ORIGINAL_ARTICLE
مدل مبتنی بر مهارت در انتخاب مدیران با استفاده از رویکرد تصمیمگیری چندمعیاره
همواره گزینشِ مناسبترین نیروی انسانی بهصورت دقیق و هدفمند، یکی از عوامل کلیدی است که منجر به موفقیت یک سازمان میگردد. یکی از گامهای اساسی این فرایند، انتخاب مناسبترین شاخصهای مؤثر بر عملکرد آتی کارکنان میباشد. هدف از پژوهش حاضر، ابتدا شناسایی و استخراج مجموعهمعیارهای مهم و تأثیرگذار در گزینش نیروی انسانی است؛ سپس با کمک تکنیکهای تصمیمگیری چندمعیارهی گروهی و مراجعه به خبرگان، این معیارها بر اساس حوزههای کاری تخصصی در سازمان وزندهی شده و بر اساس میزان تأثیر این معیارها در مهارتهای سهگانهی مدیر، رتبهبندی و وزندهی شده است. علاوه بر این، با بررسی میزان شباهت رتبهبندی معیارها در حوزههای مدیریتی سازمان و مهارتهای مدیر، درنهایت نتایجی بهدست آمد که بیان میکند برای انتخاب مدیر در هرکدام از حوزههای تخصصی سازمان، چه معیارهایی و همچنین چه مهارتی از بین مهارتهای سهگانهی مطرح شده در تئوریهای مدیریت بیشترین اهمیت را دارند.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_5004_ca0e56071a207aac958435c7e8f3f8d1.pdf
2014-03-01
1
30
: گـزینش کارکنـان
انتخـاب مـدیـر
تصمیـم¬گیـری چنـدمعیـارهی گـروهـی
شباهتسنجی
مهارتهای مدیران
ORIGINAL_ARTICLE
تأثیر بازاریابی درونی بر هوش سازمانی در مؤسسات فناور
ازجمله مسایلی که امروزه برای بسیاری از مؤسسات و شرکتها به دغدغه مبدل شده، چگونگی چیرگی بر پویاییهای محیطی و پیشگامی در بازارهای متلاطم امروزی است. چنین امری، در پرتو هوش سازمانی بالا در برابر محیط سازمان و بهدنبال آن پاسخگویی مناسب نسبت به آن تغییرات بهخوبی محقق میگردد؛ اما چنین موفقیتی در گام نخست مستلزم توجه به بازار درونی سازمان یا بهعبارتی نیروی انسانی شایستهای است که بار کسب مزیت رقابتی پایدار را بر دوش میکشد.
هدف از انجام مطالعهی حاضر بررسی تأثیر هر یک از ابعاد بازاریابی درونی بر هوش سازمانی در مؤسسات فناور است. بر این اساس، تعداد 39 شرکت فناور مستقر در پارک علم و فناوری فارس مورد مطالعه قرار گرفتند. اطلاعات مورد نظر از طریق توزیع و جمعآوری پرسشنامه استاندارد در بین 93 نفر از کارکنان بهدست آمد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از نرمافزار smart plsاستفاده گردید و مشخص شد؛ تأثیر هر یک از مؤلفههای بازاریابی درونی بر هوش سازمانی، مثبت و معنادار است.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_5005_46ecc751e901ed343c45ef3502c25be6.pdf
2014-03-01
31
52
بازاریابی درونی
هوش سازمانی
ارتباطات درونی
توسعهی منابع انسانی
نظام پاداشدهی
ORIGINAL_ARTICLE
الگوی تحلیل چیستی استعداد
زندگی قوی و استوار بر گِرد استعداد منحصربهفرد و برتر خویش قوام و دوام مییابد و رمز موفقیت سازمانها، در کشف و بهکارگیری استعداد برتر هر کدام از کارکنان نهفته است؛ اما در این میان آنچه مهم است، کشف استعداد برتر خویش است. بر این اساس، پژوهش حاضر بهمنظور کمک به افراد برای کشف استعداد برترشان، چیستی استعداد را مورد بررسی قرار داده است.
