ORIGINAL_ARTICLE
اصول تعلیم و تربیت کارکنان سپاه پاسداران بر اساس دیدگاه مقام معظم رهبری
یکی از ویژگیهای منحصربهفرد سپاه پاسداران برخورداری از منابع انسانی متعهد و ایثارگر میباشد که با تکیه بر همین نیروی انسانی توانسته است نقش خود را در حفاظت از انقلاب و دستآورهای آن بهخوبی ایفا نماید. هدف این مقاله عبارت است از: ارایهی «اصول» تعلیم و تربیت کارکنان سپاه براساس دیدگاه مقام معظم رهبری و سؤال کلی آن عبارت است از: اصول تعلیم و تربیت کارکنان سپاه بر اساس دیدگاه تربیتی مقام معظم رهبری کدامند؟ نوع پژوهش «بنیادیکاربردی» بوده و از روش «سندپژوهی» و «تحلیل محتوای کیفی» استفاده شده است. بر این اساس، نظریات مقام معظم رهبری در سه بُعد ایمانی، اخلاقی، آموزشی دستهبندی گردید و اصول مستخرج از آنها در این سه بُعد مورد بحث قرار گرفت. نتایج بهدستآمده در رابطه با اصول تربیتی کارکنان سپاه، تحت سه عنوان به شرح زیر گنجانده شد: الف- حیطهی دینی و اعتقادی ب- حیطهی اخلاقی و معنوی ج- حیطهی آموزشی و کاربردی.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_12456_0cda2cec76029510dc7ba22355ed1835.pdf
2014-11-01
1
16
مبانی
اصول تعلیم و تربیت
کارکنان سپاه
مقام معظم رهبری
منابع انسانی
هاشم
ندایی
hnedaee@yahoo.com
1
استادیار دانشگاه امام حسین علیه السلام
LEAD_AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
الگوی پرداخت حقوق کارکنان در سازمانهای دانشی
در این مقاله، با توجه به نقش منابع انسانی در مدیریت دانش به ارتباط سامانههای انگیزشی مانند حقوق و دستمزد در ارتقای دانش و لیاقت کارکنان پرداخته شده است. براین اساس، به طرحهای پرداخت حقوق افزایشی بهعنوان تحولی در طرحهای سنتی پرداخت حقوق اشاره میشود؛ این طرحها، با توجه به عملکرد تعیینشده در حوزهی فعالیتهای موجود، حقوق مکفی را به کارکنان پرداخت نموده که با سه رویکرد «سنتی، دانشی، لیاقتی» در سازمانهای مختلف قابل اجراست. حقوق دانشی و حقوق لیاقتی – در مقایسه با حقوق سنتی- در سازمانهای دانشمحور رواج بیشتری دارند که در این مقاله مبانی نظری و اجرایی آنها تشریح و بررسی شده است. همچنین، شرایط استقرار، نحوهی طراحی و پیادهسازی حقوق دانشی و نتایج بهکارگیری آنها، الگوسازی شده و مورد تحلیل قرار گرفته است. برای همانندسازی با شرایط واقعی نیز مثال کاربردی از طراحی و پیادهسازی حقوق دانشی در یک کارخانهی تولیدی، الگوسازی و ارایه شده است. به نظر میرسد الگوسازی مناسب پرداخت حقوق، در کنار سایر مؤلفههای الزامیِ مدیریت دانش، کلید اصلی خلق، گردآوری، اشاعه و تسهیم دانش با هدف ارتقای عملکرد و یادگیری کارکنان باشد.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9961_dadc85c7a814acd8a2688dae239eed7d.pdf
2014-11-01
17
38
حقوق دانشی
حقوق لیاقتی
نظام پرداخت حقوق
حقوق پایه
سازمانهای دانشی
ORIGINAL_ARTICLE
ارائه مدلی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی
تحقیق حاضر با هدف توسعه یک مدل بومی برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی یکی از سازمانهای دانشمحور دفاعی ایران انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و بهلحاظ روش توصیفی تحلیلی و از نوع همبستگی میباشد. جامعه آماری تحقیق شامل 1100 نفر از کارکنان دانشی سازمان است که برای انتخاب نمونه 212 نفر از آنها با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامهای محقق ساخته بود که پایایی آن بر اساس آلفای کرونباخ 0.895 محاسبه و روایی آن با شیوه روایی صوری و محتوا مورد تأیید قرار گرفت. به منظور تحلیل دادهها از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. نتیجه این تحقیق منجر به توسعه مدلی گردید که شامل چهار دسته فعالیت برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی و 25 شاخص برای اندازهگیری این فعالیتها میباشد. شاخصهای مربوط به فعالیتهای پژوهشی بیشترین وزن را به خود اختصاص دادند و فعالیتهای علمی، آموزشی و اجرایی به ترتیب در ردههای بعدی قرار گرفتند.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_12455_3f67558a24e12b8cc41d55e88ca526bb.pdf
