایهی انسانی با بهرهگیری از فن تحلیل شکاف
برای تحقق اهداف سازمانی، گریزی از شناخت وضعیت موجود نیست. بهمدد شناسایی نقاط ضعف و قوت است که میتوان مرکب راهوار برنامهریزی را برای طی طریق به مقصود، تجهیز و تکمیل کرد. مقالهی حاضر که برآمده از یک کار پژوهشی کاربردی است تلاش دارد با تحلیل شکاف وضعیت موجود و وضعیت مطلوب فرایندهای اصلی سرمایهی انسانی، سازوکارهای لازم را ارایه نماید. برای این منظور با استفاده از فنون و ابزارهای تحلیل شکاف مانند سروکوال، BPI، BPR، الگوهای برنامهریزی راهبردی و نظرخواهی از جامعهی متخصصان و خبرگان، نظرسنجی از مسئولین مربوطه، وضعیت موجود شناسایی و فاصله و شکاف آن با وضعیت مطلوب را تحلیل نموده، سپس براساس اطلاعات بهدستآمده، گلوگاهها و نقاط بحرانی شناسایی و راهکارهایی مانند: شایستهسالاری، دورههای توانمندسازی، طراحی نظام جامع حقوق و دستمزد، طراحی الگوی تعالی بومی منابع انسانی، بازنگری و اصلاح نظام تأمین منابع انسانی برای سرعتبخشیدن به رشد، توسعه و تعالی سرمایهی انسانی پیشنهاد گردیده است.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11761_ebd62cbd31a9108b55bef19c0f57092a.pdf
2014-12-01
115
138
تحلیل شکاف
توسعهی سرمایهی انسانی
فرایندهای سرمایهی انسانی
علی
فرهی
dr_farrahi@yahoo.com
1
دانشگاه
AUTHOR
حسین
ظریف منش
2
دانشگاه
AUTHOR
هادی
فقیه علی آبادی
3
دانشگاه
AUTHOR
رضا
مازندرانی
4
دانشگاه
LEAD_AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
ارایهی راهبردهایی برای پیادهسازی مدیریت جانشینپروری
در مقالهی حاضر به بررسی وضعیت موجود و مطلوب نظام مدیریت جانشینپروری در صنعت نفت براساس مدل کیم در 4 مرحله پرداخته شده است. از بین 174 نفر مدیران و کارگزاران منابع انسانی حوزههای ستادی شرکت ملی نفت، 62 نفر بهصورت نمونهگیری تصادفی طبقهبندیشده انتخاب شدند و پرسش نامه محقق ساخته بین آنان توزیع شد. سپس، با استفاده از آزمون مقایسهی میانگین، شکاف بین وضع موجود و مطلوب نشان داده شده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که وضع موجود مدیریت جانشینپروری در صنعت نفت رضایتبخش نبوده و نیازمند توجه بیشتری میباشد و در وضع مطلوب نیز مؤلفهها دارای اهمیت بوده و ضرورت وجود آنها احساس شده است. همچنین، با استفاده از مدل آبرناتی و کلارک، وضعیتهای متفاوتی را که ممکن است سازمانهای مختلف از جمله جامعهی مورد نظر، در پیادهسازی این نظام با آن روبهرو شوند، در قالب 4 موقعیت «پدیدارشدهها، اولویتها، ظرفیتها و درکشدهها» بررسی کرده و برای هر موقعیت، راهبردهایی پیشنهاد داده شده است.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11762_c84d241fc2ce1cc4dff3eae15a828572.pdf
2014-12-01
139
164
مدیریت جانشینپروری
ارزیابی کاندیداها
تعیین خطمشی
راهبرد
مهدی
نریمانی
mng_narimani@ymail.com
1
دانشگاه
AUTHOR
سیدمحسن
علامه
2
دانشگاه
AUTHOR
فرزانه
سلطانی
farzaneh.soltani156@gmail.com
3
دانشگاه
LEAD_AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
شناسایی و رتبهبندی شاخصهای کارکنان کلیدی در راستای مدیریت استعدادهای سازمانی
امروزه اعتقاد بر این است که منابع انسانی مهمترین مزیت رقابتی و سرمایهی سازمانی است و بههمین دلیل، بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تأکید شده است و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقی میشود. مدیریت استعداد، نشاندهندهی نوعی تغییر پارادایم از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که دربرگیرندهی توجه به نخبگان سازمانی است. یکی از گامهای نخستین در مدیریت استعداد، شناسایی کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی است. هدف از این پژوهش، شناسایی و رتبهبندی مهمترین مؤلفهها و ویژگیهای کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی در دانشگاه تهران است.