نتایج تحقیق، نشان میدهد که انسان دارای داشتههای ذاتی و تکوینی طبع، غریزه و فطرت بوده و هر انسانی در این سه عرصه منحصربهفرد است. معمولاً طبع و غریزه بهطور خودکار از قوه به فعلیت درمیآیند؛ اما انسان در شکوفا کردن یا نکردن فطرت آزاد است. کشف شد که در عرصهی فطرت (که آگاهانه و اختیاری است)، هر فردی دارای مجموعهای از استعدادهای منحصربهفرد است که نظم آنها از ساختار یک هرم پیروی میکند. قاعدهی هرم، بیانگر استعدادهای ضعیفتر فرد و رأس آن بیانگر استعداد برتر او است. هر فرد برای رسیدن به موفقیت، باید به کاری بپردازد که در آن دارای استعداد برتر است؛ یعنی، در رأس هرم استعدادهایش که همان استعداد برترش است- سرمایهگذاری کند؛ اما شناسایی این استعداد برتر که مهمترین کشف انسان است، کاری مشکل میباشد. در این راستا، پژوهش حاضر به کشف معیارهایی رسیده است که میتوانند همانند قطبنما ما را در امر هدایت به سمت هرم استعدادهایمان و خصوصاً استعداد برترمان کمک کنند
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_5006_3f8520a145baa041d512b73be3a2eb57.pdf
2014-03-01
53
80
فطرت
استعدادهای ذاتی
استعدادهای منحصربهفرد
کشف استعداد
هرم استعدادها
ORIGINAL_ARTICLE
مدل ارزیابی عملکرد سازمانهای تحقیقات غیرصنعتی
هدف از این تحقیق، ارایهی مدلی برای ارزیابی عملکرد مراکز تحقیقات غیرصنعتی میباشد. با توجه به جامعیت، مزیتها و ویژگیهای بارز مدل تعالی EFQM، بهعنوان پایه و اساس مدل پیشنهادی مدنظر قرار میگرفت. سپس با بهکارگیری عوامل و نقاط قوت مدل EFQM و سایر مدلهای بررسیشده در ادبیات و همچنین شناخت سازمانهای مورد مطالعه، چارچوب پیشنهادی تحقیق برای بومیسازی و همراستاسازی مدل با محیط، شرایط و سایر ویژگیهای سازمان ارایه شد. مدل پیشنهادی تحقیق، شامل دو بعد توانمندساز و نتایج، 9 معیار اصلی، 31 زیرمعیار و 24 شاخص مربوط به زیرمعیارهای نتایج بهدست آمد؛ سپس ازطریق پرسشنامه و نظرات خبرگان، وزندهی و اولویتبندی ابعاد و معیارهای مدل، با استفاده از تکنیک AHP گروهی و زیرمعیارها و شاخصهای مدل، با استفاده از روش مستقیم و محاسبه میانگین هندسی، صورت پذیرفت. در پایان، یکی از مراکز تحقیقات غیرصنعتی بهعنوان مطالعهی موردی تحقیق براساس مدل پیشنهادی مورد ارزیابی قرار گرفت.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_5050_4fbc289de7ae795f71cc4c9e5621fdf9.pdf
2014-03-01
81
105
ارزیابی عملکرد
مدل تعالی EFQM
فرایند تحلیل سلسلهمراتبیAHP
ORIGINAL_ARTICLE
خودراهبری و مدیریت دانش فردی مدیران
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی رابطهی بین ابعاد خودراهبری و مدیریت دانش فردی مدیران است. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است و جامعهی آماری آن، کلیهی مدیران حوزههای آموزشی، پژوهشی، دانشجویی، اداری و مالی و همچنین مدیران گروه یا رؤسای بخش در دانشگاههای شیراز و علوم پزشکی مشهد را در سال تحصیلی 90-1389 دربر میگیرد. ابزار تحقیق، شامل دو مقیاس خودراهبری (شیخ نظامی، 1376) و مدیریت دانش فردی، (محقق ساخته) است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از تحلیل رگرسیون چند متغیره بهره گرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد که رابطه بین ابعاد خودراهبری و مدیریت دانش فردی مدیران مثبت و معنادارند