2014-11-01
39
55
: کارکنان دانشی
ارزیابی عملکرد
بهرهوری
مدیریت دانش
تحلیل عاملی تأییدی
یاسر
علیدادی
yasseralidadi@gmail.com
1
کارشناس
LEAD_AUTHOR
محمد
مهدوی مزده
mazdeh@iust.ac.ir
2
عضو هیات علمی دانشگاه علم و صنعت ایران
AUTHOR
سید جلال
موسوی
sjalalmousavi@iust.ac.ir
3
کارشناس
AUTHOR
غلامحسین
نیکوکار
yasser_alidadi@yahoo.com
4
عضوهیات علمی دانشگاه امام حسین(ع)
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
چالشهای بهکارگیری سامانهی حسابداری منابع انسانی
منابع انسانی مهمترین دارایی سازمانها بهحساب میآید، و بنابراین لازم است که سازوکاری قانونمند برای اندازهگیری و ثبت حساب دارایی منابع انسانی شناسایی گردد. در این تحقیق تلاش شده است تا موانع بهکارگیری سامانهی حسابداری منابع انسانی در دیوان محاسبات کل کشور مورد بررسی قرار گیرد. پژوهش حاضر از نوع تحقیقات کاربردی و با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش، تحقیقی اکتشافیتوصیفی بهشمار میرود. جامعهی آماری این تحقیق شامل کلیهی مدیران، حسابرسان، سرحسابرس و سرحسابرسان ارشد دیوان محاسبات کل کشور میباشند. برای اجرای این پژوهش، تعداد 67 نفر از جامعهی آماری بهصورت نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدهاند. برای گردآوری دادهها، از پرسشنامهی محققساختهای با پایایی 82 درصد، استفاده شده است دادههای بهدستآمده بهوسیلهی آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفتهاند. نتایج نشان داد که ناآگاهی مدیران، نبود معیاری مبنی بر تأکید بر بهکارگیری سامانهی حسابداری منابع انسانی، ناآگاهی حسابداران، عدم ارایهی آموزش کافی در دانشکدههای حسابداری و مدیریت و مشکلات پیادهسازی، مانع بهکارگیری سامانهی حسابداری منابع انسانی در دیوان محاسبات کل کشور بودهاند.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9963_1a3f626e1f532c134f88d7fee320398f.pdf
2014-11-01
57
77
: حسابداری منابع انسانی
داراییهای انسانی
ارزشیابی داراییهای انسانی
هزینههای منابع انسانی
سامانهی حسابداری منابع انسانی
ORIGINAL_ARTICLE
مدل تعاملی انعطاف منابع انسانی و تحلیلرفتگی
انعطاف منابع انسانی با توسعهی قابلیتهای سرمایههای انسانی و تجهیز بهتر کارکنان، تسهیل فرایندهای مدیریت منابع انسانی و فراهم آوردن قابلیت انطباق کارکنان با تقاضاهای متعدد و در حال تغییر، زمینهی پیشگیری از تحلیلرفتگی آنان را فراهم میکند. هدف پژوهش حاضر، بررسی چگونگی پیشگیری از تحلیلرفتگی منابع انسانی از منظر ویژگیهای شخصیتی و با نگاهی به ابتکارات مدیریت منابع انسانی میباشد. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه است. جامعهی آماری پژوهش، کارکنان ستاد وزارت راه و شهرسازی میباشد. روش انجام پژوهش، از نوع توصیفیهمبستگی و مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری است. نتایج نشان میدهد که بین انعطاف کارکردی با خودباوری و انعطاف مهارتی با کانون واپایش درونی، رابطهی مثبت و معنادار وجود دارد. ضمن آنکه بین انعطاف کارکردی و انعطاف رفتاری با کانون واپایش درونی رابطهای معنادار مشاهده نشد. درنهایت اینکه، بین دو بعد شخصیتی کانون واپایش درونی و خودباوری با تحلیلرفتگی، رابطهی منفی و معنادار وجود دارد
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9964_ae44b3bc669dcbb743e5d6006d0fc40b.pdf
2014-11-01
79
97
تحلیلرفتگی
انعطاف منابع انسانی
کانون واپایش درونی
خودباوری
ORIGINAL_ARTICLE
نقش رهبری تحولگرا در توسعهی یادگیری سازمانی