پژوهش حاضر، به روش آمیخته، مبتنی بر تحلیل زمینه، با استفاده از ابزار مصاحبه و پرسشنامه انجام شده است. نمونهگیری به روش نمونهگیری نظری و با استفاده از فن گلولهبرفی انجام شده که بر مبنای آن تعداد 15 مصاحبه با کارشناسان و مدیران دانشگاه تهران صورت گرفته است. نتایج این پژوهش، 49 شاخص را برای شناسایی کارکنان کلیدی این دانشگاه شناسایی کرده است که از بین آنها قدرت یادگیرندگی در رتبهی اول اهمیت قرار دارد
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11750_8121a5ed97058806787aa0166029317d.pdf
2014-12-01
165
191
استعداد
مدیریت استعداد
کارکنان کلیدی
تحلیل زمینه
ابراهیم
جواهری زاده
ebrahim.gvaheri@ut.ac.ir
1
دانشجو/ دانشگاه علامه طباطبایی
LEAD_AUTHOR
آرین
قلی پور
agholipor@ut.ac.ir
2
هیئت علمی دانشگاه تهران
AUTHOR
سیدمحمد
مقیمی
moghimi@ut.ac.ir
3
معاون اداری و مالی دانشگاه تهران/ استاد داناشگاه تهران
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
تأثیر انواع راهبردهای جبران خدمات بر رضایت از حقوق و دستمزد
هدف از انجام این پژوهش، بررسی نگرش کارکنان نسبت به برخی راهبردهای جبران خدمات است. پس از مطالعهی منابع کتابخانهای، ادبیات موضوع و راهبردهای جبران خدمات استخراج شدند؛ سپس با بررسی وضع موجود در محل انجام پژوهش؛ یعنی، بانک و انجام برخی مصاحبهها، هشت راهبرد جبران خدمات متناسب با بانک معین گردید. در ادامه، بهوسیلهی پرسشنامهی رضایت از حقوق و دستمزد، نگرش 152 نفر از جامعهی 10 هزار نفری کارکنان بانک در سرتاسر کشور، پیرامون هریک از این راهبردها مورد سنجش قرار گرفت. براساس نتایج آزمونهای آماری، ازجمله آزمون میانگین و آزمون مقایسهی میانگین دو جامعه، یک چارچوب راهبردی برای جبران خدمات در بانک با توجه به رضایت بیشتر کارکنان تدوین شد.
براساس نتایج بهدستآمده، کارکنان نسبت به راهبرد پرداخت متغیر در مقابل راهبرد ثابت، راهبرد مبتنی بر عملکرد فردی در مقابل راهبرد عملکرد گروهی و همچنین پرداخت محرمانه در مقابل پرداخت آشکار رضایت بیشتری دارند.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11751_6b624092b8b8d154958122611b9e1b0f.pdf
2014-12-01
193
215
: مدیریت منابع انسانی
راهبرد جبران خدمات
رضایت از حقوق و دستمزد
سیدرضا
سیدجوادین
alimoosavi_7@ut.ac.ir
1
استاد/ دانشگاه تهران دانشکده مدیریت
AUTHOR
مرجان
فیاضی
fayyazi747@yahoo.com
2
استادیار/دانشگاه تهران دانشکده مدیریت
AUTHOR
سیدعلی
موسوی
alimoosavi_7@yahoo.com
3
دانشجو/دانشگاه جامع امام حسین ع
LEAD_AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
بررسی رابطهی بین شایستگیهای عاطفیاجتماعی مدیران و رضایت کارکنان از کیفیت زندگیکاری
این پژوهش، با هدف بررسی رابطهی بین شایستگیهای عاطفی- اجتماعی مدیران با رضایت کارکنان از کیفیتزندگیکاری اجرا شده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و جامعهی آماری آن، کلیهی کارکنان ستادی نواحی چهارگانهی آموزش و پرورش شیراز بودهاند که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای 201 نفر انتخاب شدند.ابزارهای مورد استفاده، شامل سیاههی شایستگی عاطفی و اجتماعی (ESCI) بویاتزیس (2007) و مقیاس رضایت از کیفیتزندگیکاری فوریه (2004) بود. نتایج نشان داد که: 1. وضعیت شایستگیهای عاطفی- اجتماعی و کیفیت زندگی کاری از حد مطوب پایینتر است. 2. از دیدگاه کارکنان، مدیران در شایستگی کارجمعی بالاترین و در بعد نفوذ و تأثیر پایینترین میزان شایستگی را دارند. 3. کارکنان از عوامل اجتماعی محیط کاری بیشترین و از جوسازمانی کمترین میزان رضایتمندی را نشان دادند. 4. شایستگیهای عاطفی- اجتماعی مدیران پیشبینیکنندهی مثبت و معنادار رضایت از کیفیت زندگیکاری کارکنان شناخته شد
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11763_93314a47b8cea8e1ac344e5c4e1c8a86.pdf
2014-12-01
217
242
شایستگیهای عاطفی- اجتماعی
کیفیت زندگیکاری
آموزش و پرورش
مهدی
محمدی
mohammadi12035@gmail.com
1
دانشگاه
AUTHOR
نرگس
نیازمند
2
دانشگاه
LEAD_AUTHOR