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_5051_4d6ab50c6d984f14117f9ec76d4f601f.pdf
2014-03-01
107
125
: خودراهبری
مدیریت دانش فردی
مدیریت دانشگاهی
آموزش عالی
ORIGINAL_ARTICLE
برند کارفرما؛ راهبرد نوین مدیریت سرمایههای انسانی
برند کارفرما راهبرد مدیریت سرمایهی انسانی، برای تمایز است. کارکرد اصلی برند کارفرما، جذابیت برای نیروهای کاری بالقوهی بیرون سازمان و نگهداری استعدادهای درون ِسازمان است. تحقیق حاضر، در جستوجوی کاوش ادارک از مفهوم برند کارفرما، چالشهای آن در ایران و همچنین فرایند برندسازی آن است. در این راستا، با 26 نفر از مدیران و کارشناسان خبرهی منابع انسانی گروه صنعتی ایرانخودرو مصاحبهی نیمهساختیافته بهعمل آمد و با استفاده از روش تحلیل محتوا، تمهای اصلی مصاحبه استخراج شد. اغلب مصاحبهشوندگان، برند کارفرما را یک نیاز ضروری میدانستند. از نظر آنها برند کارفرما رابطهی مستقیم با برند سازمان در بین مشتریان و سایر ذینفعان بهوجود میآورد و برندسازی درونی و بیرونی یک سازمان به صورت توأمان تعیینکنندهی پیشرو بودن سازمان است. آنها معتقد بودند یکی از چالشهای عمدهای که برندسازی کارفرما در سازمانهای ایرانی با آن روبهرو است فقدان بازار آزاد به مفهوم واقعی و فقدان رقابت کسبوکار در سازمانهای دولتی و شبهدولتی است.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_5052_146704a67b2dc99fa96b5a37d51fab75.pdf
2014-03-01
127
150
برند کارفرما
مدیریت سرمایهی انسانی
راهبرد
ORIGINAL_ARTICLE
عدالت زبانی و نقش آن در بالندگی منابع انسانی
بنیانهای عدالت زبانی، بر ساخت زبان، توسعه و تقویت توانمندیهای زبانشناختی استوار است. در این رویکرد، برای رسیدن به سازمان عادلانه، بر بهکارگیری واژگان و زبان عدالتمحور و درک مفاهیم ملازم با آن تأکید میشود. بهعبارت دیگر، ماهیت افکار، بهویژه انواع انگارهها و مفاهیمی که میتوانیم در ذهن داشته باشیم بهوسیله زبان مشخص میشود، استفاده از واژگان تحقیرآمیز- که فقط با هدف برجستهسازی نقایص افراد یا القای نفوذ و قدرت بهکار میروند- منع شده است و غنیسازی زبان با واژگان عدالتمحور در دستور کار قرار میگیرد. به دیگر سخن، زبان توهینآمیز که مبتنی بر آشکارسازی تفاوتهای سرزنشآمیز افراد و ایجاد سلسلهمراتب قدرت بنیان نهاده شده است، با الزامات عدالت زبانی سازگار نیست. تلاش عدالت زبانی، توانمندسازی افراد از طریق ایجاد ساختارهایی است که راه را بر هرگونه فراگرد ارزشزدایی علیه آنها ببندد و ایشان بتوانند بی هیچ واهمهای از تفاوتها و نقایص خویش، ایفاگر نقش واقعی خود در سازمان باشند؛ یعنی، هر یک رسالتی یکتا و منحصربهفرد را که در راستای آن برانگیخته شدهاند برعهده گیرند. در این مقاله، تلاش میشود تا با استفاده از استراتژی تحقیق دادهبنیاد (GT) ، مدلی مبتنی بر نظام ارزشی اسلام تدوین و ارایه گردد.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_5053_f2812fa2fa4c5b15fbf38f815e1ed67c.pdf
2014-03-01
151
170
توهین
زبان توهینآمیز
زبان فراگیر
زبان استثنا
عدالت زبانی
ORIGINAL_ARTICLE
طراحی الگوی بهرهوری سرمایهی انسانی (مورد مطالعه: شرکت راهآهن جمهوری اسلامی ایران)