توسعهی یادگیری سازمانی بهوجود شرایط و زمینهای مناسب نیاز دارد. در این میان، نقش عوامل انسانیاجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیینکننده است. شناخت بهتر نقش رهبری و رهبری تسهیلکنندهی یادگیری سازمانی میتواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعهی سازمان یادگیرنده کمک کند. از اینرو، در پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحولگرا در توسعهی یادگیری سازمانی پرداخته میشود و رابطهی بین پنج بعد اصلی رهبری تحولگرا (شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهامبخش و تبیین چشمانداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی میشود. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. قلمرو آماری آن نیز شامل مدیران شرکتهای پتروشیمی و شرکتهای مهندسی مشاور و ساخت و نصب پتروشیمی کشور (950 نفر) است که با نمونهگیری تصادفی انجامشده و 295 نفر از آنها بهعنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحلیل دادهها با کمک الگوی معادلات ساختاری نشان میدهند که رهبری تحولآفرین و همهی ابعاد آن تأثیر مستقیم و قابل توجهی بر توسعهی سازمان یادگیرنده دارند و رهبری تحولآفرین میتواند زمینهی اجتماعی مناسبی برای توسعهی یادگیری سازمانی فراهم سازد.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9965_b60ea6926bfef4ccef26f3a0a81dc3c9.pdf
2014-11-01
99
122
یادگیری سازمانی
سازمان یادگیرنده
یادگیری مستمر
رهبری تحولآفرین
ORIGINAL_ARTICLE
نقش سرمایهی فکری و راهبرد جذب منابع انسانی در توسعهی عملکرد رقابتی
در عصر اطلاعات و ارتباطات بیش از هر زمان دیگری ثابت شده است که رشد و توسعهی رقابت سازمانی و در پی آن توسعهی یک جامعه و کشور، درگرو درک و استفادهی صحیح از سرمایهی فکری است. سرمایههایی که بهعلت محدودیت منابع فیزیکی، رویکردها و رویههای ارزشافزا را در جهت تعالی سازمان بهوجود میآورند، و در کنار راهبرد جذب منابع انسانی بر کارآیی و اثربخشی فعالیتهای سازمان میافزایند و در جهت هدف توسعهی عملکرد رقابتی سازمان حرکت میکنند. این تحقیق، از نوع کاربردی و روش تحقیق پیمایشی است. جامعهی تحقیق مجموعهی مدیران و کارشناسان شرکت فولاد آلیاژی ایران/ یزد هستند. از ابزار پرسشنامه بهمنظور گردآوری دادهها استفاده شده و با استفاده از نرمافزار SPSS18 و AMOS16به تحلیل دادهها پرداخته است. نتایج تجزیهوتحلیل دادهها با استفاده از روش رگرسیون و تحلیل مسیر نشان داد که سرمایهی فکری بهطور مستقیم بر توسعهی عملکرد رقابتی اثر ندارد و ازطریق راهبرد جذب منابع انسانی رابطه و اثر سرمایهی فکری بر توسعهی عملکرد رقابتی تعدیل میگردد. همچنین، نتایج نشان داد که سرمایهی فکری بر راهبرد جذب منابع انسانی اثر دارد.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9966_554b3bac06b355535002ba4d44c44f92.pdf
2014-11-01
123
139
سرمایهی فکری
راهبرد جذب منابع انسانی
توسعهی عملکرد رقابتی
ORIGINAL_ARTICLE
بررسی اثرات کارکردی، ارتباطی و تحولی سامانههای اطلاعاتی منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران
مدیریت منابع انسانی دربرگیرندهی فعالیتهایی همچون جذب، انتخاب، نگهداشت، و بهبود نیروی کار بهمنظور دستیابی به اهداف فردی و سازمانی است. سامانههای اطلاعاتی منابع انسانی، ترکیبی از مدیریت منابع انسانی و بانکهای اطلاعاتی است. این فناوری، سامانهای است که بهمنظور دستیابی، حفظ، ویرایش، کاوش، بازیابی و توزیع اطلاعات مربوط به منابع انسانی بهکار میرود. سامانههای اطلاعاتی منابع انسانی، معمولاً بخشی از سامانهی اطلاعاتی اصلی سازمان است که بخشهای دیگری مانند: حسابداری، تولید و بازاریابی را نیز پوشش میدهد. در این پژوهش، اثراتِ ابعاد کارکردی، ارتباطی و تحولی سامانههای اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) بر سازمانهای دولتی شناسایی شده و در ادامه، میزان تحقق آنها در بخش دولتی ایران مورد ارزیابی قرار میگیرد. برای شناسایی ابعاد، از ادبیات تحقیق و همچنین نظر خبرگان و برای ارزیابی تحقق آنها در بخش دولتی ایران از دیدگاه مدیران منابع انسانی سازمانهای دولتی استفاده شده است. یافتهها نشان میدهد که تأکید بر مزایای کارکردی بهکارگیری سامانههای اطلاعاتی منابع انسانی میتواند گمراهکننده باشد؛ زیرا، مزایای اصلی پیادهسازی آن در جنبههای ارتباطی و تحولی آن نهفته است.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_11706_70d5e42f9d4aa4603d47f34282930921.pdf
2014-11-01
141
162
سامانههای اطلاعاتی
سامانههای اطلاعاتی منابع انسانی
سازمانهای دولتی ایران
موسی
مهدوی
drmmahdavi@yahoo.com
1
دانشگاه جامع امام حسین (ع)
AUTHOR
جواد
عاشوری
astro1986i@yahoo.com
2
معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور
LEAD_AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
تدوین و اولویتبندی راهبردهای مدیریت منابع انسانی با استفاده از فنون SWOT، ANP و AHP
هدف تحقیق حاضر تدوین و اولویتبندی راهبردهای مدیریت منابع انسانی شرکت گاز استان تهران است. ابتدا بهکمک فنون تدوین راهبرد، مهمترین عوامل اثرگذار داخلی و خارجی شناسایی شد و با استفاده از ماتریس نقاط قوتوضعف، فرصتها و تهدیدها، راهبردهای اولیهی سازمانی تدوین شدند. برای تجزیهوتحلیل کمّی SWOT و در نظر گرفتن وابستگیهای ممکن میان عوامل، از روش فرایند تحلیل شبکهای استفاده شد. وابستگیهای ممکن میان عوامل SWOT، وزنهای عوامل راهبردی، وزنهای عوامل فرعی و اولویتهای راهبردهای جایگزین را تحت تأثیر قرار میدهند.نتیجهی پژوهش، تدوین و شناسایی اولویتهای راهبردی مدیریت منابع انسانی با استفاده از تلفیق فنون SWOT و ANP وAHP میباشد. براساس نتایج تحقیق، راهبرد بهرهگیری از روشهای اصولی، علمی و نوین جذب و گزینش در فرایند استخدام نسبت به سایر راهبردهای تدوین شده، دارای اهمیت بیشتری است
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_9968_fe821dbd242cab3f2ab44db92dc575c6.pdf
2014-11-01
163
184
مدیریت منابع انسانی
برنامهریزی راهبردی
فرایند تحلیل شبکهای
ORIGINAL_ARTICLE
بررسی، تحلیل و ارزیابی مقالات فصلنامهی پژوهشهای مدیریت منابع انسانی (14 شماره)
هدف تحقیق حاضر، بررسی و ارزیابی شکلی و محتوایی مقالات مجلهی پژوهشهای مدیریت منابع انسانی است. پژوهش حاضر، از نوع کیفی و مبتنی بر تحلیل محتوا است و از رویکرد توصیفی-تحلیلی برای توصیف و ارزیابی محتوای مقالات جامعهی هدف استفاده شده است. جامعهی آماری این تحقیق، 1408 مقالهی رسیده به دفتر فصلنامه و 102 مقالهی چاپشده در 14 شمارهی فصلنامهی پژوهشهای مدیریت منابع انسانی تا پایان سال 1392را دربر میگیرد. نتایج، نشان میدهد که در بیشتر پژوهشها (62/68 درصد) از روش تحقیقِ کمّی بر پایهی پیمایش استفاده شده است. سازمان یا شرکت با 90/54 درصد (56 مورد) بالاترین میزان سطح تحلیل در مطالعات و تحقیقات مدیریت منابع انسانی بوده است. بیشتر مطالعات، بر روی کارکنان سازمانها (43/28 درصد) صورت گرفته است. در اغلب پژوهشها (68/65 درصد) برای گردآوری دادهها، از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. بیش از 60 درصد از مقالات ثبتشده در مجله، به موضوعاتی اختصاص داشتهاند که با اهداف مجله رابطهای نداشته و در برخی از موضوعات مهم و تخصصی مدیریت منابع انسانی، مقالهای دریافت نشده است. بازنگری در برخی از سیاستهای مجله و اصلاح جهتگیریها بر پایهی آموزههای دینی، اندیشههای حضرت امام خمینی(ره) و مقام معظم رهبری، آیندهپژوهی و مدیریت جهادی از ضرورتهایی است که یافتههای تحقیق بر آن تأکید دارد.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_10523_a49894f6160689d7f030669bc7d1f45e.pdf
2014-11-01
185
214
: منابع انسانی
پژوهشهای مدیریت منابع انسانی
رویکرد توصیفی- تحلیلی
محمد رضا
سلطانی
mrs_soltan@yahoo.com
1
LEAD_AUTHOR