این پژوهش، با هدف استفادهی بهینه از سرمایهی انسانی شرکت راهآهن ج.ا.ا انجام گرفته و فرض شده است که با ایجاد فضای مبتنی بر عوامل ششگانهی: اعتماد متقابل کارکنان و مدیریت سازمان، کارراههی شغلی، ارتقای انگیزه، مشارکت در تصمیمات سازمان، آموزش و توجه به زندگی کاری و شخصی کارکنان، میتوان سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب در جهت اهداف سازمان هدایت نمود. سؤال اصلی پژوهش این است که عوامل مؤثر بر بهرهوری کارکنان شرکت راه آهن ج.ا.ا کدامند و میزان تأثیر هر یک چهقدر است؟ در این راستا، رابطهی بین عوامل یادشده با بهرهوری سرمایهی انسانی، در قالب فرضیههای پژوهش از طریق آزمون همبستگی مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفته است. پژوهش از حیث هدف، کاربردی و به لحاظ نحوهی گردآوری دادهها، توصیفی از نوع پیمایشی است. نتایج بهدستآمده، گویای آن است که عوامل ششگانهی یادشده، بر بهرهوری سرمایهی انسانی در شرکت راهآهن جمهوری اسلامی ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_5054_1d3ac501692f37e849f13f1229a393b6.pdf
2014-03-01
171
198
اعتماد متقابل
کارراههی شغلی
انگیزه
مشارکت
بهرهوری
سرمایه انسانی
ORIGINAL_ARTICLE
ادراک کارکنان نظامی از عدالت سازمانی
این نوشتار درصدد بررسی دیدگاههای پاسخگویان در یک سازمان نظامی دربارهی عدالت و مقایسهی ادراک آنها با نظریههای مورد اعتنا در این زمینه است. به این منظور، پس از بررسی و تعیین دیدگاههای مختلف راجع به عدالت و بیان سه دیدگاه کلی و متفاوت در این زمینه؛ یعنی، دیدگاه مبتنی بر اصل شایستگی، اصل نیاز و نظریهی ترکیبی، در یک تحقیق تجربی به مقایسهی این دیدگاهها با نظر افراد، از طریق پرسشنامه و در بین کارکنان نظامی، به تعداد 440 نفر اقدام شد. یافتههای تحقیق، نشان میدهد که ادراک نظامیان از عدالت با توافق تقریباً هموزن و همسان با گویههای مربوط به اصلهای «شایستگی» و «نیاز» (با نسبت 4.73 و 4.51 برابری موافقان به مخالفان)، بیشتراز آنکه تنها یک اصل را مبنای عدالت بداند، با نظریهی ترکیبی عدالت (ترکیب شایستگی و نیاز) همخوانی دارد. این یافته، میتواند در راستای تقویت و گسترش «نظریهی ترکیبی عدالت» ارزیابی و مورد توجه قرار گیرد.
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_5055_c06348ea49a1a46d844b4dc7e69ccf5e.pdf
2014-03-01
199
220
ادراک عدالت
شایستگی
نیاز
نظریهی ترکیبی عدالت
ORIGINAL_ARTICLE
تأثیر جوِّ سازمانی بر رضایت شغلی با میانجیگری سرمایهی انسانی
پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر جوّ سازمانی بر رضایت شغلی با میانجیگری سرمایهی انسانی انجام شده است. جامعهی آماری، کلیهی کارشناسان شرکت پارسخودرو بوده است. برای انجام تحقیق، 350 نفر از کارشناسان شرکت به روش نمونهگیری تصادفی خوشهای گزینش شدند. از این تعداد، 336 پرسشنامه تکمیل شده و مورد استفاده قرار گرفت. برای گردآوری دادهها از 3 پرسشنامهی: رضایت شغلی مینهسوتاکوتاهشده، سرمایهی انسانی بونتیس و جوّ سازمانی محققساخته استفاده شد. تجزیه و تحلیل دادهها با روش تحلیل مسیر از نوع مدلیابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارAMOS,SPSS صورت گرفت. نتایج نشان داد که مدل اولیه، با دادههای این پژوهش برازش مناسبی دارد و تأثیرات مستقیم جوّسازمانی بر رضایت شغلی معنادار بود و تأثیر غیرمستقیم آن، ازطریق سرمایهی انسانی تأیید شد
https://hrmj.ihu.ac.ir/article_5056_71bc37be3e7dcef31fb62fd0d1e10e70.pdf
2014-03-01
221
245
جوّ سازمانی
رضایت شغلی
سرمایهی انسانی